我國非全日制勞動者權益保護論文

　　我國非全日制勞動者權益保護論文【1】

　　【摘要】《中華人民共和國勞動合同法》是第一次以法律形式對非全日制用工做出了界定。

　　第五章第三節以特別規定的形式構建了非全日制用工制度的框架，但是僅以五條法律條文來應對勞動力市場的快速發展是不夠的。

　　由于我國有關非全日制用工形式的法律規定相對較并且分散，因而人們缺乏對其的了解。

　　本文結合勞動法律的相關規定對此進行探討，依據我國勞動力市場的實際情況，分析目前非全日制用工制度的不足，并參考國外的經驗提出對勞動者權益保護的建議。

　　文章旨在提出相對合理的意見，促進勞動者權益的保護與維持勞動力市場的穩定發展。

　　【關鍵詞】非全日制勞動;現狀影響;不足缺陷;制度建議

　　一、引言

　　《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第五章第三節以特別規定的形式對非全日制用工做出界定，并對非全日制用工的概念、勞動合同、試用期以及終止用工等做出了較為詳細的規定。

　　伴隨著我國市場經濟的不斷發展，多樣化、靈活化的就業方式隨之產生并快速發展。

　　勞務派遣與非全日制用工就是在這樣的情況下不斷發展壯大，目前非全日制用工已經成為我國主要的就業方式之一，在社會主義市場經濟中扮演的重要的角色。

　　非全日制勞動用工對于緩解我國勞動力市場供求矛盾，增加就業，適應用人單位的用工需求等具有不可替代的優勢。

　　由于非全日制用工制度存在著落后與不足，在一定程度上使得勞資關系緊張，催生了勞動者權益遭受侵犯的現象，加劇了就業的不穩定性。

　　可以簡單地分析出：非全日制勞動已經逐漸成為全球的主流就業形式之一，非全日制勞動問題不僅僅涉及到單個的勞動者，更影響到一個國家就業市場的穩定與發展，甚至是國家經濟的穩定與繁榮。

　　分析當前就業現狀與相關法律規定，我國非全日制用工制度尚有待細化與完善。

　　因此，本文旨在通過對我國就業市場與法律規定的現狀進行分析，對比國外相關規定，探討對我國非全日制勞動者的權益保護。

　　二、非全日制勞動關系的概述

　　(一)我國《勞動合同法》對非全日制勞動的界定

　　非全日制勞動在我國的發展歷程僅僅三十余年，通常認為非全日制勞動在我國出現的起始點是改革開放，但是其后的發展速度是相當快的。

　　非全日制用工雖然在全球范圍內廣泛并迅速的被采用，但目前尚未有統一的標準，通常采用以門檻原則為主，以認知了解原則為輔的定義標準。

　　我國《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

　　《勞動合同法》第一次將非全日制用工以法律形式確定下來，較之前“在同一用人單位平均每日工作時間不超過五小時，累計每周工作時間不超過三十小時的用工形式”有更為嚴密的界定標準。

　　(二)非全日制勞動的影響

　　非全日制用工制度的積極影響主要體現為以下三方面：第一，從勞動者方面：增加就業崗位，增加就業機會，拓展就業渠道，降低就業率，并且可以滿足勞動者對工作與生活兼顧需求。

　　同一個非全日制工作崗位可以容納兩名甚至更多的勞動者，可以擴大就業容量，產生就業崗位的增加，從而為勞動者提供更多的就業機會，有助于減少了失業的情況。

　　非全日制勞動者中從業的大部分是女性，恰好體現了女性對于在求職時需要達到對工作與家庭生活的兼顧，而非全日制用工剛好可以滿足她們的這種需求。

　　第二，從用工單位方面：滿足企業用工靈活多樣化的需求，降低企業用工成本，最終達到提高企業競爭力的目的。

　　全日制勞動崗位需要企業為勞動者繳納高額的社會保險以及企業要為其提供較高的福利待遇，甚至有些企業還需為員工提供休閑健身場所、家庭居住場所等等，這些無疑會增加企業成本。

