人才隊伍建設情況的調研報告

　　在當下這個社會中，報告的使用成為日常生活的常態，報告根據用途的不同也有著不同的類型。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧，下面是小編為大家整理的人才隊伍建設情況的調研報告，希望對大家有所幫助。

人才隊伍建設情況的調研報告1

各位領導:

　　當前農業現代化的特出問題之一是農業和農村的快速發展與人才隊伍的相對滯后。基層和農業部門反應很大，進一步強化農業服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉鎮分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業服務單位同志進行座談，并赴x學習先進經驗，現將有關情況報告如下:

　　一、基本情況

　　我市農業科技推廣工作經過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養技術、健康生態養殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業現代化發展的基礎。這其中，農業部門和農業科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業技術進步，促進了農業增效、農民增收。

　　二、存在問題

　　應該看到，農業人才隊伍建設仍然是我市農業農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮（街道）農技人員編制偏少，同時，非農專業人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化，

　　結構老化，約XX%農技人員超過45歲。四是農技推廣經費得不到保障，基層農技單位要兼顧經營創收，人心不穩，精力不夠集中。五是農技推廣機制也不夠完善和靈活，難以適應實際需要。

　　三、幾點建議

　　1.定編

　　定崗，定責，職責到位，貫徹執行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮（街道）農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮（街道）要有明確態度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業的一桿標尺。

　　二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優質，運行規范，有效履行職能。

　　三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的服務責任區域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續聘等掛鉤，有效激發農技人員積極性。

　　2.特點、特色、特出，統籌服務。

　　由于農業的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮（街道）特出重點，彰顯特色，統籌服務。一是各鎮（街道）根據自有農技人才專業特長和本地農業產業特點，特出一至兩個農業技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統籌農技服務資源，實現跨區域農技服務。市級統籌協調，各鎮（街道）農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮一級、發展村一級、延伸戶一級”的總體思路，通過理順管理體制、優化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯動”農技推廣體系。

　　3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。

　　堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯動”農技推廣服務體系的能力與水平，強化政府的'主導作用。二是充分發揮各農民專業合作組織、家庭農場、生產大戶和農業龍頭企業的農業技術優勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業生產組織進行農業技術的專業化、社會化服務，倡導成立合作聯社、產業聯盟、公司+農戶等聯合聯營的生產組織方式，實現專業生產組織的社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業技術服務水平，促進農業技術進步。第三是推進示范園區和標準化建設。通過科技示范園區以點帶面，推進農業技術進步，通過農業標準化，推進農業創新和實現高品質、高效益、生態循環和可持續農業發展。

　　4.強化人才政策保障，為農業科技進步奠定堅實基礎。

　　拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業人才引得進，留得住一是鎮（街道）農技推廣部門運行經費全部納入當地財政預算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現基層農技人貝留得住。用得上，穩得住，做到愛崗敬業，經費落實是檢驗各統政府是否真心重視農業的塊試金石。

　　二是實行農業科技學培養農技人才，人才定向養策略。通過高考體制規范操作，邦優錄取，吸引一本優秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。三是強化農業技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。

　　5.務實創新，以信息化促進農業現代化。

　　加快轉變農業發展方式要強化農業科技創新驅動作用。轉變農業發展方式著力點很多，科技創新是重要一環，其中，互聯網+時代的農業信息化對于農業技術推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業組織的互聯網信息平臺、各種服務于農業農村的電子商務平臺，對于提高農業的組織化、專業化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業技術、提升農業發展水平、擴大農產品銷售和增強

　　農業核心競爭能力都十分重要。要善于開發新技術、應用新技術，實現新型經營主體與農業社會化服務有機結合，形成轉變農業發展方式的理想格局，實現農業現代化的偉大目標。

人才隊伍建設情況的調研報告2

　　為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛生系統人才資源的開發利用，充分調動本系統人才的積極性和創造性，提高醫療衛生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫療衛生事業又好又快發展，滿足我縣人民群眾的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衛生機構專業技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：

　　一、基本現狀

　　(一)人員基本情況。××縣衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個，鄉鎮衛生院14個(包括兩個社區衛生服務中心)。衛生系統共有在編職工858人(鄉鎮衛生院281人)，其中黨員 247人;副主任醫師以上職稱45人;主治醫師職稱143人;初級衛生技術人員383人。縣衛生局機關現有在編職工13人。

　　(二)人才需求情況。缺乏公共衛生、臨床醫學骨干，臨床醫學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

　　二、存在問題

　　(一)人才隊伍結構、分布不合理。

　　1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衛生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右;衛生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。

