公司年終獎分配方案

　　公司年終獎分配方案【1】

　　一、考核宗旨

　　為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

　　二、考核發放范圍

　　1.本公司在編員工年終獎金的發給，按本規定辦理;

　　2.本規定以公司編制內的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。

　　三、考核程序

　　1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的'數據);

　　2、農歷春節休假前15日，各部門負責人須于春節前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;

　　3、春節前6日，董事長全部復核完畢，由行政辦公室轉發各部門、各人知悉;

　　4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執行，各部門配合。

　　四、年終獎核算及構成

　　(一)年終獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數據、獎金基數、工齡、崗位對應系數等。

　　(二)年終獎計算工式

　　年終獎=獎金基數(J)*崗位對應系數(G)*年終績效考核系數(K)*工齡對應系數(N)

　　(三)年終獎涉及項目與數據對應關系

　　1.獎金基數

　　獎金基數=

　　員工固定工資

　　*效益系數

　　全年實際毛利

　　(效益系數,是指部門全年毛利完成情況)

　　全年指標毛利

　　其中效益系數=

　　注：綜合部效益系數為公司各部門平均系數 2、崗位對應系數：

　　3、年終績效考核系數

　　年終績效考核系數=ABCDE考核系數 ABCDE考核系數:

　　注：考核期內剛入職沒有納入考核的部門員工，則系數為0; 考核結果為12個月度績效考核數據的平均分數。 4.工齡與系數對應關系

　　5.特殊情況說明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　(1)、臨時工;

　　(2)、企業外聘的專家、顧問;

　　(3)、待崗員工;

　　(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

　　(6)、員工休產假期間不享有年終獎。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日收集整理;

　　2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;

　　3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發放工作。

　　六、年終獎核算結果的反饋與申訴

　　1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。

　　2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

　　3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。

　　七、考核的紀律

　　1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。

　　2、考核者或被考核者人徇私，一經發現將作嚴肅處理。

　　凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。

　　八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。

　　公司年終獎分配方案【2】

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的'分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金;當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金;以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

　　部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。

　　比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果; 2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例; 3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數 為1.3/1.4。

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位，

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：

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