獎金分配方案模板（通用14篇）

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么優秀的方案是什么樣的呢？下面是小編整理的獎金分配方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　獎金分配方案 1

　　一、獎金發放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

　　二、獎金發放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發放細則

　　1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的.獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

　　2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為x、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。

　　3、每個人獎金數：

　　高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；

　　各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。

　　五、獎金發放扣除項目

　　根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

　　5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

　　六、獎金發放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。

　　獎金分配方案 2

　　為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的'一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數法進行分配。

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

　　部門計獎系數

　　1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結廠0、1305，4、總調0、0297，5、技術裝備0、0137，6、質檢0、0525，7法監0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務0、0065，18人事0、0033、

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

　　獎金分配方案 3

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均到達目標產量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。

　　3、各項品質指標以《20xx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的.各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：xxx部總生產xxx（萬），生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=

　　計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

　　B、個人獎金=個人考評分數×個人級別系數×分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1.5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

　　經理級系數：4

　　獎金分配方案 4

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導專業（造價占10%以內的專業）的造價乘2系數后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。

　　三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的.工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說明

　　1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。

　　3.外聘勞務費

　　⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為‰；非主導類專業的造價乘2系數；

　　⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為％。

　　4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據。

　　6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。

　　7.各項目負責人必須在發票開具后10日內計算完成。

　　本規定由部門經理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

　　獎金分配方案 5

　　一、指導思想

　　為了充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性，進一步完善學校管理 機制，強化崗位責任制，優化教師隊伍，不斷提高教育教學質量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內，以績效考核結果為主要依據，結合學校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區可根據實際情況進行調整)。

　　二、政策依據

　　(一)自治區人民政府關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發【20xx】71號)。

　　(二)自治區教育廳關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

　　(三)銀川市教育局關于印發《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發【20xx】113號)。

　　(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關于事業單位績效工資總量的通知。

　　三、分配原則

　　根據上級相關文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優績優酬;客觀公正，規范有序;獎勤罰懶，促進發展的分配原則。

　　四、組織機構

　　學校成立績效工資考核、分配工作領導小組，下設辦公室，成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業績等進行考核、監督及績效工資分配、發放等方面的組織實施工作，確保績效工資發放得公平、公正、科學、合理。

　　領導小組：

　　成立以唐中教育發展共同體總校長為組長，各校區執行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。

　　五、考核分配范圍

　　各校區以當年核準的在編在崗總人數和績效工資總量為基礎，分基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發放。

　　六、考核內容和辦法

　　從 德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結合的方法。平時考核由考核小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發放的`主要依據。年度考核結合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優評先、基礎性績效工資發放等的主要依據。詳細情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

　　七、設置及分配

　　在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎上，由學校按月、學期、學年核算發放。

　　(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)

　　班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發放辦法》實施，根據有關規定，班主任津貼一年共計發10個月，3月、9月停發(寒暑假)。

　　(二)超課時津貼

　　1、超課時津貼

　　各 學科周課時標準：語文、數學、英語，每周授課時數為10—12節。物理、化學每周授課時數為12—14節。政治、歷史、地理、生物每周授課時數為12— 14節。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每周授課時數為14—16節。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。

　　超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節為16元。

　　2、各種輔導津貼

　　早 讀和初三體育教師早操每次5元;數學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、 書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元。化學實驗員補助30元/月。

　　(三)教育教學成果獎

　　教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發放，占每月應發績效工資總額的80﹪;每月應發績效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學期、學年核算發放。

　　應發績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

　　1、崗位績效獎

　　(1)任課教師月績效獎

　　任課教師月績效獎=月課時總數×學科系數×單位課時績效工資

　　學科系數

　　語文、數學、英語學科系數為1;

　　物理、化學學科系數為12/13=0.923;

　　政治、歷史、地理、生物學科系數為12/14=0.857;

　　體育、美術、音樂、技術學科系數為12/16=0.750;

　　閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數為0.6。

　　單位課時績效工資

　　①單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時

　　②剩余獎勵性績效工資總額=應發績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發績效工資總和

　　獎金分配方案 6

　　一、各班高考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

　　二、獎金主要來源于縣發下的獎金。

　　（一）整體達標獎：

　　按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

　　1、縣獎給學校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態度、工作質量、協調程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術類的輔導教師如當年有藝術類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