　　2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人才中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏，中高級專業技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人(部隊轉業、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;

　　3、專業結構不合理：兩站普遍缺乏公衛醫師及相關專業技術人員，兩院及鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士。

　　(二)對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。

　　(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業本質是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養。

　　(四)人才引進環境不優越。由于大專院校畢業生實施自主擇業后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。

　　(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業績。

　　(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在，一部分經驗豐富的名老醫師退休;二醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其它部門挖走;三醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。

　　三、思考與對策

　　(一)創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專業技術人才梯隊，保障衛生事業可持續發展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的'人員參加醫科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業務開展等)。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業知識的培訓。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衛生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衛技人員的整體素質。

　　(二)創新人才引進機制， 優化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協調人事、編辦、財政、衛生等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業骨干，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我衛生系統工作，并制定切實可行的政策確保優秀畢業生愿意到我縣工作，對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學大專畢業生，解決編制問題，工資待遇從優;三是從民營醫療機構、企屬醫療衛生機構，甚至村衛生室引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衛生院隊伍。

　　(三)優化人才使用環境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“拴心留人”的環境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發展平臺，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免本區現有優秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員，享受衛生一線科技人員的工資待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。

　　(四)創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績及專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。

　　(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業技術人才的獎勵，提高專業技術人才的工作積極性、創造性，使專業技術人才的作用得以充分發揮;嘗試在縣直醫療衛生單位每年安排一定的經費，用于建立人才培養和獎勵的院(所)長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業、專門人員進行重點培養，如對重點專科在經費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發表的學術論文第一作者予以獎勵等。

　　(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上，建立衛生系統人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學化、規范化的道路，使衛生系統專業人才隊伍的全面建設和不斷發展形成長效機制。

人才隊伍建設情況的調研報告3

　　近年來，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作在縣委、縣政府的正確領導和大力支持下，緊緊圍繞農民增收、農村繁榮、農業增效三大主題，緊扣“吸引人才、培養人才、用好人才”三個環節，不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，廣泛開展專業技術培訓和新技術、新品種的示范推廣工作，在加快全縣農業產業結構調整、促進農業持續快速發展過程中發揮了重要作用。為加強X縣基層農業技術人才隊伍建設，更好發揮基層人才隊伍在促進農業現代化過程中發揮的重要作用，對我縣基層農業技術隊伍建設狀況進行了調研。

　　一、基層農業技術人才隊伍現狀

　　近年來，X縣不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，目前主要有4支技術人才隊伍。

　　一是政府專業技術人才隊伍。X縣共有農業專業技術類事業單位X個，分別是X、X等，專業技術人員X人，涉及農業、林業、畜牧等。按行業分，農業X人，林業X人，畜牧X人。按職稱分，高級X人，中級X人，初級X人。

　　二是農業龍頭企業及合作社人才隊伍。X縣現有農業產業化龍頭企業X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個。農業合作經濟組織X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個，蔬菜X個，共有專業技術人員X人。

　　三是高校專家教授隊伍。X縣與X大學等X個高校保持長期戰略合作關系，合作教授X人，其中，農業X個，林業X個，畜牧X個。按職稱分：教授X人，副教授X人，講師X人。

　　四是農民自身隊伍。現有懂技術、善經營、精管理、富經驗的本地“土專家”“田秀才”X人，職業農民X人。

　　二、主要做法

　　一是注重組織領導，精心謀劃部署。領導重視是做好任何工作的關鍵和前提。為加強全縣基層農業技術人才隊伍建設，建立X縣農業技術人才隊伍建設聯席會議制度，把技術人才隊伍建設工作放在重要位置，列為重要議事日程，作為工作重點，定期召開聯席會議，研判人才機構、人才資源、人才利用等重要事項，圍繞工作內容、工作環節、工作重心等方面研究部署工作計劃和工作任務，建立了科學的用人機制，使此項工作真正落到了實處。

　　二是注重自身建設，不斷完善機構隊伍。近年來，X縣立足當地農業資源和特色產業，不斷完善機構建設，適應新時代對農業農村工作的'新形勢，先后成立了縣X站、縣農業科研中心等農技推廣機構，為壯大基層農技人員隊伍奠定了基礎。基層農業技術推廣是一項工作環境較為艱苦，不受畢業生青睞的工作，為破解這個難題，X縣主動出擊，通過到定向招聘、綠色通道、快速補充緊缺人才等方式，不斷充實基層農業技術人才隊伍，近年來共引進專業技術人員X人，其中研究生學歷X人，高級職稱X人。在補充人員力量的同時，突出提高技術人員整體素質，在實施專業技術人員再教育過程中，將理論知識和實踐操作并重，將專業技術人員送出去“取經”，沉下來鍛煉，提高實踐操作能力，并通過省、市技能大賽舞臺來檢驗水平，讓專業技術人員在一線戰場上得到歷練。

