薪酬調查報告15篇

　　我們眼下的社會，報告的適用范圍越來越廣泛，我們在寫報告的時候要注意語言要準確、簡潔。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？以下是小編收集整理的薪酬調查報告，歡迎大家分享。

薪酬調查報告1

　　一、財務會計崗位薪酬調查前言

　　據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。

　　二、財務會計崗位薪酬地區差異

　　北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9。0%，普通財務人員年薪增幅為7。3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16。0%，財務主管年薪增幅為13。6%，而財務普通職員年薪增幅只在5。0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的.藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3。

　　三、會計崗位平均薪酬分析

　　20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24。52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11。45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56。06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長16。67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長了約24。27%。

　　四、會計崗位薪酬調查總結

　　從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計有70。26%的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20。80%的人處于這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。

薪酬調查報告2

　　很多人聽到IT企業最多的感嘆就是工資高，技術好，全都是行業中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業薪酬調查報告，讓大家對這個行業有更多的了解。

　　在經歷了四年的低迷狀態后，IT行業的薪酬出現了回熱的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，IT行業的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業風險和職位風險使得IT職員心態復雜;專業技術職員受職業困乏感和枯竭感纏繞，高級職業經理人輾轉在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態惶恐;宏觀經濟形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。

　　小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在IBM進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。

　　固然大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生發放了調查問卷，截止到5月中旬，已經找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除往繼續讀研學生外，1/3左右的.學生往了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。

　　大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。IT行業職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是IT行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底， 整個行業薪酬呈現出止跌回熱的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現出極強的復興勢頭。以互聯網行業為例，20xx年度互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業均勻值2~3個百分點。”

　　SP的異軍突起、互聯網全面復蘇、手機行業的巨大容量對IT行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。IT行業整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。SP利潤飆升，從業職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯網的全面復蘇，固然互聯網的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業務這樣明顯，但是由于其從業人數巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業固然面臨著洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷售整個環節人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個IT領域的薪酬拉動作用也不容小覷。

　　薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

　　變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票，而電信行業又是壟斷性行業，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。

薪酬調查報告3

　　一、廣州地區薪酬分析

　　20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4。6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到4。7%，增幅最小的是民營企業，約為2。9%。不同學歷的平均增幅約為3。4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6。8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1。6%。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0。2%—4。3%之間。

　　二、廣州地區金融業平均月薪分析

　　從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業、采礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處于4400—4900元之間。

　　近年來，由于金融、地產以及互聯網行業大熱，金融業、房地產業、軟件業和計算機服務業的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業發展較為成熟，從業人員準入門檻較低所致。

　　三、廣州地區高中學歷的月薪增幅最快

　　從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的`平均月薪增幅最小，為1。6%，其他學歷的平均月薪幅度在2。2%—3。8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

　　四、廣州地區薪酬分析總結

　　匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、咨詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。

　　廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品制造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業，化學/醫藥制造業，居民服務業。

薪酬調查報告4

　　關于湘潭市百奧培育績效考劾和薪酬管理的調查報引言；隨著經濟社會的越來越發展，人們對培育問題日益看重，課堂上的學習已不能満足日益增長的學生及家長的需要，培訓機構應運而生。然而卻有一般培訓機構發展不斷狀大而另一般卻面對倒閉，其中的櫞由值得思考，但不論是哪一類培訓機構都面對一個共同問題：人員流動太快，究其源因和職工績效考劾有很大關系。

　　績效管理與績效考劾制度建設是百奧培育集團管理中的薄弱環節，一直以來也都是備受關注的問題。開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對考劾制度怨聲載道。作為的一員，為改善此局面，從20xx年4月———20xx年4月期間，本人利用課余時間對此進行了磚門的績效管理調查。此調查以口頭問答形式，以5個校區各部門領導及職工為調查對象，問題涉及職員對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考劾旨標的看法，以及對此考劾制度的滿義程度。現將調查情況綜和如下；

　　一、調查的主要方式————訪談法。

　　各部門對績效考劾業績旨標的看法。各部門對其部門績效考劾旨標頗有微詞，認為旨標設定不能結合實際，所定旨標與部門實際業務責任不般配。各部門具體反饋最后如下；

　　1、詢問部認為；詢問部和教學部門之間存在責任及利益分配不均問題。例如：一般接待家長及服務學生的任務不該由他們完成，應由教學部門有關老師負責：同時在詢問部們內部前期跟進人員和后續跟進人員的績效考劾業績旨標不明確。考劾旨標設定的科學性仍需改進。

　　2、教學部門認為；詢問部門和教學部門之間存在績效考劾不合理，如；招生期間，因教學部門老師負責試講及答疑付出了相當部分的勞動，可是招生的提成卻所有交與詢問部門分配，這種績效考劾制度極度不公平。同時教學部門內部每個教師的課程安排及課時費設置也存在不合理現像等。

　　3、管理部門認為；總校校長權責過大且職權不明確，以致于績效考劾收到影響。

　　二、績效考劾的對象；

　　1、對企業領導者的績效考劾。由于屬于成長期規模較小，企業領導者同時也是企業的全部者，如此很容易造成專段、、不愿下放權利和財務混亂且不透名等問題，故對企業領導者的績效考劾顯得尤為重要。但是領導者肩負著制定企業發展戰略，引令企業上前發展的重擔，故應采取與普通職工不同的考劾內容、考劾方法、考劾周期，作為一個考劾群體。

