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醫(yī)院獎(jiǎng)金方案的調(diào)整及其應(yīng)用
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的醫(yī)院獎(jiǎng)金方案的調(diào)整及其應(yīng)用，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
獎(jiǎng)金是薪酬的一個(gè)重要組成部分，特征是激勵(lì)性強(qiáng)，后遺癥小，是改善我國(guó)公立醫(yī)院獎(jiǎng)金制度的有效性，維持、促進(jìn)其競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院，獎(jiǎng)金
醫(yī)院的特點(diǎn)及發(fā)展背景
醫(yī)院是一種特殊的組織，我國(guó)現(xiàn)階段的醫(yī)院并不是由國(guó)家負(fù)責(zé)全額支出的單位，而是“全額管理，定項(xiàng)補(bǔ)助，結(jié)余留用”，既有企業(yè)性又有事業(yè)性。醫(yī)務(wù)勞動(dòng)技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)大、素質(zhì)要求高，還要在勞動(dòng)過(guò)程中付出巨大心血精力，醫(yī)務(wù)人員的人力資本從培養(yǎng)到初步形成到進(jìn)入醫(yī)院，之前需要預(yù)付大量時(shí)間、金錢成本，還有各種損失的機(jī)會(huì)成本等等。因此，醫(yī)院人力資本應(yīng)該得到更優(yōu)化的配置以及更好的回報(bào)，使得人盡其才。
近年來(lái)，醫(yī)療糾紛幾乎日日出現(xiàn)，醫(yī)患之間的矛盾沖突加劇，這些背后有許多原因。病人求醫(yī)生，醫(yī)生是“上帝”的觀念在過(guò)去常常是醫(yī)療服務(wù)中的固定思維模式，而這種模式是由以前的種種歷史條件下的醫(yī)患之間的關(guān)系所決定的。以前缺醫(yī)少藥，醫(yī)療人才、用藥、器材等等的供給都嚴(yán)重不足；后來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，由于公費(fèi)醫(yī)療制度的出現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員是這一福利制度的實(shí)施者，這就導(dǎo)致醫(yī)患之間形成了一種恩惠和賦予的意味；另外又有各種媒體將醫(yī)療工作神圣化，“白衣天使”，治病救人的“天職”，都導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員顯得神秘又高高在上。
獎(jiǎng)金的特點(diǎn)及作用
獎(jiǎng)金是薪酬的一個(gè)重要組成部分，特征是激勵(lì)性強(qiáng)，后遺癥小；靈活機(jī)動(dòng)，適應(yīng)性強(qiáng)；有助彌補(bǔ)基本薪酬制度的不足；單獨(dú)反映工作中某一方面的特性；起著精神鼓勵(lì)的作用，是一種榮譽(yù)。獎(jiǎng)金有利于增加員工的各人收入，調(diào)動(dòng)其工作積極性與能動(dòng)性；有利于提高員工工作效率，改進(jìn)工作質(zhì)量；有利于開展管理工作，改善企業(yè)與員工之間的關(guān)系；有利于人事結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員的精簡(jiǎn)。
對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎(jiǎng)金制度的評(píng)價(jià)
我國(guó)大部分公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎(jiǎng)金制度在以下方面做不錯(cuò)，值得學(xué)習(xí)：
1、獎(jiǎng)金分配以工作質(zhì)量和工作效益為主，提高了職工的質(zhì)量效益和經(jīng)濟(jì)效益的意識(shí)，使員工更關(guān)注為醫(yī)院增加經(jīng)濟(jì)收入方面，為提高醫(yī)院參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展等起了很大影響。
2、獎(jiǎng)金分配并重社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院的職能是為病人提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，而醫(yī)療服務(wù)具有一定的壟斷性，避免盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而增大病人負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致社會(huì)形象差等負(fù)面影響。