　　三是注重發揮社會組織作用，不斷吸引技術人才。近年來，X縣持續落實農業優惠政策，加大社會農業組織建設，培育和壯大農業龍頭企業、合作組織、家庭農場等組織專業技術人員力量，吸引了大量的農業技術人才成為農業現代化推進的建設者，呈現百花齊放、百家爭鳴的人才格局。如：位于X鄉的X農資公司在短短3年時間內，延伸服務鏈條，從單一的銷售業務逐步發展為集農資銷售、技術服務、農產品銷售、技能培訓為一體的現代農業連鎖企業，與該公司長期合作農業教授X人，高級職稱人才X人，常駐專家X人，為提升科級含量、發展壯大當地農業產業發揮了巨大作用，真正成為了當地的“農民之友”“致富之源”。

　　四是注重發揮政府職能，不斷增強隊伍建設。X縣以職業農民培育為重要抓手，以將農民就地轉化成技術員為目標，不斷壯大農業技術人才隊伍。近三年，舉辦開展各類培訓班XX余期次，培訓農民XX人次，其中農業類X次，林業類X次，畜牧類X次。其中，參訓龍頭企業X家，農民專業合作社X家，種養大戶X戶。按照貼近主導產業、貼近農時季節、貼近服務對象的原則，選取X栽植、蔬菜種植、X養殖技術為培訓內容，采取集中培訓與入戶指導相結合、傳統教學與現代媒體教學相結合、農業專家培訓與種田能手示范相結合等培訓模式，認定職業農民XX人。通過培訓，傳統農民就地轉化為農技推廣員，大大提高了“職業農民”的造血功能，壯大了技術人員隊伍。

　　五是注重搭建溝通平臺，不斷加強人才交流。為解決農業專家匱乏問題，X縣積極與高校加強技術合作，采取“合作社（龍頭企業）+科研院所+基地+農戶”模式，利用合作社（龍頭企業）的資金、人員、資源優勢，通過“引進來”的方式，建立農技推廣服務專家庫和科研示范基地，為農戶提供農資、培訓和技術服務。目前，專家庫涵蓋農、林、畜、果、菜五大產業，吸納專家X人，其中教授職稱X人，高級職稱X人。我們還將干部職工、種養殖能手、社會技術人員“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取經”，學習引進最前沿的新知識、新技術，提高基層農業技術推廣隊伍的技術水平。

　　三、取得成效

　　經過不懈努力，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作近年取得了顯著成效，為廣大農村培養了一批致富帶頭人和技術能手，這些人在農村經濟發展過程中發揮了重大作用。

人才隊伍建設情況的調研報告4

　　一、ｘｘｘ鄉農村基層人才隊伍現狀

　　1、我鄉各類人才總量、結構、分布情況

　　ｘｘｘ鄉人才重要集中在鄉機關黨委、政府和其他事業單位，約占73％左右，只有少部分分布于各村，其中村班子人才隊伍占有比例月8％。人才中有已具有高中、中專和大專的為多，農村種養殖或加工基層人才很少，只占總人口的2.5左右。同時學業有成的人才基本上都在其他地方發展，回到家鄉的很少，更由于大面積的退耕還林和基礎條件的制約，更難留住農村人才。

　　2、ｘｘｘ鄉黨政人才隊伍情況

　　我鄉黨委編制6人實有6人，其中聘用1人，31歲至40歲4人，41歲至55歲2人，大專文科2人，中專文科4人。ｘｘｘ鄉人大編制1人實有1人，年齡41至55歲之間，學歷大專文科。政府編制5人實有5人，其中31至40歲2人，41至55歲3人，中專學歷1人，大專學歷2人，本科學歷2人。辦公室編制2人實有7人，其中聘用及臨時人員3人，女同志2人。30歲以下3人，31歲至40歲2人，41至55歲2人，高中2人，中專4人，本科1人。工青婦編制2人實有2人，其中：31至40歲1人，41至55歲1人，學歷大專1人中專1人。人武編制1人實有1人，年齡41至55歲，學歷高中。計生編制2人實有2人，其中：30歲以下1人，41至55歲1人，高中1人，大專1人。民政編制1人實有1人，年齡31至40之間，學歷中專。國土資源編制2人實有2人，年齡31至40歲2人，學歷中專2人。公安司法編制6人實有6人，其中30以下2人，31至40歲24人，41至55歲2人，學歷高中1人，中專4人，大專1人。