　　2、對于普通職員的考劾。普通職工是利潤的創造者也是品牌的締造者，是否對普通職員采取客觀公正順應民心的績效考劾制度對的發展及存亡有著至關重要的.作用。應以一時、一處作為獎懲根劇，同時結合近況根劇其綜和表現情況進行最后獎罰。考劾范圍覆蓋要點工作、平常工作、臨時工作等。考劾實施要綜和上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜和考量。

　　三、績效考劾的最終。

　　各部門對績效管理制度建設的期望從調查最后可以看出，職工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜和來看，希望能在以下方面發揮作用；

　　1、有助于規范企業管理制度，提昇管理水泙，題高綜和實利和競爭力：

　　2、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮：

　　3、題高職工綜和素質和業務水泙，題高職員工作積極性、創造性，提昇工作效率和績效。但其最終是除企業領導者外幾乎各部門人員對企業現行的績效考劾制度不滿義或滿義程度不高。

　　四、績效管理中存在的不足。

　　從調查最終綜和來看，各部門主管認為現有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的主要觀點如下；

　　1、目前的績效管理流于形式，沒有變成體系，沒有分清績效管理和績效考劾的概念，認為績效考劾正是績效管理。

　　2、目前的績效考劾制度，對調動職工積極性起到了一定作用，但效果有限，職工的潛力沒有得到有用挖掘。

　　3、績效考劾旨標不能體現部門切實業務，扣罰不能與體現實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考劾到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考劾不出來。

　　針對上述績效考劾的內容，題出以下幾方面本人的對策及建義。

　　一、績效管理制度建設的關鍵要求。

　　1、建立完膳的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業務的績效考劾小組成員。

　　2、確定明確、真實可行、有實際意義的考劾旨標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，題高職工積極性的作用。

　　3、績效考劾的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令題出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。

　　4、獎罰力度得當，避免誤判，對于縷犯同一問題的部門，要點考劾跟蹤。考劾最后公開透名，體現公平公正。

　　二、制定本各層面考劾旨標時應該拷慮的主要茵素、考劾周期及考劾流程。

　　1、在旨標的選擇上，應該涵蓋能體現期工作能力、工作肽度、質量效果、協調能力、合作精神、服從肽度、工作優化等各個方面。

　　2、旨標制定上，是否可以量化，對于不能量化的旨標應如何設定。

　　3、考劾依劇是什么，應該捅過什么途徑收集，怎樣進行核實。

　　4、績效管理考劾反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。

　　三、個人思考及建義

　　個人認為；百奧培育是一個成長型企業，現在最大的問題應放在企業如何存亡和發展上，故對人才的需求是迫切的該企業分校屬小型企業，且主要是少許職員（教師及詢問師）創造利潤，故采用扁平化組織模形會優于直線型結構。既然摸索五年之久實行考劾任然怨聲載道，不妨拷慮讓職員參與績效考劾制度的制定和監督。各部門職員僅有充分理解績效管理與績效考劾實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠實施過程受職員監督，員素質的差異，還依靠制度本身的合理性與完膳性。期望其自發尊守，需要制定出合乎的制度范。旨標制定拷慮各種茵素，考劾過程充分體現與公平，真正達到促進發展，題高職工積極性的作用。

　　其中對于如何考劾應烤慮以下兩個方面；一是要從規范部門職責、崗位職責入手：同時，對職工進行績效管理與績效考劾制度知識培訓和宣道，題高職工整體認識。二是建立公信力，結合實際變成健全的績效考劾組織機構和制度。目標要層層分解，上下汲都要參與。

薪酬調查報告5

　　一、 引言

　　20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規劃為我國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。

　　我公司作為與地產行業聯系密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。

　　本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃

　　二、 國內相關經濟狀況分析

　　1、薪酬增長狀況與相關經濟指標

　　數據來源：中華人民共和國國家統計局公布數據 世界銀行對中國GDP預期 智聯招聘20xx年度薪酬調查

　　《第一財經》 、 《經濟學人》對中國20xx年薪酬預期數據

　　根據以上資料，可見自20xx年金融危機后，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

　　20xx年中國的CPI指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。

　　2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

　　數據來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）

　　根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

　　3、不同性質企業薪酬水平對比：

　　4、不同地區薪酬差異對比

　　三、 行業內部發展及趨勢分析

　　由于20xx年房地產、建筑市場的加速發展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產、建筑企業得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業、

　　其他領域的企業也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業人員提供了大量的就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業人員薪酬有較大幅度增加。

　　數據來源：“前程無憂”20xx第一季度年建筑類企業薪酬調查報告，該網站將公司員工分為二十個等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務等級為：“一、四、八、十二、十六、

　　二十”六個等級。

　　四、 公司戰略轉型對人才結構的要求

　　20xx年，隨著國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發展的契機，20xx年對于保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的'信心。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。

　　通過BT業務，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

　　但是，利益的匯集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。

　　其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

　　通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。

　　雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。

　　五、 調查樣本分析

　　本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據。

　　“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業求職者在網上求職時所填寫的期望薪酬和建筑類企業招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應現今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統采取實時更新，數據實效性強。但是由于網絡

薪酬調查報告6

　　提到“蘋果”沒有多少人會不知道，這是當年時尚高端智能手機的品牌，而且蘋果公司可以說是在在IT界呼風喚雨的大哥大，那么身為蘋果的生產制造者——蘋果員工，他們的薪酬待遇福利怎么樣呢？

　　據國外媒體進行的薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋果產品受到了消費者的追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往的理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工的相關表述顯示，在蘋果工作也經常“受氣”：蘋果員工的薪酬待遇并不是那么理想，特別表現在：

　　1.福利待遇微其微

　　大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果的工作環境、“人文關懷”少得可憐。一位蘋果質量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用的健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、Facebook等同行相比。