　　同時非全日制勞動可以使企業根據實際情況適時調整用工方案，以達到最佳狀態。

　　第三，從政府規劃管理方面：緩解就業壓力，緩和勞動力市場的供求矛盾，促進市場經濟的發展，有利于社會穩定與和諧。

　　我國是人口大國，就業問題是影響國家發展安定的重大問題。

　　非全日制勞動形式通過吸收大量剩余勞動力以減少社會待業人員，緩解勞動力供需矛盾，保障社會穩定。

　　雖然非全日制用工制度是適應當代社會發展的產物，但是非全日制勞動同樣存在不足。

　　非全日制勞動者與全日制勞動者相比往往處于不利地位，他們一般技術低、升遷前景不樂觀、薪水待遇較低、培訓教育機會少。

　　非全日制勞動的消極影響主要體現為對勞動者的不利：勞動關系長期處于不穩定狀態，勞動者很難通過工作積累經驗提升技能，勞動者難以與企業形成共榮的氛圍，最終將不利于勞動者的個人發展。

　　此外，非全日制勞動的勞資雙方因為工作環境、工作待遇、工作合約等問題的不明確與低水平，由此帶來矛盾的加劇。

　　由于非全日制用工制度的缺陷會在一定程度會激化勞資雙方的矛盾，甚至沖擊正常的勞動力市場，加劇社會的矛盾與不穩定性。

　　三、我國非全日制勞動的法律規定及其不足

　　(一)我國非全日制勞動的具體法律規定

　　我國《勞動合同法》對非全日制用工已經有了較之前更為嚴密的條款，規定了非全日制勞動的工作時間、薪酬支付、社會保險、勞動合同等。

　　關于非全日制用工的勞動合同雙方既可以采用書面形式又可以采用口頭協議形式，并且規定非全日制勞動者可以同時訂立多份勞動合同，但不能影響先訂立的合同。

　　關于非全日制用工的薪酬支付采用以小時計算，且不低于當地最低標準，支付周期也不能低于十五日。

　　關于非全日制用工的社會保險采用不同險種不同措施：基本養老保險參照個體工商戶執行;基本醫療保險勞動者以個人身份參加;工傷保險應當由用人單位繳納。

　　關于非全日制用工的工作時間規定每周不超過二十四小時外，并沒有特別規定。

　　(二)我國非全日制勞動制度的不足

　　根據上述對非全日制用工的法律規定分析，可知我國非全日制用工制度主要存在以下不足與缺陷：(1)工作時間方面，非全日制用工超時現象嚴重，加班及休息的權利得不到保障。

　　(2)薪酬支付方面，加班的工資、法定節假日的工資支付都沒有標準的計算方法。

　　司法實踐中因為沒有加班與節假日工資的規定，因此滋生了大量侵害勞動者權益的現象。

　　(3)社會保險方面，由單位繳納的工傷保險問題成為雖有法律規定但難以實際操作的難題。

　　(4)勞動合同及解雇方面，用人單位規避法律，可以隨時解雇勞動者且不用支付經濟補償。

　　實踐中企業依賴其強勢地位，并且規避、濫用法律規定，做到可以隨意的解除勞動合同。

　　四、對我國非全日制勞動制度的建議

　　(一)明確非全日制用工薪酬的支付標準

　　依據《勞動合同法》等，我國目前關于薪酬方面的規定為不得低于當地政府的最低工資標準，并且支付周期不得超過十五日。

　　很明顯簡簡單單的兩條法律難以維護勞動者的權益。

　　目前通常采用的小時最低工資的標準={(月最低工資標準÷20.92÷8)*(1+單位應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和)}*(1+浮動系數)。

　　因此可以看出薪酬方面的.問題不在于工資的支付，而在于其他方面。

　　簡單說就是加班工資的計算與認定，節假日工資的算法就更加難以確定，涉及到用人單位要支付平時工資還是平時的兩至三倍。

　　這個問題可以采取北京市的做法通過設定非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標，但是這個標準要取折中值，即平時工資與平時工資三倍之間，方能是勞動關系雙方都能夠接受。