　　3、事業單位人才隊伍情況

　　全鄉事業單位編制133人實有人員138人，其中鄉中學1所，編制29人實有31人，其中：本科1人，大專25人中專5人，中級職稱3人，初級職稱25人，未聘人員3人，30歲以下人員19人，31至40歲10人，41至55歲2人。小學編制69人實有64人，其中：大專3人，中專55人，高中6人。中級職稱13人，初級職稱51人。30歲以下31人，31至40歲16人，41至55歲16人，55歲以上1人。農技、農機、林業、牧業、水利等站所編制7人實有7人，其中：管理人員2人，年齡31至40歲和14至55歲各1人。初級職稱1人，年齡31至40歲之間。工勤人員4人，其中大專2人中專2人，年齡30歲以下2人，31至40歲2人。醫療衛生單位編制9人實有9人，其中管理人員1人，年齡31歲至40歲。學歷9人中專，9人為初級職稱，9人30歲以下。文體、計生站所編制6人實有6人，大專1人，中專5人，30歲以下1人，31至40歲5人。其他公益管理和社會組織編制13人實有13人，其中：管理人員2人中專12人，大專1人，初級職稱9人，年齡31歲至40歲8人，41至55歲1人，工勤人員3人，30歲以下2人，31至40歲1人。

　　4、農村實用人才情況

　　我鄉農村實用人才32人，其中：中專10人，高中7人，初中及以下27人，40歲以下27人，41歲以下5人，近三年農業技術專業培訓5人。32人中，生產能手26人（種植能手10人，養殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能勞動型人才4人、文體藝術類人才2人）。

　　5、縣級層面人才

　　我鄉無縣級層面人才。

　　6、人才需求情況

　　我鄉需求人才為黨委2人學歷本科和大專各一名。政府1名本科。辦公室1名本科學歷。文化體育1名本科學歷。中學2名學歷本科。小學1名學歷大專。醫療衛生單位2人，學歷大專，農業等單位2人學歷大專。文體等2人大專學歷。其他公益管理1人學歷大專。共計15人。

　　二、ｘｘｘ鄉農村基層人才隊伍建設的經驗和做法

　　1、在吸引、培養、使用和穩定農村人才等方面，我們認為要認真作好以下幾個方面工作：一是要提高領導對人才作用和價值的認識觀念。樹立人才是社會發展和進步、是推動工作保質和高效完成的基礎和保障，充分肯定人才對推動社會發展的貢獻和作用，全面樹立人才第一的用人、選人和培養、任用思路。二是加大人才的社會認可氛圍。對開發新產品、推廣應用新成果獲得經濟效益的人員要大力鼓勵和宣傳，在群眾中形成好的輿論氛圍，充分發揮人才優勢，發揮人才的社會價值和經濟價值，形成全社會共同尊重人才、渴望人才、培養人才的好的社會機制，全面推動全社會重視人才的好的環境。三是做好農村基層人才隊伍的培養。對農村基層人才我們要利用有效的途徑和手段，加大對他們的教育和培養，全面提高他們的政策、法律法規素質、提高他們的知識和技能，以便適用社會發展的需要和新農村建設的需要。四是強化激勵機制。對做出貢獻，推動社會文化、衛生、經濟、教育等各方面有較大發展的人才進行必要的獎勵和鼓勵，并有效的為他們更好的發展才能和優勢作用創造良好的條件，改善他們的環境，穩定人才的數量和結構，以便發揮更好的人才效益和人才優勢。

　　2、我鄉在鼓勵農村各類人才流向農村、服務基層政權服

　　務方面，有以下經驗和實例：首先，在培養黨員和村干部工作上，重點考慮把優勢人才吸收進來，并為人才創造好的技能發揮條件，讓人才發揮他們的`特長和優勢，帶動社會和經濟的發展。如：我鄉壩子村的謝榮昌同志是一位普通的農民，他非常有經營和管理的才能，曾任過原箐口焦化廠副廠長。但90年代之初，因政策和體制不健全的影響，焦化廠倒閉了。我鄉看到了他的管理和經營能力，他是農村非常缺乏的人才，便積極發展培養他加入了黨組織，現他已成為了一名群眾信賴的村支書，發揮出了領導和管理的能力，把壩子村管理的井井有條，帶動了社會、經濟和各項事業的發展，多項工作在全特區各村中名列前列，在村班子中發揮出不可替代的作用，充分體現了人才的作用。又如：荒田村小屯組的周光云同志是一名普通的村民，他善于學習和鉆研，勤于苦干，在長期的實踐中，總結和掌握了一套非常適用的養殖技能，為了發揮他的人才優勢和作用，我鄉多次派他參加特區和市舉辦的技術培訓班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧養殖知識，同時在他所在的小屯組修建了總面積20xx平方米的養殖場，并調運南疆黃羊和種公牛給他飼養，協調信用社發放貸款，以他的帶動組織農戶發展養殖也，充分發揮出了人才的優勢，穩定了人才在本鄉發揮作用。