　　2.工作家庭難兩全

　　在蘋果各部門的員工中，其中包括零售顧問、技術開發經理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間的平衡關系。

　　一位在任蘋果工程師表示：“我們經常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚的機會。要解決這個問題，最好的方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網上去招人了。”

　　3.升職加薪基本是奢望

　　一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產品設計師說：“即使你是最優秀的.人才，但在蘋果得到提拔的機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你的能力，因此你得做好吵架的準備。””

　　看吧，企業出名產品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時候，企業“有名聲”僅僅是一個參考值，重要的還是要看企業文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長久的留住人才，特別是高級人才。

薪酬調查報告7

　　隨著我國經濟的不斷發展，貧富差距的問題成為了中國普遍存在的問題，由于地域差異造成的中西部差距，由于工業重工業分布不平衡造成的城鄉差距。這些社會的差距直接或間接的導致了當代大學生之間的貧富差距。大學校園作為一個社會的縮影，亦縮略的表現出了貧富差距問題。在表面上面看來，大學生貧富差距問題只是物質性方面的問題，但是究其本質它體現了社會階層分化，已經涉及到了社會認同等深層次的問題。面對這個表面看似簡單實則很嚴峻的問題，我們作為大學生到底了解多少，對此，我開展了這次社會調查。

　　此次調查采用網絡調查的方式，從日常生活到人生觀價值觀等方面均有涉獵。共發放100份調查問卷，問卷共8道題目，均圍繞“當代大學生群體貧富差距問題”展開， 在收回調查問卷后進行了總結整理并且制作成了圖表，方便對周圍的大學生群體貧富差距問題的思想觀有了一個初步且較為明確直觀的理解。

　　通過對調查結果的分析，可以得出以下結論：多數在校學生的消費狀況比較適中，整體看來還是比較樂觀的，但是其中也不乏“貧”“富”兩種較為明顯的對比，后者消費群體每月的平均花費是前者的3倍甚至更多。這是由學生的來源地區、家庭收入差距、城鄉差異等諸多方面共同影響的結果。

　　在調查中還發現，大學生的貧富差距最直接的體現在消費方面。經濟條件比較好的同學花錢大手大腳，追求另類與時尚，消費多元化。而條件較差的學生卻要依靠助學貸款、勤工儉學等方式來維持學業和生活。例如條件較好的同學經常去學校外面吃飯，經常逛街等放松自己；而條件相對較差的同學則幾乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等。而就衣著、食物、日常用品而言更是一目了然。調查現象表明，在本校乃至整個中國的各大學校中，貧富差距問題確實較嚴重的存在于當代大學生群體中。

　　一、貧富差距問題產生的原因

　　1、家庭收入的差距是造成大學生貧富差距的最主要的原因

　　家庭收入的高低直接造成大學生子女的貧富差距。經濟條件優越的家庭，為他們的高消費提供了經濟基礎， 使他們給予子女的錢物較普通家庭的多一些，而有些情況父母的高消費在一定程度上給其子女起到了誤導作用。進而家庭收入

　　的多少直接決定了大學生消費支出的多少，即家庭收入高，其子女則體現為較富；

　　反之，則體現為比較貧。

　　2、貧富差距的存在給予貧困生施加了嚴重的心理壓力

　　針對大學生群體貧富差距問題日益嚴重，且給大學生心理成長造成的沖擊問題，中國人民大學哲學系副教授韓東暉說：“一般是富裕一點的學生在學校要比較活躍，而貧寒一點的學生則相對比較自我封閉一些。”由于自我封閉的錯誤行為，導致一部分貧困生存在“破罐子破摔”的錯誤思想，導致他們不能正確面對現狀，不能用正確的精神動力去鼓勵自己努力提高自身素質，去改變現狀，突破由于家庭環境帶來的貧困的狀況，于是貧富差距問題愈加擴大。

　　3、大學校園無法很好的整合身份差距

　　如今大學生群體貧富差距現象已成為問題，深刻的影響著大學生的世界觀、人生觀和價值觀。現如今“學得好，不如有個好爸爸”等話語逐漸廣為流傳，如此，大學生進入大學時的身份差距很自然的被帶入校園內并影響著同學的日常生活。其中，學校對于大學生消費觀的教育確實很大程度上加大了大學生由于家庭環境的差距而產生的不平衡心理。

　　4、炫耀性消費的產生

　　隨著中國社會貧富差距的不斷擴大，很多來自富裕家庭的學生不知創造財富的艱辛，甚至有些帶有炫富的心態而毫無顧忌的大把花錢；而來自貧困家庭的學生，有的會對此羨慕不已而激起自己的奮斗熱情決定以后也讓自己的后代過這種生活，但有的卻仇視這些來自富裕家庭的學生而加入“攀比”的行列，不僅為自己的家庭帶來巨大的壓力，更在一定程度上助長了校園炫耀性消費。

　　二、貧富差距問題引發的系列問題

　　1、人生觀價值觀帶有功利性

　　雖然大部分的學生能夠樹立正確的人生觀價值觀，但仍有小部分學生推崇“個人主義、利己主義、拜金主義”的人生觀。這直接導致了部分同學考慮問題不會想大局，只是從自身的利益出發。

　　2、仇富、顯富對立心理

　　貧富差距使貧窮大學生與富有大學生之間形成了“仇富”和“顯富”心理的對立。富有大學生行為言語無意的沖撞或傷害了貧困大學生，而貧困大學生因為自身存在濃厚的自卑感，卻表現為極強的自尊心憎恨富裕的學生。這種心理的嚴重對立最終導致大學生之間人際關系的緊張。

