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地方高校圖書館人才隊伍建設對策的論文
隨著地方高校對圖書館的高度重視,地方高校圖書館事業迎來了繁榮期。但與此同時，各地區圖書館發展的不平衡,地方高校人才隊伍建設過程中出現了很多問題。
一、地方高校圖書館人才隊伍建設的現狀
(一)總體人數增加，專業人員仍嚴重不足。
由于近年來地方高校對圖書館的大力重視，圖書館人才隊伍建設也發生了很大的改變，在引進人才方面開始有嚴格的管理制度，人員配置比較合理，機構設置和人員分工明確，職員年齡和專業技術職稱分布相對比較均衡。但是地方高校圖書館也由于自身的缺陷導致專業人才奇少，雖然近年來在人才引進方面提高了層次和要求，但是很多都非圖書館專業人才，對圖書館專業知識并不是特別了解。以榆林學院為例，榆林學院圖書館有著近60年的歷史，但是至今只有3名圖書館專業人才。雖然大多數圖書館工作人員有較高的學歷，但是地方高校圖書館人才隊伍整體專業素質并不高。
(二）圖書館人才隊伍總體素質不高。
由于歷史原因，大多地方高校的圖書館管理人員基本為非專業人員而且學歷普遍較低，以榆林學院圖書館為例，榆林學院圖書館作為西北地區榆林市唯一一所二本院校，圖書館人才隊伍近年來都平均在20人左右。截止至201x年榆林學院圖書館人才隊伍中，碩士3人，本科5人，工人2人，12人為專科及以下。雖然近年來在新進人員的學歷上有所把關，但是還是不能滿足圖書館曰益發展的需要。人員素質與大城市高校圖書館人員相比還是有很大的差距。
(三）年齡與性別結構不協調。
由于地方高校管理以及引進新人的一些限制，地方高校圖書館人才隊伍在年齡和性別結構上非常不協調。以榆林學院圖書館為例，榆林學院圖書館目前有21位正式職工，男性工作人員5人，占總人數23%,女性工作人員16人,占總人數77%,男女比例嚴重失調，而且男性工作人員3人是館內領導,1人作為工勤人員也即將退休,在基層工作的男性只有1人，這對圖書館的發展來說受到了一定的限制。從年齡結構來看,榆林學院圖書館工作人員中，5歲以上的工作人員13人，占總人數61%,而35歲以下的工作人員只有8人，占總人數39%,其中35~45歲中堅力量基本為斷層狀態，在地方高校圖書館人才隊伍年齡結構建設中，如果過分偏重年輕人會導致過于年輕化，承擔不起圖書館建設的重任，過分倚重45歲以上工作人員也會造成銜接出錯,不能形成1:1:1的年齡結構。由此可見,地方高校圖書館人才隊伍在年齡和性別結構中極不協調，甚至阻礙到了地方高校圖書館未來的發展。
二、加強地方高校圖書館人才隊伍建設的對策
(一)大力引進專業人才。
一是引進一些圖書館專業方面的專家或者學術帶頭人,一所地方高校圖書館至少應該有1~2個在圖書館專業方面有較突出的專業帶頭人，才能長期把關圖書館處發展的專業方向。
二是大力引進年輕專業人才，全國高校已經培養了一大批圖書館專業的碩博士人才，在地方高校圖書館引進新人員時應該向專業方面傾斜，才能讓地方高校圖書館人才隊伍建設在年齡結構上協調，大大促進地方高校圖書館的發展;
三是大力引進高級專業管理人才和服務人才，管理人員是地方高校圖書館的基礎人才，不管是數字圖書館還是紙質圖書館，都需要非常專業的管理專業人才，這方面的人才具備管理和專業兩方面，地方高校圖書館經過多年來的發展，其中的管理人員是不斷更新的，但是并沒有注意到地方高校需要的是高級管理專業人才，長期的缺乏導致地方高校圖書館在管理方面沒有生氣活力，跟不上時代的步伐。地方高校圖書館同時作為地方高校的服務部門，承擔著為學校教學和科研服務的任務，在服務過程中也需要相關的人才。
(二）加強圖書館專業技術人員的培養與管理。
一是應有計劃地實施,地方高校圖書館應該根據自身的特點，重點培養一批年輕人，逐漸熟悉圖書館的業務和專業技術，不管是專業技術方面還是管理方面，應該有層次進行培養，以榆林學院圖書館為例,榆林學院圖書館近年來開始逐漸有計劃培養新進人員，讓年輕人熟悉圖書館的各個崗位,并且讓每個人在各個崗位上進行鍛煉,最后找到自己適合的崗位。
二是進行長期的培訓，圖書館專業的變化日新月異,如果不培訓本館專業人才走出去，向省部級的高校或者是國家級的圖書館學習,勢必會落后,基于地方高校的特殊情況,地方高校圖書館的領導人更應該實施長期有效的培訓學習計劃，讓更多的圖書館人才向高一級的圖書館學習到專業的知識更好地服務本館，比如要到國內外著名高校、圖書館進修和攻讀學位,并根據工作需要組織文獻信息、外語、現代信息技術等專項學習和培訓等,使圖書館變成一個學習型、學術型組織,達到對館員的內在驅動和持續激勵。
三是加強人才隊伍強有力的管理，隊伍的培養是重點但是管理更是核心，沒有管理的隊伍如同散沙,地方高校圖書館人才隊伍更需要注重管理。
(三）建立有效的激勵制度。
地方高校圖書館在建立自身有效目標激勵模式時
一是應該考慮到地方高校圖書館特殊的環境和地方高校圖書館自身的人才特性，地方高校圖書館的人才隊伍整體素質同重點高校圖書館人才隊伍還是有一定的差距，所以在制定激勵制度的時候要考慮到這層條件,制定適合自己的制度方能有效開展人才隊伍建設，提高人才隊伍的整體素質;
二是根據個體差異性制定相應的激勵制度，以榆林學院圖書館為例，在圖書館專業畢業的和非專業畢業的人才培養過程中，應該考慮到圖書館專業的人才上手快、基礎扎實，而非專業的人才則需要先學習基本的圖書館專業知識才能進一步深層次的學習；
三是激勵制度建立過程中不可過高或者過低，目標過低，工作人員無須通過努力即可完成,使激勵制度失去其存在的必要性；目標過高，超出工作人員的能力范圍，造成工作人員雖經不懈努力仍不能達到既定目標,嚴重挫傷其積極性，也使得激勵制度失去存在的理由。
三、結語
地方高校圖書館人才隊伍建設任重而道遠，地方高校圖書館應該建立相應的獎懲制度和促進機制。人才隊伍建設激勵和評價制度不健全，人才隊伍建設就得不到應有的肯定,缺乏積極性、主動性，工作難免流于形式。對人才隊伍建設的工作進行定期的考評,有助于提高其工作積極性和主動性,也會使人才隊伍建設隊伍得以完善。圖書館建設過程中，不僅有多年懸而未決的難題，還經常會面臨許多新矛盾、出現新課題,解決這些問題，急切需求擅長管理、懂得技術并有創造性的高級管理人才。
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