　　3、農村基層人才在農村各項事業的發展和建設中發揮出重要、不可替代的作用。首先，這些人有思想、有素質、有頭腦、有意識、有文化、懂技術，在群眾中大多數有很高的威信，有帶動作用，是群眾的代言人。其次，他們是社會效益的創造者，是帶動群眾致富的領頭雁，全社會經濟發展離不開他們，并需要激勵發揮他們的作用。三是他們是社會全面進步和發展的推動者，農村社會的文化、衛生、教育等重要事業的進步和發展離不開他們。四是黨的事業的發展更離不開他們，加強基層政權建設，堅持黨的政策、路線不偏移，鞏固黨的領導地位不動搖更需要他們。從以上我們便可以看出，他們在農村基層建設的重要作用，只有充分利用和發揮好農村基層人才隊伍，農村的社會和經濟發展才能更快更好，我們一定要高度重視農村基層人才隊伍的發掘和培養，并建立有效的機制，激勵和發揮農村基層人才的優勢和作用，更好的建設好社會主義的新農村。

　　三、農村基層人才隊伍建設存在的問題及其原因

　　1、導致農村基層人才流失、缺乏和穩定的原因是：一是農村基礎條件差，發展經濟條件受到一定的制約。二是農村人口素質低發展經濟和發揮才能的社會環境不好，發展較困難，保障機制不健全。三是資金來源少、途徑少，農戶的分散經營不利于人才規模化經營。四是政府對人才的培養和支持不夠，沒有良好的激勵機制，沒有創造良好的發揮空間。五是村級組織人員有限，并且報酬低少，不能留住更多更好的人才。以上因素都是造成農村基層人才隊伍流失、缺乏和不穩定的重要原因。

　　2、影響農村基層現有人才健康成長和積極發揮作用的環境因素是：一、農村社會觀念陳舊，許多地方落后思想還主宰農村的社會文化環境，不利于農村基層現有人才發揮作用和健康成長。二、農村群眾群體素質低，對人才在社會發展中作用和能力認識不到位，只重生、不重教育和培養，只重眼前、不重長遠的觀念也限制了農村基層現有人才的健康成長。三、現在還沒有一套健全的農村基層人才培養和能力發揮激勵機制，一定程度的制約了農村基層現有人才的健康成長和能力發揮。

　　3、市場配置和政府宏觀調控等手段的作用：農村市場基礎薄弱，發展空間不大，對農村基層人才的容納也相當有限，配置的量和需求都沒有多大的空間，制約和迫使農村基層人才的流失，并且農村市場對農村基層人才需求不明顯，效益也不能讓農村基層人才滿足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏觀調控手段也相當有限，政府不具有企業一樣的優勢，不能更多的安置和吸納農村基層人才，并且財力有限不能滿足農村基層人才對薪酬的要求，制約了農村基層人才的留用，致使大量的人才流失，甚至導致人才缺乏。

　　四、加強農村基層人才隊伍建設的建議

　　1、出臺適宜農村基層人才隊伍建設和培養的政策。認真完善和實行農村“3＋1”教育班和技能培訓班，大力開展以村為主、為單位的適用技術培訓夜校，傳授新型農村種養殖新技術，廣泛的開展農村群眾培訓工作，更好的建設和培養農村基層人才隊伍。同時，建立完善的農村基層人才吸納機制，把農村基層人才吸納進村班子。另外，建立健全激勵機制，鼓勵農村基層人才發揮才能，政府協調鼓勵人才致富，獎勵能人，為人才和能人創造發揮才能的條件（如大力推行綠色證書優先承辦制度、實行資金和項目人才優先機制等），形成良好的人才優先社會輿論氛圍，激勵人才發揮作用、施展才能。

　　2、下一步工作思路

　　今后應大力實施項目、資金農村基層人才優先機制，鼓勵農村基層人才留在農村發展，加大獎勵和激勵機制，對有突出貢獻和創新的農村基層人才大力給予思想獎勵和經濟獎勵，穩定農村基層人才隊伍，并努力爭取機會，加強農村基層人才的培訓和提高，建立和完善農村信息網絡，加強農村基層人才的聯絡，加強農村基層人才與外界社會和市場的聯系，形成外界互通的環境，有利于人才素質的提高，更好的發揮創新能力。