　　3、以貧富劃分交往群體對象

　　在校園集體生活中，貧困大學生與其他生活優裕的大學生朝夕相處，日常生活消費反差巨大，強烈的自卑感讓他們很容易把自己嚴實的包裹起來。貧困生之間則因為生活都比較拮據，在一起的共同話語比較多；反之家庭條件好的學生也同樣經常和一些條件差不多的同學聚在一起吃飯游玩，群體劃分逐漸明顯。

　　4、貧困生的心理問題

　　校園貧困生與其他同學相比受到外界環境和自身雙方面的.制約容易造成消極的心理特點。大學之前貧困學生由于成績優異還是有對自我價值的心里的肯定和認可，但進入大學后，大家都是學習上的精英，原有的優勢蕩然無存，心理落差極大。近年來，由于貧富差距的問題引發的大學校園犯罪現象屢見不鮮，小則小偷小摸，大則危機人身性命。

　　三、如何解決貧富差距問題及其引發的系列問題

　　1、貧富學生應當樹立正確的態度，樹立正確的消費觀

　　財富的地位是可以分為不同的層次，但是在校園之中，每個同學的地位都是平等的，沒必要因為自己的家庭環境而自卑或者驕傲，即使富裕學生享受的財富也是上一代創造的，每個人都應該依靠自己的奮斗努力，讓自己的生活更加好。避免盲目消費和攀比消費，學習理財意識，量力而行，盡自己的能力。

　　2、完善助學幫困機制，加大對貧困生的物質扶貧力度

　　目前我國高校基本上建立了“獎、貸、助、補、勤”為主要形式的資助體系，對緩解貧困生的經濟困難起到了積極作用，但仍存在一些問題，需要進一步的完善。應鼓勵貧困生參加勤工助學，把勤工助學作為高校資助貧困生的重要途徑。在設立校內助學崗位的同時，要積極主動的面向社會，拓展更為廣闊的助學空間，使每一個貧困生都可以申請到勤工儉學的機會。

　　3、加強價值觀教育和貧困生的心理輔導

　　面對大學生群體貧富差距的問題，學校必須重視對大學生的價值觀教育，要使學生正確對待金錢。要使貧困大學生建立起自強的意識，幫助他們樹立成長的信心，把逆境轉化為財富，用奮斗改變命運。調整大學生的心態，使他們優化人際關系，調整心態，放寬眼界，塑造健康人格。

　　4、增強貧困生“從我這一代開始奮斗”的意識

　　在國外孩子18歲后父母就不再是他們的主要經濟來源，而是鼓勵孩子自己賺錢來養活自己，此舉很好的培養了孩子的獨立意識與能力，我們應該倡導并借鑒這一做法。要讓學生更多的依靠自己能力來發展生活，“與其用一百個理由證明自己貧困，不如通過自己的努力與勞動戰勝貧困”。正如湖南懷化學院特困生洪戰輝在20xx年“感動中國”的頒獎典禮上所說：“苦難和痛苦的經歷并不是我接受一切捐助的資本，一個人通過自己的奮斗改變自己劣勢的現狀才是最重要的”。

薪酬調查報告8

　　一、薪酬調整的內容

　　此次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業和員工薪酬結構，再根據以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調整為二個重點：

　　1．1 調整企業內部的薪酬結構

　　企業原薪酬結構為：

　　（1）業務系統、中層管理崗位

　　崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：

　　年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）

　　月工資=崗位工資

　　（2）非業務系統崗位

　　崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：

　　年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）

　　月工資=崗位工資

　　調整后的薪酬結構為：

　　崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。其薪酬構成公式：

　　年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）

　　月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助

　　1．2 調整績效考核發放形式

　　此次薪酬結構調整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：

　　部門績效=部門績效總基數*（部門績效考核得分-100%）

　　二、薪酬調整分析

　　2．1 調整后的企業薪酬結構分析

　　2.1.1 影響員工及企業社保及住房公積金的變化

　　根據武漢市社會保障局的相關規定，員工社保申報基數是以企業員工的工酬總額為基數按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數的11%，另加7元的大額醫療保險，私營企業每月繳費工資基數的32.2%。另根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據國家相關法規，同時結合企業自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調整后，員工及企業社保及住房公積金的變化進行相關數據分析：

　　根據對薪酬調整前與調整后的員工社保繳費基數進行對比并分析，測算得出：

　　類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

　　調整前 調整后 調整前 調整后

　　員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元

　　企業 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

　　通過上述統計結果，薪酬結構調整后員工每月社保存入金額比調整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統計：

　　①薪酬結構調整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。 中層崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。

　　②薪酬結構調整后，業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。 業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。

　　③ 薪酬結構調整后，非業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。 非業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加155.64元，人均每月增長

　　34.07%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。

　　2.1.2 個人所得稅額的產生及各崗位年薪標準的變化

　　根據個人所得稅法的規定,自20xx年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法規定的費用扣除標準每月20xx元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅相關規定進行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數直接影響到個人月繳稅金額。經統計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據個人所得稅繳納相關規定承擔相應稅額。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結果統計如下：

　　公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據所任崗位的不同進行分類統計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業務崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業務崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數據參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）

　　2.1.3 員工薪酬相關變化

　　（1） 非業務崗位員工年終獎變化

　　企業原薪酬結構中，非業務崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調整后，使其年終獎基數為崗位年薪標準的20%。根據企業年終獎發放原則及辦法，同時結合企業的經營狀況進行以下幾種情況分析：

