公司薪酬體系方案

時間：2023-11-22 11:30:59 春鵬方案我要投稿

公司薪酬體系方案（精選10篇）

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，通常會被要求事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編整理的公司薪酬體系方案，希望能夠幫助到大家。

公司薪酬體系方案（精選10篇）

　　公司薪酬體系方案 1

　　一、考核目的

　　為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

　　二、考核原則

　　對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

　　三、考核周期

　　1、季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節假日順延。

　　2、年度考核：對采購主管當年的'工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核標準與結果應用

　　通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。

　　（一）采購制度執行率：xx。

　　目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xxx%。

　　（二）采購管理

　　1、采購計劃按時完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

　　2、采購物資質量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的xx%。

　�。ㄈ┕⿷坦芾�

　　1、供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

　　2、供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的xx%。

　　公司薪酬體系方案 2

　　一、薪酬組成為：基本工資+考核工資+工齡工資+福利

　　二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。

　　基本工資的用途：

　　保險的繳納基數

　　加班費的`計算基數；

　　事病假工資計算基數；

　　外派受訓人員工資計算基數；

　　其他基數。

　　三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

　　考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業公司考核管理辦法》。

　　四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

　　五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：

　　1.節日津貼：逢春節、中秋節發放實物或過節費。

　　2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

　　3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

　　4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發放一半。

　　六、其他

　　1.新進員工試用期薪酬規定：新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發放，試用期間不享有福利，不參與考核。

　　2.離開公司人員薪資規定：辰興物業服務公司辭職應辦理辭職手續，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發放工資。

　　七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發放。

　　公司薪酬體系方案 3

　　一、績效考核目的預期目標：

　　制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

　　對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對公司的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據。

　　3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

　　4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

　　二、績效考核對象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉正的員工及見習員工。

　　(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

　　三、績效考核成員構成

　　(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

　　(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

　　四、績效考核內容

　　主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

　　五、績效考核周期

　　(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

　　(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

　　(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

　　(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

　　六、績效具體記錄

　　各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

　　七、考績等級設限規定

　　(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

　　A.有曠工記錄者；

　　B.有記過記錄者；

　　C.事假超過3天或病假超過4天者。

　　(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

　　A.有曠工記錄者；

　　B.有記過記錄者；

　　C.事假超過5天或病假超過7天者。

　　(3)應加減：

　　A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

　　B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

　　C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的'可除名。

　　D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

　　E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：

　　1、嚴重詆毀公司形象。

　　2、貪污和吃回扣。

　　3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

　　個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

　　個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　八、績效考評等作業

　　(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

　　(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

　　(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。

　　九、工資核算方法

　　(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

　　(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

　　十、績效工資核定程序

　　(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；

　　(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；

　　(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；

　　(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；

　　(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；

　　(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

　　11、績效考核其他規定

　　(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

　　(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

　　(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

　　公司薪酬體系方案 4

　　一、薪酬組成為：基本工資+考核工資+工齡工資+福利

　　二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。

　　基本工資的用途：

　　保險的繳納基數

　　加班費的計算基數；

　　事病假工資計算基數；

　　外派受訓人員工資計算基數；

　　其他基數。

　　三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

　　考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業公司考核管理辦法》。

　　四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

　　五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：

　　1.節日津貼：逢春節、中秋節發放實物或過節費。

　　2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

　　3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

　　4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發放一半。

　　六、其他

　　1.新進員工試用期薪酬規定：

　　新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的.試用工資的發放，試用期間不享有福利，不參與考核。

　　2.離開公司人員薪資規定：

　　辰興物業服務公司

　　辭職應辦理辭職手續，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發放工資。

　　七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發放。

　　公司薪酬體系方案 5

　　一、現狀分析

　　1、近幾年來，社會平均工資持續上漲，20xx年企業職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數第一）。從集團內部看，所屬各公司工資有的已達到或超過集團機關工資水平。另外，集團機關工資水平在省委企業工委所屬的33家企業中也是較低的。

　　2、集團機關人員于20xx年7月才基本到位，全年共發放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫療補貼59810元；為員工個人繳納養老保險7810元（員工養老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現有人員狀況，工資總額約900000元；醫療補貼84000元；單位為員工個人繳納養老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬元。

　　3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績效與工資兌現脫節，對員工的`激勵效果沒有完全發揮。

　　4、集團機關除集團領導、派駐人員及駕駛員外，部門中層領導及業務人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業務量大，工資與工作量比偏低。

　　二、調整原則

　　公司追求薪酬系統的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡單合法原則，績效與激勵結合，收入與公司效益掛鉤原則。

　　三、薪酬總量

　　鑒于社會平均工資上漲、結合集團實際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。

　　四、調整具體步驟

　　1、結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發放辦法；

　　3、制定工資等級或系數表，合理級差；

　　4、確定各崗位對應的工資等級；

　　5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

　　6、提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；

　　7、提交董事會討論通過；

　　8、具體實施。

　　五、適用范圍

　　本制度適用于集團機關員工及派駐人員。

　　六、薪酬結構

　　薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類津貼福利和績效獎勵。

　　七、基本工資

　　各級員工的基本工資統一標準，即每人每月1000元。

　　八、崗位工資

　　1、崗位工資的標準為：

　　2、崗位工資是員工薪酬的主體，根據每個崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據考核情況調整兌現。