3、獎(jiǎng)金分配初步實(shí)行了成本核算，在經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)中，考慮了醫(yī)療支出和藥品控制方面，促使職工樹立費(fèi)用觀念，自覺控制費(fèi)用，也調(diào)動(dòng)了醫(yī)院各部門積極性，促進(jìn)內(nèi)部各種資源的合理配置。
4、部分浮動(dòng)的獎(jiǎng)金計(jì)劃更使員工們看到了自己對(duì)整個(gè)醫(yī)院的效益的影響，更不用說(shuō)認(rèn)識(shí)到額外努力對(duì)個(gè)人收入的影響，如果目標(biāo)不能完成好就不能得到獎(jiǎng)金。醫(yī)務(wù)人員們覺得自己變得很重要，獲得了自主權(quán)，變得充滿活力。所以他們會(huì)更努力工作，更期待看到他們的醫(yī)院獲得了結(jié)果。
但是，也存在如下做得不足的地方：
1、獎(jiǎng)金發(fā)放后少有跟蹤反饋制度，并且缺乏群眾監(jiān)督和表達(dá)意見的溝通渠道，使得醫(yī)院管理層難以了解通過(guò)獎(jiǎng)金是否達(dá)到了期望中的效果，激勵(lì)或是縮小差距都不得而知。且員工中對(duì)于是否公平、如何可以做的更好等聲音難以被聽到，這些都極大影響了獎(jiǎng)金的效果，更是缺乏指導(dǎo)性和教育意義。
2、有數(shù)據(jù)顯示我國(guó)醫(yī)務(wù)人員平均獎(jiǎng)金超過(guò)薪酬總額的30%的比例很常見。獎(jiǎng)金是超額勞動(dòng)的報(bào)酬，工資是定額勞動(dòng)的報(bào)酬，。如果比例過(guò)高，說(shuō)明勞動(dòng)定額太低，雇員很容易完成工作量，造成人力資源閑置；如果比例太低，則不能發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。
3、醫(yī)院在獎(jiǎng)金分配上強(qiáng)調(diào)“集體致富”原則，即將醫(yī)務(wù)人員與其所在的科室、崗位績(jī)效水平掛鉤，這雖然有利于內(nèi)部公平，將獎(jiǎng)金差別在不同崗位之間體現(xiàn)，但是由于各個(gè)部門的規(guī)章制度還不一定很健全，科室收益評(píng)價(jià)的不完全，則可能出現(xiàn)收益成本不均衡，即是從“多勞多得”的概念轉(zhuǎn)換為“多收多得”。論文大全。醫(yī)務(wù)勞動(dòng)中不同科室主管不同方面，之間存在技術(shù)壁壘，人才難以流動(dòng)，于是容易向外向高薪酬的其他醫(yī)院流動(dòng)。論文大全。
4、少有體現(xiàn)各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例的差別。獎(jiǎng)金收入應(yīng)該是各類共同合作的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果，在集體成員之間的報(bào)酬分割。但是在某種意義上講，獎(jiǎng)金相對(duì)比例比絕對(duì)額分配更影響雇員的勞動(dòng)情緒，跟難達(dá)到絕對(duì)的“公平”。而現(xiàn)實(shí)中，又很難制訂一個(gè)準(zhǔn)確的差額比例。
5、“社會(huì)效益獎(jiǎng)”效果很有限，評(píng)此獎(jiǎng)的主體就不甚明確。
6、長(zhǎng)期以來(lái)形成的習(xí)慣難以立刻改變，醫(yī)務(wù)人員高高在上，俯視患者，不注重醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，只關(guān)心經(jīng)濟(jì)效益的這種結(jié)果，不光在醫(yī)院的獎(jiǎng)金制度上體現(xiàn)出來(lái)，其追本溯源是由整個(gè)醫(yī)院所處的大環(huán)境決定的。
對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院獎(jiǎng)金制度改進(jìn)的意見
首先，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層要跟廣大的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行溝通，讓大家都為不同的事情努力盡職，向大家保證，所付出的和所得到的是正相關(guān)的。