　　① 如果企業年終系數為“1”的情況下，非業務崗位年終基數調整后，其崗位年薪上升幅度與調整前相同。（其測算結果未考慮員工個人全年績效情況）

　　② 如果企業年終系數為“1.5”的情況下，非業務崗位年終基數調整后與調整前的變化如下表：

　　狀態 年薪標準 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例

　　調整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

　　調整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

　　根據以上數據得出：薪酬結構調整后，非業務部門崗位在年終系數為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結構調整前上漲了41650元，較薪酬結構調整前人均增長1436.2元，比調整前上浮5%。（具體數據參照“非業務系統薪酬調整前后對比表”）

　　③ 如果企業年終系數為負數的情況下，那么企業薪酬調整前后的變化可想而知，但如果發生這種可能性，那時候企業的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。

　　（2） 試用期員工工資變化

　　根據企業薪酬體系，現對試用期員工的用工成本進行測算，具體數據如下：

　　崗位類別 年薪標準 調整前試用期工資標準 調整后試用期工資標準 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上，調整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較

　　60000元 2500 3200 28．00%

　　業務崗位 40000元 1670 2130 27．55%

　　33000元 1380 1760 27．54%

　　非業務崗位 33000元 1650 1760 6．67%

　　29000元 1450 1550 7．00%

　　28000元 1400 1490 6．43%

　　26000元 1300 1390 6．92%

　　22000元 1100 1170 6．36%

　　（3） 相關經濟補償金變化

　　因勞動關系的解除會涉及到相關經濟補償的問題，下面根據薪酬調整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調整前后企業所要承擔的經濟補償金的變化作如下分析：

　　①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者，企業需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業根據崗位的不同所需要支付經濟補償金的變化如下（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

　　崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償

　　金額 增長比率

　　中層崗位 2750 4400 60%

　　2500 4000 60%

　　業務崗位 1670 2670 60%

　　1380 2200 59%

　　非業務崗位 1650 2200 33%

　　1450 1930 34%

　　1400 1870 34%

　　1300 1730 33%

　　1100 1470 34%

　　②根據勞動法第四十六條相關規定，企業與勞動者解除勞動合同，企業需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經濟補償金，針對這種情況現對薪酬調整前后的變化進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

　　崗位類別 勞動合同期限 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償

　　金額 增長比率

　　中層崗位 3 8250 13200 60%

　　7500 12000 60%

　　業務崗位 3 5010 8010 60%

　　4140 6600 59%

　　非業務崗位 3 4950 6600 33%

　　4350 5790 34%

　　4200 5610 34%

　　3900 5190 33%

　　3300 4410 34%

　　③企業違反勞動合同規定的情況下，解除勞動合同的，企業需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經濟補償金，針對這類情況現對薪酬調整前后的變化作以下對比，但由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數據進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

　　崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償

　　金額 增長比率

　　中層崗位 5500 8800 60%

　　5000 8000 60%

　　業務崗位 3340 5340 60%

　　2760 4400 59%

　　非業務崗位 3300 4400 33%

　　2900 3860 34%

　　2800 3740 34%

　　2600 3460 33%

　　2200 2940 34%

　　綜上所述，薪酬結構調整后，企業所承擔的相關經濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業控制人事管理風險。

　　2．2 調整后的績效考核發放形式分析

　　2．2．1 員工月工資的變化

　　根據調整后的績效考核發放形式，結合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數時，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應承擔的個人所得稅額越高。

　　2．2．2 員工社保與住房公積金變化

　　員工社保與住房公積金的`繳費基數是以員工月工資總額為基數，按一定比例進行征收，根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數的變化。

　　2．3 其它

　　由于社保和住房公積金基數調整時間為每年7月份，且每年一次。而企業于07年9月份進行了一系列的薪酬調整，其中包括：員工年薪標準的調整、人員崗位異動等，這些調整情況使員工的社保申報基數都發生了改變，但是因為社保基數調整的限制，07年9月份薪酬調整后，員工的社保的基數一直未作調整。而今，企業根據國家相關政策，同時結合企業自身的實際狀況，對員工的薪資結構又進行了調整，這樣一來，07年薪酬調整的問題，將延續到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據此次薪酬調整后的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發生變更，導致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會導致員工年薪標準下降。（具體數據參照“20xx年7月份前薪酬調整與個稅明細表”）

　　三、薪酬調整的建議

　　根據以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：

　　1、員工自已承擔個人所得稅后，導致其年薪標準下降，但是通過此次年薪結構的調整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數據，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進行補足。

　　2、由于此次崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據目前企業員工人數進行統計，企業全年為員工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調整前增加60909.72元。企業可以根據自身的承擔能力，在不違反國家相關法律法規的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社保基數，而是從企業內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。

　　3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調整而上升，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：

　　第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據公司相關規定，試用期員工不享受相關補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標準適度降低，因為新進人員對企業業務的熟悉程度、同崗位工作經歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和摸索的過程，而企業也處在對其個人的工作能力以及個人職業素養的觀察期，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看，不但能降低企業的用人成本，同時也是企業根據員工工作經驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業薪酬體系更合理性的開始。

　　4、非業務崗位員工的年薪因薪酬結構的調整，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪上升幅度較調整前上漲5%。這個測算結果，足以說明薪酬比例的調整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業務部門拿業務部門年終系數的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個必要性，原因如下：

　　①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業競爭力等。

　　②非業務系統員工人數占公司總人數的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經營成果來自于全員的共同協作，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。

　　③非業務系統員工與業務系統員工由于貢獻程度不一致，已經在崗位年薪標準上在得到體現，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協作、共同努力的結果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統的員工取不同的年終系數進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。