　　3、政府宏觀調控改善和吸引農村基層人才隊伍的意見和建議

　　一是政府加大農村產業結構調整，重點發展和優化產業布局，投放適宜于經濟發展，要求技術含量高，管理要求高，效益高的項目，以有方向的加大對農村基層人才需求，吸引農村基層人才的加入項目建設。二是積極鼓勵個人創建村級企業，給予優惠政策，幫助協調各種問題，政府做

　　好各種服務，調動農村基層人才隊伍創業積極性，穩定的留在農村創業。三是加強農村基礎設施和環境建設，加強完善農村衛生、醫療、教育、信息和文化等設施，縮短農村與城市的差距，營造良好的社會文化氛圍，讓他們感受到農村的優越，讓農村基層人才隊伍能熱愛農村，增強發展農村、建設農村的思想，以能留住農村基層人才隊伍。四是建立好的鼓勵和激勵機制，加大對農村基層人才的扶持和貢獻獎勵，逐步形成良好的創業激勵機制，以吸引農村基層人才隊伍的穩定，并加強對他們的培訓和提高，充分發揮農村基層人才的創造性，給予更多的創業和發展空間，給予更多的關懷、幫助和支持，從情感上留住農村基層人才隊伍的心，增強在農村創業信心。

　　ｘｘｘ鄉人民政府

　　二○xx年六月二十九日

人才隊伍建設情況的調研報告5

　　人才是創業之本，興國之源。在全球知識經濟背景下，對人才和知識的占有比對任何其它資源的占有都更為重要，掌握先進技術和最新知識的勞動者是經濟發展的最大驅動力和決定性因素。“人才資源在經濟社會變革中發揮基礎性、戰略性、決定性的作用。” 國家之間、區域之間的競爭更多表現為人才的競爭。“在全球一體化的進程中，人才已經成為各國各地區競爭的戰略性資源，更是提高一個地區乃至國家核心競爭力的重要因素” 。近年來，xx市大力推行人才強市戰略，通過多種形式途徑，積極培養本土人才、留住現有人才、引進吸納海內外高層次人才，為經濟社會發展注入了新的活力。然而，作為西部經濟欠發達的省會城市，xx市在吸引和培養高層次人才方面仍存在著諸多不利因素。同時，xx市又面臨著經濟轉型跨越發展對人才的迫切需求問題。因此，深入分析全市人才隊伍建設狀況和存在的問題，優化人才成長和創新創業環境，加強各級各類人才隊伍建設，對促進經濟社會發展具有重要意義。

　　一、當前人才隊伍建設面臨的困難與問題

　　盡管xx市人才隊伍建設積累了一定經驗，取得了顯著成績，但是仍存在一些需要解決的問題。總的來看，xx市人才資源開發利用與西部其他省市相比，還有一定差距，與xx市自身實際需求相比，也遠遠不能適應經濟社會轉型跨越發展的迫切需要。

　　1. 人才總量不足

　　20xx年，xx市完成生產總值1913.5億元，比上年增長10.4%，地區生產總值增速高于全省1.5個百分點，全省排名第2位，在西部10省會城市中排名第4位。未來xx市經濟社會發展的主要預期目標是生產總值增長8%以上。在經濟發展新常態帶來的新特征、新規律、新要求下，如何創新驅動，提質增效，實現經濟持續健康發展，就必須有充足的人才作保證。但是由調查結果來看，xx市20xx年末擁有人才數23.25萬人，較20xx年末增長了4.88%。與全市常住人口366.49萬人相比，每萬人擁有人才數為635人。橫向比較來看，同是西部省會城市的XX市，截止20xx年底，人才總數達309.31萬人，比上年增長32.59萬人，增幅達11.78%，每萬人中人才占有率達到2604人。同時，xx市人才總量4.88%的增長速度也明顯低于全市GDP近幾年10%以上的增長速度，人才資源開發明顯滯后于經濟建設。