　　2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：

　　班整體目標分配方案如下：

　　1、班主任、級主任、落級的行政領導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

　　2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學質量（高考分數）（占七成）按比例分配。

　　其中教學質量的計算方法（藝術、體育、英語術科標準分列人計算）

　　（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質量。

　　工作量計算則按教務處計劃分擔節數為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。

　　單科獎勵分配方案如下：

　　單科獎金÷各科上省大專線總人數ⅹ擔任班上省線人數

　　（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：

　　整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的班，單科上省大專A線每生獎5元。

　　（三）其它：

　　1、英語、美術、音樂、體育類特別獎：

　　英語（Ⅱ）、美術、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。

　　2、各班有體育、藝術類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

　　3、高考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

　　如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學間數）

　　4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

　　單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）

　　5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：

　　①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領導、級主任、科組長，其中每位領導占1份，級主任、科組長每位占半份。

　　②、獎金總額的.10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

　　③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

　　獎勵方案由級主任、教務處統計呈校長室審批。

　　獎金分配方案 7

　　一、目的

　　為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。

　　二、適用范圍

　　總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

　　三、分配原則

　　1、秉持客觀、公平、公正、合理的'原則。

　　2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

　　四、分配辦法

　　1、核算時間

　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。

　　2、發放標準

　　（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

　　（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體

　　核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

　　獎金核算標準=獎金基本發放標準x考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：

　　優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

　　五、職責與流程

　　1、董事長確認各中、高層領導的獎金發放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；

　　2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

　　3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

　　4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。

　　本辦法自20xx年xx月xx日實施。

　　獎金分配方案 8

　　為了調動擔任畢業班教學和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰高考，使我校畢業班的升學率和上線率有更大的突破，特制定本方案。

　　一、獎勵對象

　　第一條、獎勵對象為擔任畢業班教學和管理的教師

　　二、獎勵標準

　　第二條 獎勵標準根據教育體育局下達的目標，按學生高考上線類別分別設獎。

　　第三條 在局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵1000元，專科每上線一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據當年畢業班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；專科上線人數含單招錄取人數，2+2+1計劃招生人數不算）。

　　第四條 超額完成局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵2000元，專科上線不計超額獎。

　　1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。

　　2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標，年級團隊每人獎勵300。

　　3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數完成局目標且超過局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。

　　4、獎金只發給畢業年級的教師和管理人員。

　　三、獎金分配

　　第五條 年級分管領導獎金：

　　1、年級分管領導為主管年級的校級領導、教務處分管領導和級主任。

　　2、高考上線率低于全市平均率，無一名本科學生上線，年級分管領導不計發獎金，年終不評優選先。

　　3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數未達到局目標，年級分管領導拿班主任最低檔獎金。

　　4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數達到局目標，年級分管領導拿班主任的平均值獎金。

　　5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數超過局目標，年級分管領導拿班主任的最高獎金。

　　第六條 任課教師獎金分配

　　1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規定綜合計算。

　　2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數+班主任+年級分管領導。

　　3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的'50%計算，擔任3個（含3個）班按一份額的80%計算。

　　4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。

　　第七條 班主任獎金分配

　　班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。

　　獎金分配方案 9

　　一、畢業班升學考試獎勵：

　　1、初三升普高獎勵

　　1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。

　　2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數

　　3）獎勵細則：

　　A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3

　　B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額

　　C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額x獎勵系數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）

　　D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。

　　E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。小學：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的`教師）。

　　F、初三畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。

　　二、非畢業班教學質量獎勵方案：

　　以中心校獎勵的2倍陪獎。

　　三、市運會獎勵：

　　以中心校獎金的1倍陪獎。

　　四、其它獎勵：

　　含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。

　　五、獎勵方案見陽羅中心校20xx年中考獎勵方案，本方案從20xx年開始執行。

　　獎金分配方案 10

　　本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。

　　一、單科綜合成績市名次獎

　　按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。

　　二、班集體成果獎

　　根據各班重中上線人數（含藝體重中）前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的分配。分配比例：語數英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。

　　三、藝體重中獎

　　按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。

　　四、微機教師學生過關獎

　　謝金輝獎200元。

　　備注：

　　1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的`決定。

　　2、教導主任1人、負責畢業班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。

　　3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒

　　獎金分配方案 11

　　為促進我院全面、可持續發展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。

　　一、指導思想

　　以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

　　2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

　　4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。

　　5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優質服務的原則。

　　7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗

　　等各類支出為原則。

　　8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

　　（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；

　　（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

　　9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。

　　10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。

　　三、計算方法

　　（一）各科室工作量指標

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；

　　5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；

　　6、門診醫生：以門診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。

　　（二）各科室績效工資具體核算公式

　　1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

　　服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率

　　其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%

　　為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的'《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。