　　3、除董事長、總經理（包括軍工有限總經理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發放；25%依據半年員工行為考核情況兌現。其余25%依據年終績效考核情況發放。

　　4、員工個人崗位工資的調整

　　除總經理層及以上領導外，其他員工每年1月進行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績效考核成績。層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優秀者，崗位工資晉升一個層級，年度績效考核改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核稱職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。

　　九、各類津貼及加班工資

　　加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規定執行。

　　十、保險福利

　　公司按照公司有關規定為員工繳納養老、失業保險、醫療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規定執行。

　　十一、績效獎勵

　　每年年終由總經理根據企業經營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。

　　公司薪酬體系方案 6

　　總則：公司的事業基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據公司的發展目標、經濟效益及員工在一定時期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標準

　　1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據員工的學識、經驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。

　　2、基本工資標準：800元/月

　　三、崗位工資及標準

　　1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業績、個人能力與素質而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門管理人員設管理工資。

　　如達不到公司部門管理要求的'，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業務技能熟練評估

　　3.分階段支付（內部項目）

　　2、效益提成比例：

　�、贅I務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）

　　②設計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

　　③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

　　二、工資標準：

　　員工連續請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經理特批的除外）。

　　被公司開除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將在當月工資內予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎、節假日過節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發生遲到、早退、請假發全勤獎50元/月通訊補助：部門經理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天

　　節假日過節費：每個節日發放100元/人（或以禮品的形式發放）

　　年終獎：公司根據年度經營業績，每年發放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經營狀況和利潤確定報公司總經理批準后執行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。

　　計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數

　　小時工資=月工資收入÷(上班天數x8小時）

　　2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時日工資的2倍計算。

　　3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經理確定和批準。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：

　�、�.年終業績考核不合格者。

　　②.調薪當月辦理調離手續者。

　�、�.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。

　�、�.工作時間未滿3個月者。

　�、�.受到懲戒處分者。

　�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

　　4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經過試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

　　5.薪資的支付規定：

　�、�.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發放。

　�、�.新員工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發。

　�、�.員工由于離職或發生內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數發放薪資。

　　④.公司與員工發生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的《勞動合同》和公司有關規定等支付經濟補償金或生活補助費，其支付的經補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。

　　⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：

　　個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養老保險金；個人應支付的失業保險金；個人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　公司薪酬體系方案 7

　　一、設計原則

　　1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發揮工資的保障和激勵機制作用，調動員工的工作積極性、主動性。

　　2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規。

　　3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個人綜合技能、業績、工作年限等因素綜合確定。

　　二、內勤人員工資

　　三、市場人員工資

　　四、工資結構說明

　　1、基本工資：根據職位的級別設定。

　　2、崗位工資：根據崗位工作繁簡、責任大小、工作內容多寡設定。

　　3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發。

　　4、加班補貼：加班工資按照國家有關規定辦理，每月周六上班的天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

　　五、提成分配

　　六、市場部業務管理及提成實施細則

　　1、基本銷售任務：市場部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數計發。

　　2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發放，按實際完成數除以目標任務數的'百分比對應的提成系數計算提成，提成的基數以實際完成數的毛利潤計算。

　　公司薪酬體系方案 8

　　一、總體思路與原則

　　1、此次薪資調整為三個重點：

　　其一，調整企業內部的薪資結構；

　　其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；

　　其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

　　2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。

　　3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度

　　4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、業務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業薪資結構為分類別的`梯度等級結構。

　　5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業福利）+獎勵（月獎、業績獎）

　　6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區間內。

　　二、崗位（職務）等級工資采用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業薪資表中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業人員分為4個崗位等級；業務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。

　　三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：

　　其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

　　其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。

　　為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。

　　公司薪酬體系方案 9

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了規范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結合公司實際情況，制定本辦法。

　　第二條適用范圍

　　本辦法所稱公司高管人員包括在公司領薪的董事長、總經理、首席科學家、副總經理、財務總監等；經董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。

　　第三條考核方式

　　公司高管人員的經營業績考核，實行年度考核與年度經營計劃、年度預算和管理任務相結合，結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。

　　第四條基本原則

　　（一）實事求是原則

　　績效考核以公司經營和管理目標為基準，以年度實際完成的經營指標和管理成果為依據，對經濟形勢、行業狀況等客觀因素影響予以統籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業績考核工作更加符合實際。

　　（二）責權利相統一原則

　　公司經營業績完成情況與公司工資總額的增減相聯系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經營責任制。

　　（三）資本收益最大化原則

　　按照資產保值增值的原則，突出公司利潤、經濟增加值等資本收益性經營指標的權重，實現資本收益最大化。

　�。ㄋ模┛沙掷m發展原則

　　公司績效管理服務于公司的整體發展戰略和規劃，在確保資產保值增值的基礎上，以科學發展觀為指導，促進公司優化資產質量、提高經營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續發展能力。

