對公司的調查報告范文

　　在當下社會，報告的用途越來越大，不同的報告內容同樣也是不同的。為了讓您不再為寫報告頭疼，以下是小編為大家收集的對公司的調查報告范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

對公司的調查報告范文1

　　引 言

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。

　　一、公司的概況

　　（一）公司簡介

　　a公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

　　（二）組織結構

　　公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。 職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。

　　部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部； 旅游業務部；廣告媒體部。 二線部門：綜合辦公室；財務部。

　　二、調查報告統計分析

　　薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。

　　（一）崗位級別與薪酬水平情況

　　從調查數據中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。

　　（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度

　　從調查數據中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的'公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。

　　（一）薪酬的形式

　　薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）

　　1、崗位工資

　　20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。

　　2、績效工資

　　績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。

　　（1）績效考核辦法

　　公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。

　　（2）績效工資核算方法

　　①部門績效工資

　　部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款 部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。

　　②員工個人績效工資

　　個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數 個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數

　　3、其它福利內容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

　　（二）薪酬體系的內容

　　1、崗位工資與績效工資的比例

　　員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5

　　主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經理級：崗位工資：績效工資=4:6

　　2、各職級工資標準

　　（1）部門經理級工資標準：

　　①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。

　　②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。

　　（2）主管級工資標準

　　①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。

　　②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。

　　（3）領班級工資標準

　　①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。

　　②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。

　　（4）員工級工資標準

　　①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為2000元。

　　②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。

　　3、其它貨幣性薪酬

　　(1)先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。

　　(2)績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。

　　4、非貨幣性薪酬

　　(1)組織員工業余體育活動 (2)旅游獎勵 (3)外出培訓

　　四、薪酬調整原則

　　（一）影響薪酬戰略的因素

　　企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。

　　（二）增資原則

　　公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問題

　　(一)企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。

　　（二）企業薪酬內部缺乏公平性

　　企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。

　　（三）薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性

　　企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。

　　六、改進措施

　　（一）建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬

　　多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

　　（二）完善薪酬制度、建立激勵機制

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的 。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。

　　（三）建立公平與透明的薪酬制度

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。

　　結論

　　隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。

對公司的調查報告范文2

　　國有大中型企業當前是我國經濟發展的中流砥柱，然而各種技術型的員工是企業最重要的人力資源，對企業今后的發展起著十分重要的作用。

　　本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區潞城鎮水務二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下：

　　一、 企業員工薪酬（福利）的'基本情況

　　該單位共有員工24人，通州區潞城鎮水務二所主要管理者通州區潞城鎮甘棠地區的公路橋梁和農橋，以及該地區的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農用井的使用情況。

　　二、 關于企業員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題

　　（一）薪酬制度缺乏科學的規范性：

　　（二）中小型企業形式可實行效績工資制，但實際上并沒有真正體現在員工的薪酬中；

　　（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美

　　三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑

　　（一）相當一部分企業是由個人家庭獨資或合伙經營，企業產權大部分是家庭制的，大部分是由血緣關系相連的家庭作為主要領導和大股東掌控著經營。

　　（二）從事人力資源管理的人員，大多數不是專業管理的管理人員，沒有專業知識、能力不足。

　　（三）沒有薪酬與績效相結合才能充分調動員工的積極性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少，充分發揮薪酬的作用。

　　（四）要進行優秀的人才，優厚的福利是必不可少的，體現在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！

對公司的調查報告范文3

　　歲月如梭，白駒過隙，忙碌的20xx年已經過去，在這一年里在公司領導的正確領導下，在各部門的配合和幫助下，經過個人的不懈努力和辛勤工作，市場營銷工作得以順利進行，雖然取得了一定的成績，下面結合我今年的工作，將20xx年個人的工作情況作如下總結：

　　一、完成營銷工作

　　今年成功出運集裝箱噸，較往年同比上升%；承接客戶委托全年約票；新開發客戶量；這都我個人全年工作的成果；今年我在營銷工作上開動腦筋找市場，兢兢業業的工作；大步向前為客戶，優質服務贏市場；在思想上加強學習，學習公司各項管理制度和專業業務知識，不斷提高自身的政治覺悟和專業水平。經過一年的辛勤工作，圓滿的'完成的下達的任務指標。

　　二、極力配合客戶訂單要求，以達到客戶滿意

　　在接到客戶訂單后首先對訂單內容進行評審，主要評審項目有型號，數量，單價，結算方式等相關內容。根據客戶訂單要求下達生產訂單給各相關部門并跟進訂單的完成情況，以及相關異常情況（如訂單變更）的處理跟進。