　　2. 人才隊伍素質偏低

　　一是高層次人才嚴重匱乏。全市人才中，碩士、博士5376人，僅占全部人才的2.31%。全市專業技術人才中，具有高級職稱16404人，其中正高職稱的2474人，副高職稱的12993人，高級職稱僅占全部專業技術人員的16.01%。二是領軍人才匱乏，高技能人才后繼乏人。高技能人才中中專及以下學歷占63.91%，學歷偏低。46歲至55歲占42.91%，56歲及以上占10.68%，平均年齡較大。高級職稱339人，占高技能人才總數的1.97%，所占比重很小。以上因素導致高技能人才難以進一步掌握高新技術、技能，發展后勁不足。隨著退休年齡的逐漸到來，還可能出現后繼乏人的問題。三是社會工作人才學歷水平較低,受教育程度不高,專業化服務難以實現。全市社會工作人才中，碩士及以上學歷占總數的0.35%，大學本科學歷占總數的11.88%，高、中、初級職稱共有146、464、1205人，分別占社會工作人才總人數的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各級職稱人數之和僅是全市社會工作人才總數的十分之一。較低的學歷水平和受教育程度致使他們難以提供專業化的社會服務。四是農村實用人才中初中及以下文化占總數的34.43%，整體文化程度較低，取得有關農業技術高、中、初級職稱的總共僅有489人，占農村實用人才總數的1.10%，其余均無技術職稱或資格證書，職稱認定工作滯后。

　　3. 人才結構不盡合理

　　在xx市現有的產業結構下,人才仍屬于傳統型階段,分布結構與經濟結構調整之間存在差距。xx市人才以專業技術人員為主體，占全部人才總量的近百分之五十，但是，專業技術人才主要分布在教育、工程技術、金融、經濟、衛生等傳統領域,而新興產業、高科技產業人才匱乏。黨政人才隊伍中, 學歷不高、年齡偏大，復合型人才缺乏。企業經營管理人才和高技能人才分別占人才總量的13.99%和7.39%，總量短缺、結構不合理。企業經營管理人才主要集中于國有大中型企業、傳統產業,中小型企業和民營企業相對缺乏。社會工作人才1.6萬人，占全部人才的6.92%，總量偏少。

　　二、加強人才隊伍建設的對策建議

　　人才隊伍建設是一項事關大局、事關長遠的戰略性系統工程，xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則，分類指導、整體推進。通過對人才資源的深度開發與有效利用，建立與保持一支數量充足、結構合理、素質優良的人才大軍，為經濟社會持續健康發展、全面建設小康社會提供堅強的人才保證。

　　1.以提高創新創業能力為核心,大力加強高層次人才的培養引進

　　在當前的經濟新常態下，xx市提出從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，推動經濟提質增效升級，這就需要大量的高科技創新人才,就要強調人才群體的高智能性、高創造力、高競爭力，就要在提升人才創造性素質上和聚集高能量人才上下功夫，因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點。要根據現實情況，引進和培養一批支柱產業、新興產業、重點領域的`急需緊缺人才。通過招商引資、招商引科、招商引智等方式，加大企業和產業的科研團隊和研發機構的引進力度。以多種形式引進國內外優秀高層次科技創新人才與團隊，通過培養和引進手段，進一步提高創新人才隊伍素質。要優化人才成長的軟硬環境，強化四十歲以下的中青年科技人才的培養，不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會地位。以用好用活人才為根本，最大限度地激發人才的創造熱情和創新活力，努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長。

　　2.以發展高新技術產業為龍頭,努力擴大人才的現實市場容量

　　發展高新技術產業,既是培育xx新的經濟增長點和產業優勢,促進經濟結構的調整和優化、推動跨越式發展的重要舉措,也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術產業的引導性投入,通過政府的引導和鼓勵,建立以企業為載體的科技開發體系。要通過政策杠桿作用,推動企業與高等院校、科研院所,建立雙邊或多邊技術協作機制,以及支持企業對重大科技項目開發與產業化的資金投入等,促進企業技術創新和實現高新技術對傳統產業的改造和提升。

　　３.以穩定現有人才為著眼點，優化發展環境、創造發展機會,穩定現有人才隊伍,對于xx市的人才隊伍建設至關重要。有發展機會、能夠施展才華，是大多數人才的第一選擇。為現有人才創造更多進行自我設計,自我選擇,自我實現的機會是穩定現有人才、擴大人才存量的重要措施。要為現有人才創造能夠充分施展才華的政策環境和必需的工作條件及物質條件。加大分配制度改革,使知識的價值、技術的價值、人才的價值在分配上得到體現。實現按勞分配和按生產要素分配的有機結合,建立一流人才,一流業績,一流報酬的競爭激勵機制，把既有良好的發展前途,又有預期的經濟效益,作為穩定現有人才的立足點。同時，探索靈活的職稱評聘制度，對能力水平和社會貢獻達到相應程度的人才給予及時的職稱職級認定，特別是加強農村實用人才和社會工作人才的職稱認定，從而增強現有人才的榮譽感和自我價值感。