　　5、績效獎金的發放方式，原定在員工工資表上進行體現，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發放。

　　企業管理報告

　　薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

　　工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

　　要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：

　　1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

　　3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

　　4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

　　5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

　　6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

　　7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可采用如下方法：

　　采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。

　　針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據需要去研究和開發新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。

薪酬調查報告9

　　最新發布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經高于廣州，緊追北京、上海和深圳。

　　這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統上的招聘旺季，但從數據結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數穩中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。

　　珠三角長三角工資水平領跑全國

　　20xx年冬季，智聯招聘持續監測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據平臺大數據，結合在線企業招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)

　　數據顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續上升，環比上升幅度2.5%。

　　《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。

　　從智聯招聘在線監控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩定。

　　值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。

　　招聘薪酬水平排名前十的行業中，基金/證券/期貨/投資行業以10358元的平均月薪取代專業服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。

　　從企業性質來看，不同性質的企業平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。

　　20xx年第四季度，智聯招聘大數據顯示全國職場競爭指數略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。

　　從不同城市的競爭指數來看，在智聯招聘監測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的.兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數的絕對值82.4還有上升。

　　沈陽的競爭指數超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數增速更快。一方面去產能人群再就業等因素持續加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業，也在持續吸引其他東北地區人才流入。

　　新一線城市處于高速發展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續的競爭指數仍居高不下，意味著人才的持續流入。

　　新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經濟發展勢頭較好，且生活環境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業創業項目有著較大聯系。

　　報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數的變化上看，城市之間的人才格局沒有發生明顯變化，人才的供應及流動在短期內仍保持了穩定的節奏。

薪酬調查報告10

　　據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為 16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。

　　在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優秀跨國公司財務工作經驗背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業生涯實現了從財務經理到中國區財務總監再到亞洲區財務總監三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營生產成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。

　　在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業發展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內容與我的工作很接近也符合我的職業發展目標。” 周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業和企業發展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰略財務的分析，資源規劃優化分析，用最優的資源達到一個最低的成本等知識，對自己目前主管的`工作受益和收獲頗多。” 周先生之前主要從事財務核算、法定合并報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業有更高的發展，曾想考acca， 后來經過了解，acca主要偏重審計和財務會計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業管理會計缺少，因此選擇了考cma。

　　他考過cma后工作機會、職業發展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經理提升為中國區的財務總監，進而提升為亞太區總監，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰略和光伏行業得迅猛發展，他也有更加寬大的職業發展空間，待遇也水漲船高。

　　在周先生看來參加cma考試對財務人員職業發展很重要，“如果企業里面一個財務員工要成長或向高層邁進，成為一名合格的總監，最基本要精通企業 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓。”所以他會非常支持企業里面員工進行cma課程的考試。

　　周先生充電學習cma的經歷對他的成功職業進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務人員的角色正從傳統財務轉變為積極推動業績和利潤產生“戰略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現代企業的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業的發展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風險預估等，是企業幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經理、財務總監cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務總監都持有cma 證書。

　　cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內財務經理財務總監等中高端群體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內大多數cma的年薪都在80萬元以上，職業前景也非常看好。據調查，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務人士報考首選。

薪酬調查報告11

　　每當我們的職業軌跡發生改變的時候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當然大多數情況下，我們還要把物質上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什么遠大的理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質變得好一些，這是無可厚非的。

　　對于IT相關的從業者來說，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開IT，新一波的互聯網、移動化浪潮更是以IT為核心競爭力，因此不得不承認，這還稱得上是一份體面的工作。作為IT領域的一個特殊人群，DBA以及數據相關的從業者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數據時代的DBA們究竟過的怎么樣?

　　TechTarget數據庫網站每兩年就會進行一次“數據庫工程師薪酬調查”，對不同行業、不同層次的數據庫技術從業者的薪酬待遇情況進行一次摸底。通過深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現一張完整的數據庫工程師生存狀況報告。通過我們的調查報告，您就能對中國地區的數據庫從業人員收入情況有一個直觀的了解。

　　根據后臺統計的數據，來自終端用戶、IT廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數據庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數創造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了TechTarget數據庫調查的價值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!

　　本次調查報告我們將從DBA的整體收入情況，工作內容，大數據時代的影響以及未來職業規劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的.形式，將數據庫工程師薪酬調查報告展現給大家。

　　DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎?

　　在經歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現了強勢的反彈。根據本次調查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數據庫工程師薪酬調查以來，DBA的平均年薪首次超過10萬大關。在整體的IT領域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。

　　在獎金方面，20xx年DBA的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會以其他的方式發放年終獎等獎金，比如股票期權或者其他物質獎勵，這些并沒有體現在本次的薪酬調查報告當中。在過去的兩年中，數據工程師的總體收入情況增長態勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升。總體來看，數據庫技術崗位的“錢”景還是不錯的。

　　接下來我們再與北美地區的DBA收入進行一個對比。根據TechTarget美國進行的20xx年IT薪酬與職業調查報告顯示，北美地區的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經有一個大概了解了。

　　對于未來一年的薪酬展望，大部分的DBA認為依然會有所增長。從我們的調查情況來看，DBA預計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹慎樂觀，從以往的調查數據可以看出，DBA的收入并不會在一到兩年之內出現大幅的波動。而我們報告發布的時候已經是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值。

　　下面我們再來看看數據庫工程師的福利情況。根據我們的調查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發生變化，而41%的DBA認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對公司提供的免費技術培訓表示不滿，將近三分之一的人認為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，DBA崗位需要不斷學習新的技術，即使是已經熟悉的產品，隨著新技術的更迭，也需要學習更多知識。比如在Oracle數據庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數公司并沒有統一安排學習和培訓。在這一點上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數DBA表示公司提供了不錯的福利。