　　這樣做才不致使企業產生抵觸情緒，也可以照顧到勞動者的權益。

　　非全日制勞動崗位大多是餐飲、娛樂服務行業，節假日成為企業收入的主要時間甚至是唯一時間，而要求用人單位支付非全日制勞動者三倍工資無疑成為企業的巨大負擔，最終會影響企業發展，造成行業的頹廢，由此企業減少用工崗位，勞動者失業率增加。

　　另外一方面是細化工資標準，合理設置標準工資。

　　各地方政府在制定小時工資的最低標準時，要明確該標準是否包括應當繳納的社會保險。

　　包括應當繳納社會保險的最低標準就會比較簡單，避免勞動關系雙方因此產生分歧;如果不包括，還要制定非全日制用工勞動者社會保險的繳納細則，以維護勞動者能夠達到最低標準避免用人單位鉆法律空子，一直不同主體采用不同的解釋。

　　此外，對于加班問題，筆者認為應當嚴禁非全日制用工的加班，避免用人單位大量采用非全日制用工崗位以減少用工成本損害勞動者權益。

　　非全日制用工本就相對于全日制勞動具有較大的自由性并以小時計算，因而加班只能屬于全日制。

　　若允許非全日制用工加班很可能會造成大量用工單位以非全日制崗位取代全日制，已達到減少企業福利待遇保險的支出，最終降低企業成本。

　　但這樣會造成大范圍的非全日制，加劇勞動力市場的流動性與不穩定性，最終影響國家經濟健康平穩的發展。

　　(二)明確非全日制用工工作時間的計算標準以限制超時用工

　　依據《勞動合同法》等關于非全日制用工的工作時間方面的規定為每周工作時間不超過二十四小時，并且禁止約定試用期。

　　該規定僅僅設定了工作的時間限制，并沒有明確加班與超時的問題，甚至對于勞動者休息權利與節假日的權利也沒有的規定。

　　前面提到過非全日制用工不應該存在加班與超時的問題，但是生活中的實際情況是，大部分非全日制勞動者往往是因為學歷、能力與技術的低下不能夠找到高薪、穩定的工作，因而只能在一些餐飲、零售等服務行業中工作，所以每周的二十四小時的工作報酬很難保證其日常生活的支出。

　　面對這樣的問題筆者認為宜采用德國模式，即允許勞動關系雙方協商(但是要低于全日制勞動者的工作時間)，協商不成或沒有約定的按照政府標準執行。

　　這樣就可以滿足用人單位與勞動者雙方的需求，用人單位可以依據企業生產經營狀況與季節時令特點與勞動者協商工作時間，同樣勞動者也可以因家庭或經濟原因與用人單位協商增加或減少工作時間。

　　這樣類似餐飲、零售的企業可以在節假日及忙季增加收入，勞動者也可以通過多勞多得以維持家庭收入。

　　立法的最佳狀態應該是在維護公平正義的基礎上保護弱者的利益，又充分的考慮到意思自治。

　　另一方面的問題主要是多重勞動關系下的非全日制勞動者的工作時間認定與計算。

　　部分勞動者出于增加收入的心理通常建立多分非全日制勞動關系，以至于實際上的工作時間超過8小時甚至更多。

　　這樣做的結果必然會導致超時用工現象，將不利于保護勞動者身體健康，絕對是違背勞動法律精神與初衷的。

　　因而要避免這一問題的措施就是必須落實勞動合同備案制度，對于嚴重超過“標準”，對超過的部分需要交納高額的個人稅費。

　　只收取超出的部分，這樣做的目的在于使勞動者超額工作的收益接近于零，就可以降低非全日制勞動者嚴重超時工作的積極性。

　　(三)以非全日制勞動者工作總量等比例繳納社會保險

　　依據《勞動合同法》等，關于非全日制用工的社會保險方面的規定為基本養老保險參照個體工商戶執行;基本醫療保險勞動者以個人身份參加;工傷保險應當由用人單位繳納。

　　縱觀我國關于非全日制用工的社會保險的規定，企業只需要繳納工傷保險，并且沒有規定企業要繳納的比例，同時在多重勞動關系中每個用人單位繳納保險費用的份額也并未做出明確規定。