　　4.以建立完善培養體系為重點,有效提升人才隊伍整體素質和專業化水平，人才資源是戰略性資源，必須先儲備，后使用，先投資，后回報。xx市人才隊伍整體素質和專業化水平較低，所以在大力引進人才，注重現有人才的開發和使用的同時，要把優先發展教育放到一個特殊重要的位置，把素質教育和創新教育作為教育的核心，提升人才隊伍素質、優化人才隊伍結構。一是加快教育培訓機構建設，整合黨校、高等院校以及各類社會培訓機構的培訓資源,逐步形成高等教育、繼續教育和培訓教育互為補充、相互促進的綜合教育培訓體系；二是大力發展職業教育,以實用性強、適應性快的職業技術教育為抓手,培養大批掌握一技之長、一技之能的實用性專業技術人才群體,改善xx的人才結構；三是加強繼續教育,提高人才的創新能力。要創造條件,增加投入,加快人才的知識更新。圍繞經濟發展對人才的知識、素質、能力的要求,舉辦各種類型的繼續教育,為人才創造更多開闊眼界、更新知識的機會,不斷提高人才隊伍的整體知識創新和技術創新能力。

人才隊伍建設情況的調研報告6

　　為了更好地促進我縣農村基層人才隊伍建設，加快社會主義新農村建設步伐，近日，我們組織有關人員采取走訪座談、查閱相關資料等形式對我縣基層人才隊伍現狀、存在的問題等進行了專題調研。現結合我縣現狀，就基層人才隊伍建設談幾點看法。

　　一、基本情況

　　蘇石縣地處蘇東部，距市城20公里，地處兩省三縣交界處，與安徽省鐵鄉和固縣方鎮、段集鄉相鄰，黃公路穿境而過。總面積92.3平方公里，10個行政村，154個居民組，農村人口1.38萬人，耕地面積7847畝。

　　二、我縣農村基層人才隊伍建設的現狀原因和存在的問題

　　（一）現狀

　　近年來，我縣農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我縣基層人才隊伍建設也帶來負面影響。部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我縣基層人才短缺，長此以往，必將影響我縣農村基層穩定和社會經濟的發展。

　　（二）基層人才流失問題的客觀原因

　　1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我縣平均每鄉每年有1500人常年在外務工，在這些外出務工人員中，有近2000人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到沿海城市或內地較發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。

　　2、部分在外務工人員，在務工過程中，通過自己的艱苦努力，刻苦鉆研，學到了別人的先進技術和管理方法，這些人有可能帶著技術和方法回鄉發展。因家鄉各種條件的限制，比如交通、場地、勞力、稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。

　　3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩入學難等諸多因素，對其沒有吸引力。再者公務員身份難以解決，凡進必考，也對其產生一定影響。

　　4、由于費稅改革，縣鄉村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村僅靠25000多元的財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。

　　5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。

　　（三）存在的問題

　　1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的.影響。

　　市場配置與政府宏觀調控手段對我縣基層人才隊伍建設無疑是行之有效的方法，但在實際操作中卻困難較大，結果往往事與愿違。市場的配置與政府的宏觀調控將人才納入競爭之中，公平競爭，優勝劣汰，通過層層選拔出來的相對較好人才，包括部分干部、職工、農民，往往以此為資本，居功自傲，與政府講條件，要位置，稍不如意，便以此相要挾，炒了政府的魷魚。其二，別的單位，如上級單位或其他的企事來單位，當其內部人才出現空缺時，便對我單位人才虎視端端，以高薪厚祿等手段，千方百計，想方設法將我辛辛苦苦培養出來的人才挖走。第三，縣以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。

　　2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。

　　政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給縣鄉村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的培養。

　　三、我縣人才隊伍建設的下一步打算

　　1、以情感人，留住人才。

　　千軍易得，一將難求。作為縣村兩級組織，應撲下身子，拿出一顆真誠的心，留住人才。一是實事求是告知人才對象，家鄉條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉的面貌而舍棄他鄉他單位優厚的條件，留下來一塊共同奮斗。二是盡最大努力改善現有的生活工作學習條件，留住人才。三是給現有在鄉的各類人才充分發揮其能力空間，解決其身份，給其適當位子，人盡其才，配套其工作環境、工作所需資金、器材等，發揮其最大潛能。四是提供平等競爭平臺，能者上，庸者下。上者給以相關位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。

　　2、利用政策，招來人才。

　　一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。

　　3、改善條件，穩住人才。

　　人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。

　　一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。

　　二是對于大中專畢業生和大學生村官解決其公務員身份，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。

　　三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。

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