【必備】設(shè)計方案5篇

　　為了確保事情或工作有序有效開展，就不得不需要事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的設(shè)計方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

設(shè)計方案 篇1

　　活動目標(biāo):1通過活動，使幼兒學(xué)會正確使用動詞:飛。游。爬。跳。

　　2培養(yǎng)幼兒敏捷的思維，豐富的想象，以及愉快的情緒。

　　活動準(zhǔn)備:1一幅畫有花。草。樹。小河。藍天的背景圖。

　　2錄音機一臺，磁帶一盒(錄一段抒情優(yōu)美的輕音樂和一段活潑歡快的音樂)。

　　3貼絨小動物若干(小動物應(yīng)準(zhǔn)備充足)，各種動物頭飾若干，與幼兒人數(shù)相等。

　　活動組織:1播放音樂，出示背景圖。教師抒情地講解，引發(fā)幼兒對背景圖的興趣，把幼兒帶入優(yōu)美的意境和歡快的氣氛之中。

　　師:樹林里真美麗，小動物們將在這里舉行音樂會，你們看誰來了!它是怎樣來的?(逐一出示蝴蝶。小魚。烏龜?shù)荣N絨教具)

　　2引導(dǎo)幼兒擴散思維，豐富幼兒想象的'內(nèi)容，啟發(fā)幼兒模仿動物的動作，幫助幼兒理解飛。游。爬等動詞。

　　師:想想看，除了蝴蝶會飛，還有哪些動物也會飛的?(幼兒說到什么動物，教師盡可能在圖上貼出什么動物，以加深直觀形象)它們是怎樣飛的?讓我們來學(xué)一學(xué)。"還有誰會爬?(依次進行下去，方法同上)

　　3按要求的動詞，讓幼兒選出有關(guān)動物圖片，貼在背景圖的適當(dāng)位置上。

　　師:大樹林里有小動物們喜歡的

　　家，現(xiàn)在請小朋友幫忙把會飛的小動物先送去休息:再把會游的動物送回家休息。'(依次進行下去)

　　4游戲開始，隨音樂扮演小動物做動作，進一步鞏固對新學(xué)動詞的理解。

　　師:小朋友，動物園音樂會開始了。你們看，小動物們跳的多開心呀!我們也來參加它們的音樂會吧!誰想扮什么動物，就找好頭飾戴在頭上，表演誰的動作。讓我們一起跳起來吧!(音樂起，幼兒自由表演，結(jié)束活動)

設(shè)計方案 篇2

　　一、研究的現(xiàn)象：

　　現(xiàn)在研究生中有很多是選擇了“少數(shù)民族骨干計劃”的，這個計劃只針對少數(shù)民族學(xué)生，但是這個計劃對于學(xué)生的將來就業(yè)選擇會有一定的限制，那么這些學(xué)生為什么選擇這種方式，他們是否認為這是一種限制。我想就這個現(xiàn)象進行調(diào)查，具體到北京地區(qū)高校的研究生。

　　二、研究的目的意義：

　　首先，通過調(diào)查知道國家實行“民族骨干計劃”的目的既希望達到的效果。其次，了解學(xué)生選擇這個計劃的目的和原因。最后，通過比較國家和學(xué)生的各自目的，來看他們各自是否能達到目標(biāo)，及這個計劃是否合理是否能滿足國家、地區(qū)、及學(xué)生的三重需要。

　　三、研究的問題：

　　研究的最主要問題是“為什么選擇民族骨干計劃”。具體包括選擇這個計劃的.個人及家庭原因，各地關(guān)于這個計劃的政策，自己將來的計劃，性別對這個計劃的不同選擇，選擇這個計劃后如何選擇的地區(qū)及學(xué)校等等。

　　四、研究的背景：

　　了解現(xiàn)在關(guān)于這個方面的已有成果。如果沒有人有這方面的資料，可以調(diào)查學(xué)校的統(tǒng)計資料及各個地區(qū)的教育局的資料，還可以搜集國家這方面的相關(guān)政策。

　　五、研究的對象：

　　在此次研究中，我打算研究的是北京高校研究生中是“少數(shù)民族計劃”研究生，我主要調(diào)查中央財經(jīng)大學(xué)的研究生同時還要通過他們盡量了解其他其他高校的研究生，我希望能調(diào)查五十名左右的“民族骨干計劃”的研究生，同時我還準(zhǔn)備調(diào)查一些不是民族骨干計劃的研究生，看看他們對“民族骨干計劃”的看法。