　　目前世界各國的通行做法主要有兩種，一種是將保險費用按照工作時間比例算進勞動者的工資中，這樣就可以使得勞動者充分擁有社會保險的資金。

　　第二種是將社會保險費用按照比例計算由企業繳納。

　　筆者認為第二種做法更好，第一種方法勞動者雖然可以得到社會保險的資金，但往往沒有進入社會保險賬戶，因而對于勞動者的工傷、失業、患病的問題不能起到真正的保險作用，以降低勞動者的生活風險。

　　相比之下第二種方法，可以真正落實勞動者的社會保險，以抵御各種風險帶來的生活困境。

　　這樣可以采用比例原則，此種方法也可以規避不同用人單位對同一勞動者的社會保險繳納份額的分屬與推諉，每個用人單位只需要根據勞動者在該用人單位的工作總量繳納所屬的份額。

　　另外，針對非全日制勞動者的社會保險權益問題，可以參照歐洲的普遍做法采用平等對待原則，對于非全日制勞動者給予同樣的社會保險。

　　雖然他們繳納的少，將來獲取的收益也少，但是這將為他們提供醫療、失業、養老等方面的最大保障。

　　這樣就涉及到需要完善《社會保險法》，尤其是目前影響較大的保險賬戶的接檔問題，必須保證勞動者在不同用人單位、不同地域工作的社會保險能夠接檔，避免重復無用的繳納。

　　當然要采取特別原則，對非全日制勞動者的社會保險繳納額要相對較低，以使他們能夠承擔得起保險費用。

　　此外，對于社會保險的繳納期限應當按月繳納。

　　這是因為非全日制勞動者具有較強的流動性與不穩定性，如果采用按季或半年繳納，可能會出現勞動者尚未繳納保險就已經離開原來的崗位，造成勞動者保險的斷檔。

　　而采用按月繳納能夠滿足大多數勞動者社會保險權利。

　　(四)限制用人單位對非全日制勞動工合同的任意解除權

　　依據《勞動合同法》等關于非全日制用工勞動合同及解雇方面的規定為勞動關系雙方可以口頭訂立協議，勞動者可以同時訂立多份勞動合同，后訂立的不得影響先前的，且勞動雙方可以隨時終止且不用支付經濟補償。

　　可以說允許勞動雙方采用口頭協議形式是相對于傳統全日制勞動而言的一種進步，它更加適應靈活的非全日制用工形式，但是它的問題主要是口頭協議在我國的適用上不普遍與用人單位擁有解雇的隨意性權利。

　　口頭協議較書面協議的最大弊端就是協議內容無法確定，雙方的權利義務不能被明確具體的記載下來。

　　因而要想適應非全日制用工的發展不能廢除口頭協議的形式，可以采用類似合同推定原理，即雙方有書面約定的從書面協議，沒有書面協議的從口頭協議，沒有口頭協議或口頭協議不明確的參照法律給定協議。

　　因此，在意思自治的基礎上要建立一個法律形式的最低標準的口頭協議的基礎條約，以應對雙方沒有約定或約定不明確的現象，以此來維非全日制勞動者的合法權益。

　　簡單而言就是在充分的意思自治基礎上設立一個最低的標準來維護勞動者的合法權益

　　另外一方面就是，雙方都可以隨時解除勞動合同，但實際上用人單位往往利用其強勢地位，隨時任意解除終止勞動合同造成逃避法律責任，降低企業成本，加劇勞資雙方的矛盾，待業人員增加，失業率上升，最終影響勞動力市場健康平穩發展。