其次要保證公平，包括醫(yī)院內(nèi)部的公平以及跟外部整個(gè)大市場(chǎng)相比之下的公平。論文大全。院內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)只是暫時(shí)的過(guò)渡，長(zhǎng)遠(yuǎn)的來(lái)看，在建立了成熟完善的績(jī)效評(píng)定及薪酬體系之后，如何應(yīng)對(duì)大環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)才是更為重要的。
還要盡量實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的獎(jiǎng)金分配與所在的科室收入脫鉤，這將更合理更能體現(xiàn)激勵(lì)性，這是符合國(guó)家政策發(fā)展方向的，同時(shí)也對(duì)科室的管理者提出了更高的管理要求。
再次是將經(jīng)濟(jì)效益部分的獎(jiǎng)金核算偏重于進(jìn)取型，讓工作質(zhì)量直接成為影響?yīng)劷鸱峙涞闹匾蛩�，這些光靠“社會(huì)效益獎(jiǎng)”還不能很好的保障。
最后，如果可以隨著市場(chǎng)與科技共同發(fā)展的浪潮，在醫(yī)院內(nèi)實(shí)現(xiàn)高程度的信息化，使歷年的各方面統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)便于搜集便于調(diào)用，用于比較和指導(dǎo)下一步工作的開展，會(huì)對(duì)進(jìn)一步的發(fā)展更為有利而且跟有理可循。
獎(jiǎng)金制度的合理建立及有效應(yīng)用
獎(jiǎng)金分配制度改革，牽一發(fā)而動(dòng)全身，向來(lái)是各個(gè)單位最敏感的。獎(jiǎng)金占多少比例，考慮哪些因素，如何分配，何時(shí)分配，有可能出現(xiàn)什么問題都需要反復(fù)斟酌，與時(shí)俱進(jìn)。
根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益來(lái)分配的集體獎(jiǎng)金是許多單位大多數(shù)情況下的選擇。但是根據(jù)集體業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定獎(jiǎng)金，強(qiáng)調(diào)的是有福同享有難同當(dāng)，對(duì)個(gè)人并沒有激勵(lì)作用，如果人們不知道自己如何能對(duì)獎(jiǎng)金的分配產(chǎn)生影響，獎(jiǎng)金的效果就會(huì)大打折扣。如果獎(jiǎng)金基本上不能推動(dòng)業(yè)績(jī)，那么它就從最好的變成了最差的激勵(lì)工具。與之相反的以個(gè)人為主體的獎(jiǎng)金計(jì)劃。它適用于某些工作，但同樣有一些副作用。掙提成的銷售，或是按件付酬的員工，個(gè)人獎(jiǎng)金顯然是最合適的。然而個(gè)人獎(jiǎng)金破壞了共同工作的概念，有很多工作需要共同合作，績(jī)效來(lái)自整個(gè)集體，則又會(huì)對(duì)整個(gè)集體的內(nèi)部關(guān)系產(chǎn)生不良影響。
醫(yī)院本來(lái)就是高技術(shù)高壟斷性的行業(yè)，尤其對(duì)于我國(guó)的醫(yī)院而言，由于具有企業(yè)和事業(yè)的雙重性質(zhì)，就顯得更為特殊。目前醫(yī)院的工資收入的工資部分按照國(guó)家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，醫(yī)院沒有自主分配權(quán)；獎(jiǎng)金部分則是醫(yī)院自主分配的部分，是醫(yī)務(wù)人員可以通過(guò)努力來(lái)提高的，醫(yī)院有權(quán)制定相應(yīng)的分配制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。由于目前事業(yè)單位的工資普遍偏低，所以醫(yī)院自主分配的獎(jiǎng)金部分在醫(yī)務(wù)人員的收入中占較大比例，使得醫(yī)務(wù)人員非�？偸仟�(jiǎng)金分配的制定及各人獎(jiǎng)金分配的多少。
因此，對(duì)于醫(yī)院獎(jiǎng)金制度的改革，以及如何才能確實(shí)有效地提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬的滿意度，如何提高他們工作的積極性，如何促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展及各方面的競(jìng)爭(zhēng)力，還有很多的工作要做，任重而道遠(yuǎn)。
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