　　三、合理安排客戶的送貨及運輸方式并追蹤

　　配合各商務人員的客戶訂單的送貨安排，并合理安排運輸方式，以盡可能地減少公司的運輸成本。如未能按期安排送貨，則及時與各商務人員進行溝通協調安排。快遞與貨運的發貨追蹤，并負責跟進發貨情況。

　　四、每月定時制作客戶的對帳明細，配合部門目完成收款工作

　　每月完成客戶的訂單對帳單制作，及時跟進確認回傳情況。定期安排給客戶開具銷售發票，并追蹤貨款的結付情況；并配合其他部門完成貨款的收取。

　　在20xx年的工作中，本人勤勤懇懇，努力上進，盡心盡力地工作，為公司的發展盡了自己的一份薄力。在新的一年中，我將以不斷加強自己的工作能力，攬括更多的工作任務，承擔更多的工作職責，以提升自己的業務能力和增長個人的工作經歷。

　　五、明年工作的展望

　　在新的一年里，我要加強業務能力及提高水業務水平，補充能量，為迎接下一個挑戰做好準備。我要做好以下幾個方面的工作：

　　1、理念上：我應該和公司保持一致的經營思想、經營理念，不斷更新觀念，創新思維，拓展市場銷售；

　　2、意識上：無論在銷售還是產品知識的學習上，摒棄自私、強勢、懶惰的性情，用積極向上的心態，學習他人的長處，學會謙虛，學會與上司、同事更加融洽的相處;

　　3、業務上：抓住各單位的關鍵客戶和內線客戶，了解客戶的信息，做好客戶服務，不斷開發新的客戶，加大市場氛圍。

　　在過去的一年里，通過個人兢兢業業的工作，圓滿的完成了公司的下達的各項使命，得到了領導肯定和同事的贊揚，這對我是一種鞭策，20xx年我將以越發飽滿的事情熱忱投入到銷售事業中去，為公司的發展貢獻自己的力量，祝公司明天更輝煌。

對公司的調查報告范文4

　　一、乳業市場現狀分析

　　對中國奶業來講，在經歷了20xx年奶業悲喜交加的一年后，20xx年初奶業形勢出現好轉，猶如大病初愈的病人，雖然沒有完全康復，但已經脫離了病態，如同人們所說的病好如抽絲一般，顯示了奶業新生的活力。首先是市場銷售進一步好轉，消費者信心基本恢復，乳品銷售阻力減少；其次是奶源出現緊缺，各地都傳出企業爭搶奶源的信息，例如寧夏流動奶站收奶被媒體曝光。奶源緊張直接導致了收奶價格一路飆升，最高奶價達到每公斤4.15元，目前基本上維持在3.5元左右。奶價的上漲讓乳品企業生產成本大幅度增加，據了解，上半年全國大部分乳品企業處于虧損狀況，僅奶源一項，開支就增加了30%以上。奶源漲價把去年乳品企業掙的利潤基本上消耗怡盡。由于奶源緊缺，一些無良企業把20xx年的一些庫存問題奶粉拋出，被有關部門查獲，處理了直接責任人，有力遏制了問題奶粉流向市場。

　　二、伊利營銷策略現狀

　　1,產品策略

　　“用全球的資源，做中國的市場”，這是伊利提出多年的口號。在伊利看來，要在競爭激烈的乳品業市場生存發展，關鍵是控制好鏈條的兩頭——一頭是奶源，一頭是銷售。內蒙古有著發展奶業得天獨厚的自然資源。但是，資源優勢并不等同于經濟優勢。牧場、奶牛、加工、市場是一個有機的鏈條。要達到頂端的經濟優勢，必然要經過轉化與整合。

　　純奶與酸奶在未來一段時間內仍將是市場的主流產品。伊利在區域、人員結構及通路建設方面有著較為明顯的優勢，主流液態奶還會有二三年較好的上升空間。海洋生物奶、高鎂高鈣高維奶等仍處于制造概念或樹立形象的階段。因此，我們認為，在奶源得到保障的基礎上，首先要認清乳業的發展趨勢，確認主攻方向是常溫奶還是保鮮奶。同時，著手開發差異化產品，作為企業新的利潤增長點。