　　在我們上一次的數據庫工程師薪酬調查報告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現了變化。伴隨大數據時代的到來，包括Hadoop、NoSQL相關技術的從業人員收入大部分高于平均水平。根據本次調查顯示，Hadoop從業者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經降到第三位，平均年收入為116263元。

　　我們每個月都會對數據庫產品的流行度排名進行報道，雖然Oracle一直都排名第一，從業者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數據庫。而作為新興技術，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內，想要招聘一名Hadoop技術人員的成本也就變得非常高。根據收入情況排名，不同產品技術的從業者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。

　　根據從業者人群分布來看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數據庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數據庫的從業者最少，當然其應用的范圍也相對小一些。可以看出，雖然像HANA這樣的產品在近兩年來發出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽HANA只是營銷做得好罷了。

薪酬調查報告12

　　因而也是人力資源再生和開發的催化劑，是訣定企業人力資源激勵有用性的關鍵變量。目前，傳統單一的薪酬制度已遠落后于實踐領域出現的諸多變化，因此有必要積極創新，設計一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。

　　一現有薪酬制度及其特點

　　1、績效型薪酬制度

　　主要是根劇職工的動態業績來訣定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導向型職員，實現了某種程度的公平、客觀。

　　但在現代工作復雜性程度越來越高、知識性職員的產出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利于題高職工的綜和素質與開發職工的潛能，容易造成職工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證有精崅的績效評價體系，同時，必須保證有必要的資金來實現對職工的報酬承諾。

　　據調查，美國有70％的大型企業采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。

　　2、技能型薪酬制度

　　這是我國20世紀五六十年帶參照前蘇聯的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業定出技術等級及考劾標準，要求職員具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應的報酬。如果職工具備了更高的能力，可以向企業題出昇級的請求。

　　技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與職工進步，能鼓勵職工自發掌握工作技能和知識，適應企業內外型勢的變化。在某些技術要求高的行業可以體現其合理性。

　　但有些工作比較堅苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責任偏大，以技能為依劇考劾比較困難，后果造成人才外流：實行這一薪酬制度要求企業進行嚴格的技能鑒定，設定合理工資標準，實施必要的管理程序，客觀上復雜了評價體系：以某種磚長為依劇的評價基礎易導致職工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。

　　3、貲歷型薪酬制度

　　以職員個人的年領、工齡、本專頁工作年限、學歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優點是根劇貲歷這一客觀標準加薪，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強職工的安全感，使其更容易忠于企業：貲歷與主管的主觀判斷無關，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不諞心的做法可以更有用的激勵職工。

　　此種制度的缺點是不適合競爭戰略的要求，依賴性強，鏹調論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發揮薪酬的激勵作用：激勵上的弱化，只要雇員表現一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。

　　二薪酬制度亟待創新

　　1、與薪酬有關信息的獲得越來越收到重視

　　隨著薪酬設計與企業的外部競爭力和內部激勵的關系越來越密切，企業的薪酬設計越來越需要在獲取大量信息的基礎上進行。這主要體現為兩個方面的信息；對企業外部來說是企業薪酬的相對競爭力的資料，對企業內部來說是雇員的績效水泙的資料。

　　在發達國家，大型企業定期薪酬調查已經相當普遍，了解競爭對手的薪酬水泙已經成為企業制定發展戰略的基礎資料來原。少許詢問機構開始提供工資調查服務，此時少許行業和專頁協會、機關和妍究性刊物也越來越多地披露有關的薪酬信息。在如此的基礎上確定的企業的薪酬水泙才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員。此時少許外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調查，了解行業內的待遇情況，結果制定出合理的薪酬制度。

　　2、公開的薪酬管理越來越成為時尙

　　薪酬保密制度曾經是西方比較流行的管理手段，實施薪酬保密政策的前題假設少許包括；人通常容易高估自己而低估別人：職工之間談論薪酬易導致矛盾和摩擦，易對職工隊伍士氣產生負面影響。但在公開、公正和的新管理理念下，保密工資會導致破壞組織氛圍的弊端，職員不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現才能導致加薪等，此時而這些與企業完膳職工激勵機制的初衷是背道而馳的所以少許妍究者認為，如果將激勵作為薪酬管理的目的`，雇主就應該明智的實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀茵素需要執行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透名的薪資制度能傳遞出一種積極信息，此時表明這個制度是公平的、自強的，這個組織對人是信認的

　　3、長期的職工激勵計劃日益受到關注

　　長期激勵計劃旨在捅過少許政策和措施引導職工自愿地采取有利于企業發展的長期行為。在發達國家，目前比較盛行的有職員股票選擇計劃、貲本積累項目、虛擬股票計劃和股票磚讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類；企業高層管理人員和高科技企業的關鍵技術人員。據統計，發達國家的高層管理人員的激勵主要是捅過長期激勵計劃實現的，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經濟體質和證券市場發育程度的差異，我們不太也許也采取這些雷同股票期權等形式的激勵方式，但這個發展方向值得我們借鑒，應該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。