　　考慮到非全日制用工的企業大多是小微企業，因而不要求提供經濟補償金是合理的，但是必須要對用人單位的任意解雇權加以限制。

　　這一點可以采取美國旅游景區門票價格調整的做法，如果景區認為需要調整門票價格，則必須有充分的理由。

　　這里，用人單位如果要解雇非全日制勞動者，同樣需要有強有力的證據來支持解雇行為，否則不能任意的解除勞動合同。

　　例如企業證明因經濟原因無法負擔勞動者的工資或者是勞動者因其本人的技能、身體條件無法繼續工作等，只有這些情況下用人單位方能解除勞動合同。

　　這樣應該會做到平衡勞動者與用人單位的權益，避免出現侵害勞動者權益，導致增加失業，還可以使企業根據實際情況客觀的調整人力資源以減少企業支出。

　　五、結語

　　就業問題是關系國計民生的大問題，傳統的就業觀念、就業方式、就業制度已經在一定程度上不適應市場經濟的發展了。

　　非全日制用工的出現及其發展揭示了，市場經濟的高速發展需要新興的就業方式以適應勞動力市場的流動性與不穩定性。

　　當前，我國非全日制勞動者占就業總人數的比例不斷持續上升，對于緩解就業壓力，緩和勞資雙方矛盾，穩定勞動力市場的秩序具有積極意義。

　　同樣非全日制用工也存在一些缺陷，就想先天不足無法避免一樣，非全日制用工往往造成勞動者工資待遇低、缺乏社會保險、工作條件差等。

　　事物都具有兩面性，不能因為它的消極影響就卻而遠之，要通過仔細分析聯系實際變害為利、趨利避害。

　　本文通過對我國非全日制現狀的歸納、法律制度的總結，在借鑒當前世界勞動法律比較完善的國家地區之規定，發現我國現行的勞動法律體系關于非全日制用工仍存在一些不足，例如勞動合同的形式、社會保險、工作時間、工資薪酬等尚需要細化。

　　筆者對于這些問題與不足提出了一些建議，希望能夠改善非全日制用工現狀，能夠對弱勢地位的勞動者提供一定的權益保護。

　　當然由于本人的知識與經驗的不足，思維難免存在局限性，因而本文會有一些不正確與不全面的地方，希望能夠得到指正與教導。

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　　我國非全日制工人勞動權益法律保護的加強【2】

　　摘要：近些年我國非全日制勞動者大量涌現，法律制度的缺失、執法過程的松散及司法實踐的缺乏等問題日益尖銳，我國亟需修整法律以規制對非全日制勞動者權益的保護。

　　關鍵詞：非全日制工人;勞動權;保護;制度

　　一、完善立法規制

　　首先應建立非全日制與全日制勞動者的勞動權益平等保護的立法指導思想，在此基礎之上，嚴格規制非全日制用工的合同形式;限制工時以杜絕非全日制勞動者工作超時問題;制定最低工資標準制度以實現工資的平等保護;健全非全日制用工解除勞動關系與經濟補償的規定，具體包括對用人單位的隨時解除權限加以限制、因用人單位過錯解除勞動合同應給予經濟補償等內容。

　　我國現行法律對非全日制勞動者參與工會組織、參加集體談判的權力沒有任何規定，這一立法空白亟需彌補和修正;以法律形式規制非全日制用工的社會保險制度，并加以完善和具體化，使之具有可行性，特別是要細化基本養老保險和基本醫療保險的相關規定，增加失業保險和生育保險相關內容的規定。