　　2,渠道策略

　　液態奶的主導性零售終端是連鎖超市、大賣場與社區奶站。超市與大賣場能為企業帶來品牌的提升，擴大銷量；社區奶站能鎖定顧客，改善現金流量；就通路本身比較而言，社區奶站是企業的專用渠道，顧客很少受競爭品的干擾，因此能保證客源與產品價格的穩定性，然而要建立這樣一條渠道需要較長時間。面對家庭銷售逐漸形成直復營銷模式，電話訂購、送奶上戶在不少地區已漸成氣候。這一銷售方式在當前階段突出的是服務功能，它在一定程度上提升了瓶袋裝牛奶的附加值；進一步的發展將會過渡到客戶資料庫營銷，將突出一對一的個性化營銷與服務。連鎖超市與大賣場是一條公用的渠道，品牌之間相互干擾相當嚴重，顧客對品牌選擇余地大，并且經常受促銷影響而轉換品牌，因此想穩定客源與保證正常售價往往比較困難。

　　因此伊利公司充分意識到競爭環境使牛奶的利潤空間逐漸減少，已不適合走多級分銷渠道。20xx年，即加大對終端的投入：包括買斷大賣場的堆頭位置，加大伊利形象店的建設、投入大批促銷人員等。20xx年依然是持續對大賣場、連鎖超市與社區奶店這些零售終端的掌控與建設，并且逐步重視對市場變化作出快速反應的機制建設。

　　3.促銷策略

　　伊利的廣告投放焦點仍然是央視。2億元的廣告投入，對任何一個企業來說，都是一筆很龐大的支出，沒有強有力的銷售收入作后盾，是絕對花不起這些錢的。但是相比乳業新軍蒙牛，其以3.2億勇奪央視標王的做法，是不是顯得伊利在營銷方面的保守？我們認為蒙牛的做法雖然突顯了其欲在乳業大展拳腳的雄心，但其決策卻不見得穩健，略顯沖動。其可能憑借事件營銷之勢將品牌建設再上一層樓，但是否以縮減市場費用為代價？如果真如此，作為快速消費品，僅有品牌之名，而不能給予消費者以品牌之實，結果堪憂。

　　伊利“心靈的天然牧場”定位是相當成功的，給人以一種親切而又迷人的感覺，不失活力、貼近消費者而又沒有盛氣凌人的霸氣。天然牧場，突出了內蒙古奶源的優勢，而通過心靈的溝通又對品牌形象進行了感性的升華。在推廣過程中，輔之較強視覺沖擊力的廣告畫面，取得了消費者的信賴，并逐漸建立起清新健康的品牌形象，這為伊利打下市場銷售神話提供了強有力的感性支持。可以說，伊利成功的品牌定位使其在市場運作中事半功倍。

　　三、對伊利營銷策略的建議

　　1,伊利的廣告路線，在我們看來并不明朗，建立在感性層面上的`“心靈的天然牧場”與建立在理性層面上的“天天天然，伊利純牛奶”，看起來并無關聯，前者有打動人心，引起共鳴之感，而后者卻顯得蒼白無力，停留在純粹的口號上，沒有讓消費者感受到它實質性的內容和依托。我們認為：對前者進行挖掘與深化，是伊利的品牌建設之道。伊利提出要做中國乳業的第一品牌，這就意味著它必須維護好消費者對乳制品恒久的心理期望，那就是絕對的綠色、天然，至鮮至純。為此，伊利必須把自己的經營理念定位在為消費者營造“心靈的天然牧場”，并將這一概念融會到產品和企業文化中。

　　2,伊利采用的經銷商模式，即產品從企業到一批，一批到二批，然后到終端的營銷模式，這在當時還處于初期發展階段，是一種有效、經濟、快捷的模式。但當市場規模擴大后，經銷商的模式就使伊利的發展受到遏制，銷售上不去，利益得不到保證。于是伊利將經銷商模式轉變為控制兩端（即一端為奶源，一端為銷售），帶動中間（即批發渠道）的營銷模式。隨著現代ka的快速發展，伊利對渠道在迅速地做出調整：首先對經銷商的能力提出了更高的要求，伊利與經銷商的關系從依賴發展到相互依賴

　　3,首先要有一個健康的經營理念，這是企業發展的前提；對于食品行業來說，消費者關注的是產品的質量問題，而這也是企業的立足之本；將以健康的產品為先導，將消費者健康作為一貫追求的目標；這便使得兩家企業能夠在20xx年因出現多起劣質而日益不受信任的中國奶粉市場中脫異而出，成為中國人相信的放心品牌。

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