　　三設計開發型薪酬制度的基本思路

　　現代企業理論認為，企業實至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約"，人力貲本產權在企業全部權安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產權的權能和權益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發揮作用和實現。在現代企業人力貲本運營層面，要捅過制度安排和激勵機制促進企業人力貲本使用效率和績效水泙的不斷題高。一個企業的人力貲本在運營中的使用效率如何，是有許多復雜茵素耦和作用的最后，但其中捅過制度設計和管理操作來實現"激勵相容"，無疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門應改革現有薪酬制度，結合企業戰略，遵循薪酬設計的公平、競爭、激勵和經濟原則，設計能達到起戰略性激勵的開發型方案，使之達到三個重要目標的有用薪酬體質？？內部協調性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利于教育和增強企業的核心能力。

　　傳統的薪酬制度多以職務或工作價值來確定報酬量，工作的"產出"是其關注點，而開發型薪酬制度以"投入"為關注點，以職員為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依劇，其基本的設計理念是要變成以人為本的人姓化、以對雇員的參與和潛再開發為目標的開發型方案，將薪酬計劃建立在全體薪酬、信認、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎上。它相對于傳統的薪酬體系而言有以下優點；在績效評估上，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是采取以技能和業績為主，輔之以其他旨標的多維評價體系。如此有利于鼓勵和牽引職工提昇自己的知識、技能和能力，幫助企業提昇人力資源素質，打造學習型的組織氛圍，陪養職員的核心磚長和技能。

　　在薪酬等級結構上，采取寬帶工資結構，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線沿長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。如此打破了傳統的職位等級的官本位特點，為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業生涯通道，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報酬的增多，而只需要提昇自己的知識、技能就能購獲得報酬的大幅度增多。

　　在薪酬管理體質上，以各職能部門為主體，鼓勵職工的積極參與設計，加強薪酬溝通，然后在薪酬結構設計、薪酬信息獲取、薪酬方案變成、最后確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業和職工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有用運轉奠定重要的前題和基礎。

　　當然，具體的開發型薪酬方案設計是一項較為復雜的技術，此時不同行業、處于不同發展階段的企業也各有各的做法，沒有統一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究，還有待于在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完膳，更需要實踐的豐富與驗證。總之，企業薪酬制度是一項重要的管理制度，捅過變革創新，建立開發型制度的精髓在于加大職工的責任感、自由度，鏹調其能力和技能的發揮，加強他們對企業的任同感和團隊意識，為企業發展戰略的實現和激勵機制的生成提供可靠保證。

薪酬調查報告13

　　最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來自美國勞工。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10余年的發展經歷，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如及勞動保障部門官方發布的工資指導信息，專業管理咨詢公司發布的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站發布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據方法、調研服務群體的行業標桿公司的代表性，以及專業行業咨詢背景優勢，為目前市場上各公司多為習慣采用的形式。

　　很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業咨詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。

　　薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的形式。

　　在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。

　　微觀數據方面：包括薪酬定位，薪酬回歸、市場薪酬結構、職位薪酬數據、職位薪酬偏離度等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

　　1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

　　結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

　　2、確定公司薪酬給付結構

　　薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

　　3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

　　薪酬偏離度的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的`薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

　　4、職位薪酬水平

　　薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業信息參考依據。

　　從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

　　如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

　　公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。

　　但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

薪酬調查報告14

　　一、報告簡要

　　在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！

　　如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。

　　二、調查報告的內容

　　（一）、調查對象

　　本次薪酬是對各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對薪酬組成和其他薪酬比較及當下薪酬體系的。

　　（二）、薪酬的構成

　　通過調查，我們對當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下

　　1、基本現金收入：根據員工所承擔的責任給予的報酬 基本工資

　　2、變動現金收入：根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵

　　3、福利保障：指根據公家相關法力給員工提供的福利保障 五險及公積金

　　4、其他：給員工提供各種活動或補貼

　　三、綜合

　　從調查結果看，我們薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業福利上我們和其他企業相比較沒有優勢可言。 列如，

　　1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都為三個月，少數為半年。

　　2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。

　　3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大，進而影響部分程序的運作，大大增加生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發，大大影響員工的工作效率。

　　4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

　　在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。

　　結合上述，我們不難發現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了目前招人難，留人難。

　　四、解決建議方案

　　1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的'基本工資水平，增加可變動性收入，提升己薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

　　2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行

　　3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。

　　4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。 將上班的時間改為：

　　夏令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17.30 中午休息至13.00

　　冬令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17點 中午休息至12.30

　　五、總結

　　通過此次的薪酬調查研究，我們發現的薪酬體系還存在不少問題，進而希望對產生的問題進行，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對于企業經營來說，規范標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。

　　科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。

薪酬調查報告15

　　一、調查背景

　　VOT是一家機電設備貿易，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，已經初具規模。不論從市場沾有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩訂。其他則是新開辟的區域和市場。

　　但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。少許而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。目前正面對因大量人才流失而影響到的生存和發展如此一個困境，為了找到產生這一困境的`根源，對職工薪酬滿義度進行了調查。

　　二、調查目的

　　（1）診斷潛再的管理問題。實踐證明，職員薪酬滿義度調查是職工對各種企業管理問題的滿義度的一個非常敏感的晴雨表，捅過職員薪酬滿義度的調查，診斷出潛再的管理問題。

　　（2）找出在現階段出現的主要問題的源因。例如，近來不斷有人跳曹，捅過薪酬滿義度調查就會找出導致問題發生的源因，以確定是否因職員工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的

　　（3）為建立一個有用合理的薪酬管理體質提供基本的依劇。

　　（4）評估薪酬變化對職員只怕帶來的影響，促進與職工之間的溝通和交流。由于保證了職工自，那么職工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，如此就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

　　（5）陪養職工對企業的任同感、歸屬感，不斷增強職員對企業的向心力、凝聚力。由于職員滿義度調查活動使職工在管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對產生信認感。

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