　　缺乏了法律監督，立法只能是一紙空文，監督相關法律的落實，使之由應然成為實然，由理想變為現實，切實達到保護非全日制勞動者權益的目標。

　　二、構建政府責任

　　政府作為公共權力組織，其重要職責之一就是運用自己掌握的公共權力，維護社會的公平與正義，維護社會各種權益主體的合法權益。

　　非全日制就業勞動者在當前我國社會生活中明顯處于弱勢地位，各級政府應當承擔扶助責任。

　　非全日制就業勞動關系的維權工作無疑是一項長期而又復雜艱巨的工作，而我國現行立法和措施所規定的一些短期政策無法從根本上解決這一問題，必須建立一套完備的.長期機制。

　　首先，必須注重勞動執法隊伍的建設，吸收道德品質素質較高的人員，同時強化執法人員“為人民服務”的社會主義價值觀;其次，必須加大對勞動執法隊伍監管力度，建立等級考核制度和嚴格的評估檢查制度，同時，擴寬勞動者的申訴、舉報渠道;最后，對于玩忽職守、濫用權、行政不作為等違法違紀行為要嚴懲不貸。

　　三、健全社會保險制度

　　我國法律雖規定用人單位給勞動者繳納社會保險是其法定義務，但并未具體規定非全日制用工勞動者的社會保險由誰來繳納、如何繳納，且我國目前非全日制勞動者實行的是個人自愿投保，實踐中非全日勞動者的經濟狀況并不富裕，個人的保險意識不足，這直接導致非全日制勞動者參保率低、合法權益得不到保障、遭遇風險時也得不到有效救濟等問題。

　　因此，法律有必要對非全日制勞動者繳納保險予以保障。

　　我國應借鑒國外相關制度，將基本社會保險費的繳納規定為企業和職工的強制性義務。

　　為了管理方便，應當要求用人單位為非全日制勞動者繳納基本養老保險和基本醫療保險、規范合理的繳費方式和標準，要制定出真正適合非全日制勞動者參保方法，建議以低標準、廣覆蓋為原則，降低繳費標準。

　　還要建立全國統一的個人保險賬戶，規定保險費由用人單位和個人和按照一定比例共同繳納。

　　此外，政府應當加大財政支出，給予不同群體的勞動者以不同的補貼，提高非全日制勞動者的參保率。

　　四、提高維權意識，拓寬維權渠道

　　受文化程度影響，非全日制勞動者的法律意識和維權意識淡薄，在權利受到侵犯時，不懂得利用法律保護自己的合法權益，在一些情況下甚至會選擇極端方式來解決問題。

　　因此，全社會應該加強培養勞動維權意識，宣揚勞動維權的重要性，并擴大其維權渠道，以此來促進社會勞動力市場的穩定與發展。

　　國家和政府應當加大宣傳力度，充分利用電視、廣告等媒體，通過定期舉辦相關講座、印發相關知識宣傳手冊等方式，向勞動者普及法律知識，提高其維權意識;政府應當加強勞動執法隊伍建設，完善非全日制勞動者的維權渠道，開通電話、網絡、信件等多種方式，擴大非全日制勞動者的維權渠道。

　　五、支持勞工組織

　　我國工會對非全日制勞動者權益的保護范圍相當有限，在某些領域甚至不予保護，隨著非全日制用工的普及，非全日制勞動者相比于全日制勞動者來說更需要保護。

　　因此，必須強化工會對非全日制勞動者的保護，政府應當鼓勵和支持非全日制勞動者公會或職工代表大會的建立和運行，并給予其物質上的資助。

　　政府應當結合非全日制就業的特點，引導建立區域性和行業性的工會組織;適用直接選舉方式，在保證勞動者選舉權的同時確定工會領導，斷絕工會對企業的依附性，提高工會維護勞動者權益的能力;降低非全日制勞動者工會的成立門檻，規定非全日制勞動者免收會費，提高非全日制勞動者工會的組建率和職工參與率，從而使非全日制勞動者通過工會組織獲得與用人單位平等的談判權和企業參與管理權;最后，政府應加大對用工市場的監管，加強相關職能部門的大力協作，對工會反映的問題給予充分的重視并及時合理的解決。

　　同時，我國應該充分考慮我國用工實踐，在此基礎上，借鑒國外先進經驗，在工作時間、勞動報酬、體息體假、終止用工、社會保障等方面給予非全日制勞動者平等權利。

　　[參考文獻]

　　[1]喻術紅.勞動合同法專論[M].武漢：武漢大學出版社，2009.

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