　　第二章組織機構

　　第五條機構組成

　　公司高管薪酬與考核管理機構由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構總體定位如下：

　　（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構。

　�。ǘ┒聲略O的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構，董事長為績效管理委員會主任。

　�。ㄈ┕救肆︐Y源管理部門是績效管理委員會下設的日常辦事機構，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。

　　第六條董事會工作職責

　　根據《董事會議事規則》，行使以下職權：

　�。ㄒ唬⿲徸h批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

　　（二）監督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；

　�。ㄈ┞犎】冃Ч芾砦瘑T會關于公司高管薪酬發放情況與績效考核情況的匯報。

　　第七條績效管理委員會工作職責

　�。ㄒ唬┕尽陡吖苋藛T薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；

　�。ǘ┙M織并審核公司高管經營業績考核及綜合表現評價工作過程及結果；

　　（三）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會批準后實施。

　　（四）董事會授予的其它職權。

　　第三章薪酬構成

　　第八條薪酬結構

　　公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額。

　　基本年薪按月發放；績效薪根據考核結果確定，作為對完成經營目標程度的獎勵, 下年度內根據上年度考核結果兌現；特殊貢獻獎為非常規薪資項目，根據實際情況確定。

　　第九條基本年薪及標準

　　基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任、上年度營業收入、利潤總額、資產總額、職工年平均工資等因素確定。

　　第十條績效薪金及標準

　　績效薪金主要反映公司年度業績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：

　　W 績效薪金=W 基本年薪×K

　　其中 K 為績效薪金系數，與公司年度績效考核指標的完成情況掛鉤。考核結果與績效系數的對應關系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

　　第十一條特殊貢獻獎

　　特殊貢獻獎對正常生產經營之外發生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創新等為股東所創造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。

　　1. 公司經營戰略突破、業績大幅度增長、扭虧為盈、重大經營難題的解決。

　　2. 當公司取得重大管理創新、科技創新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業等特別嘉獎。

　　3. 當公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值) 的一定比例計算特別貢獻獎。

　　第四章績效考核

　　第十二條考核周期與時間

　　公司年度績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績效考核工作。

　　第十三條考核方式

　　每個考核年度結束后，人力資源管理部門依據公司編制的年度財務報告，通過對董事會批準下達的經濟指標目標值與實際完成值比較，對高管進行經濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。

　　人力資源管理部門根據考核結果提交高管的績效薪金額的發放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。

　　第十四條年度業績考核

　　年度業績考核指標由經濟指標、管理指標兩部分組成。經濟指標的權重為80%，管理指標的權重為20%。

　　1. 經濟指標

　　經濟指標包括利潤總額、營業收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

　　2. 管理指標

　　管理指標評價主要從戰略管理、安全管理、內部控制、團隊建設、創新發展、風險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

　　3. 考核得分計算

　　年度績效考核得分＝經濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。

　　4. 考核結果使用

　　根據考核得分將考核結果分為多個等級，分別對應相應的.績效薪系數K ，績效系數K 與基薪的乘積即得到績效薪金。

　　第十五條考核目標確定

　　為有效保障公司整體戰略目標的實現，考核目標確定按以下流程確立：

　　任期經營目標：由公司經營層根據公司總體發展目標要求和歷史業績情況，提出各項經營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會根據宏觀經濟形勢、公司經營與投資情況、任期內的戰略發展要求等確定經營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。

　　年度經營目標：根據任期經營目標進行分解，得到任期內每年度的具體經營目標，并依據每年度經營工作的.重點確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書》，作為考核的依據。第十六條高管個人考核

　　1. 高管人員的薪酬結構與總經理薪酬結構一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；

　　2. 高管其他人員基本年薪由總經理根據職務及職責分工以總經理基本年薪為基數在 0.6-0.9 的范圍內確定，每年核定一次；

　　3. 績效薪金與公司的績效薪金系數 K 以及本人年度考核結果系數 K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K × K 個人。

　　第五章監督與管理

　　第十七條薪酬兌現

　　1. 公司高管人員基本年薪按月平均發放；

　　2. 公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據考核辦法規定按期發放。

　　第十八條限制激勵條件

　　1. 高管人員任職期間，出現下列情形之一者，不予發放年度績效薪金和特殊貢獻獎，若當年ㄐ澆鷚遜⒎諾模τ枰宰坊兀

　　1) 嚴重違反公司各項規章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的；

　　2) 嚴重損害公司利益的；

　　3) 發生重大安全事故、重大質量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；

　　4) 因重大違法違規行為被監管機構予以處罰的；

　　5) 績效管理委員會認為不應發放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。

　　2. 高管人員在年度內，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻獎。

　　第六章附則

　　第十九條高管兼職報酬約定

　　公司高管人員兼任其他職務的，以一個主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等。第二十條解釋權

　　本辦法由公司績效管理委員會負責解釋。

　　第二十一條執行時間

　　本辦法由董事會審議通過，于 20xx年 7 月 1 日起執行。

　　公司薪酬體系方案 10

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質量獎

　　根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的`業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應發總額

　　將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。

　　2、確定部門效益工資實發總額

　　根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。