　　資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。

　　資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。

　　獎金分配方案 12

　　一、考核宗旨

　　春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　二、考核程序

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

　　各單位主管考績由總經理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

　　編寫要點：

　　員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容

　　（1）員工年終獎的考核；

　　（2）員工年終獎的發放。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　（1）曾受記過以上

　　①特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的'核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　（1）記大功或大過一次者：加減5分；

　　（2）記小功或小過一次者：加減3分；

　　（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考績獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。

　　本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

　　獎金分配方案 13

　　一、目的：

　　隨著公司業務發展，公司規模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的.責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術能力，從而提升項目執行力度和質量要求，為公司和個人創造更大的效益；同時，也體現“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務。以此培養出“精銳團隊”，為公司快速穩定的發展打下堅實基礎，也為員工建立一個階梯的職業發展規劃，特制訂本獎勵制度。

　　二、范圍：

　　本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經理按照相關比例分配給相關人員項目獎金。相關人員包括：部門經理、項目經理、項目部人員以及項目技術支持人員。

　　三、項目獎金分配方案：

　　1、公司項目獎金總額計算方式：

　　項目獎金(S)=項目預算金額-項目實際發生金額

　　工程項目獎金=項目獎金（S）x0.4（公司為0.6）

　　2、員工個人獎金計算方式

　　個人系數反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現個人貢獻度，規定一定的范圍，根據項目的運作情況，在考核時，由項目負責人確定工程項目部相關人員的系數值。

　　1績效成績=工作時間系數×權重+工作態度系數×權重+工作結果×權重

　　a)工作時間系數=個人工作工日/項目總工日

　　b)工作態度系數=個人得分/參評人員平均分

　　c)工作結果系數=個人得分/參評人員平均分

　　d)權重表

　　備注：

　　工作態度評分由項目經理組織，公司相關領導及參評人員參加評分；

　　工作結果評分結合業主和相關單位的評價進行評分。

　　獎金分配方案 14

　　一、績效分類：

　　績效工資體系分類設置：業務核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務科室員工、非核算業務科室員工七個系列

　　二、績效工資調整說明：

　　(一)績效工資構成：

　　由原應發獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。

　　(二)其他費用：

　　節日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫院績效工資范疇，所發生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。

　　三、醫院績效工資總量控制：

　　根據醫院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫院總業務收入26%以內。

　　四、績效工資的發放：

　　科室實發績效工資采用月度考核、月度發放。

　　五、可分配績效工資分配方法：

　　(一)業務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

　　業務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫院發放。

　　1、科室績效工資計算方法(除急診科)

　　業務核算科室實發績效工資總額=業務核算單元實際業務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫院獎罰金

　　說明：業務核算單元實際業務收入按照醫院《20xx年醫院成本經濟核算管理方案》的規定執行。

　　2、科室績效工資分配比例標準的制定

　　按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業務收入比例，根據科室人均績效占人均創利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。

　　3、科室績效分配比例與其業務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。

　　4、急診科績效工資計算方法

　　急診科在業務收入增長比例不低于內、外科的平均業務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　急診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

　　(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

　　固定出門診醫生按工作量獎分配績效工資直接計入醫生個人收入，無專科住院病區的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有專科住院病區(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

　　門診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。

　　門診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。

　　無住院部的專科門診醫療核算收入獎按照各門診科室醫療核算收入的一定比例進行獎勵。

　　(三)科主任績效工資分配：

　　業務科室科主任的績效工資與科室實發績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫院支付。

　　1、臨床及醫技科主任實發績效工資

　　科主任實發績效工資=(科室人均實發績效工資x績效倍數+科室實發績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫院獎罰金

　　績效倍數：臨床業務科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實發績效工資不超過科室人均實發績效工資的2.5倍。

　　醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。

　　科主任績效工資總額的90%每月發放，績效工資總額的10%留到年底由醫院進行年度考核后發放。

　　2、急診科主任實發績效工資

　　急診科在業務增長不低于內科、外科業務增長的.前提下，急診科主任實發績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫院。

　　3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。

　　4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。

　　(四)護士長績效工資分配:

　　護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%

　　護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統一制定詳細的績效工資二次分配方案。

　　科室績效工資總額的1%直接發放給護士長。

　　護士長實發績效工資不超過全院護士人均實發績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節)。

　　產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。

　　護士長績效工資由醫院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。

　　科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

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