　　六、研究方法：

　　質(zhì)性研究是在自然的情境下從整體的高度對社會現(xiàn)象進行深度探究和詮釋的過程。它要求研究者在研究過程中要融入被研究對象的經(jīng)驗世界中，深入體會他們的感受與看法，并從被研究者的立場來詮釋這些經(jīng)驗和現(xiàn)象的意義。所以我們可以采用田野研究的方法，與是少數(shù)民族骨干的同學(xué)一起，了解他們的心理活動，了解他們同學(xué)的思想。必要時資料的收集可以采用訪談和問卷調(diào)查的形式，對每個被調(diào)查者分別發(fā)放問卷。然后對資料進行歸類整理，并對資料進行類屬分析將資料按主題進行分類。

　　七、形成研究結(jié)果：

　　在進行完研究后，要建立結(jié)論并進行初步的理論分析，是理論與我的調(diào)查資料能聯(lián)系起來，具有可信度和說服力，并使得研究成果成文。

設(shè)計方案 篇3

　　績效管理是人力資源管理的核心。成功實施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部門的地位，提升HR經(jīng)理的價值，實現(xiàn)HR經(jīng) 理的角色轉(zhuǎn)換，從高級辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴。

　　可以說，績效管理是HR經(jīng)理的二次創(chuàng)業(yè)，是HR經(jīng)理發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。

　　要想在這場戰(zhàn)斗中勝出，HR經(jīng)理除了要具備工作的熱情和積極性，更要有說服力強的管理方案用來支持自己，通過方案的實施和落實全面建立企業(yè)的績效管理體系。

　　一、 績效管理的的定位

　　績效管理的定位即是績效管理的目標(biāo)與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標(biāo)，使企業(yè)的績效管理從一開始就走在正確的道路上。

　　績效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績效專家，使管理者從繁忙的管理活動中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。

　　HR經(jīng)理就是要通過有效的績效管理達到這些目標(biāo)，有效整合企業(yè)的人力資源，使績效管理成為為我所用的工具。

　　二、績效管理的方案設(shè)計

　　擬訂一份切實有效的績效管理方案對績效管理的實施起著至關(guān)重要的重要的作用。沒有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有主動出擊，才能占據(jù)主動，才能前瞻性、戰(zhàn)略地做好績效管理。

　　因此，在實施績效管理之前，HR經(jīng)理必須坐下來，認真細致地研究績效管理的理論、方法、流程，出具一份漂亮的績效管理方案。

　　（一） 什么是績效管理

　　做績效管理，首先要弄清楚什么是績效管理，只有讓經(jīng)理和員工都明白什么是績效管理，他們才會愿意參與和執(zhí)行，愿意為此而改變。

　　績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，通過過程的持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進。

　　（二） 績效管理的流程

　　一個完整的績效管理過程應(yīng)包括以下五個組成部分：

　　1. 設(shè)定績效目標(biāo)；

　　2. 經(jīng)理與員工保持持續(xù)不斷的溝通；

　　3. 記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄；

　　4. 年終的績效評估；

　　5. 績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。

　　（三）績效管理中的責(zé)任分配

　　實施績效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個員工都在其中扮演一個角色，承擔(dān)一些責(zé)任。這個問題必須明確，否則，流于形式將不可避免。

　　通常，一個組織有四個層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個人的分工不同，每個人的績效責(zé)任也有所不同。

　　1. 總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動績效管理向深入開展；

　　2. HR經(jīng)理：設(shè)計績效管理實施方案、流程和工具，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實施；

　　3. 直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效進行輔導(dǎo)溝通；幫助員工提高績效。

　　4. 員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效；

　　（四）取得總經(jīng)理的支持

　　績效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動都牽動整個企業(yè)，總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實施的成敗。

　　因此，績效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持，HR經(jīng)理必須與總經(jīng)理達成一致，并請總經(jīng)理參與其中，獲得他們持續(xù)的關(guān)心和推動，使績效管理方案得到逐步的落實。

　　（五）培訓(xùn)直線經(jīng)理

　　組織直線參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)和研討，賦予他們相關(guān)的知識、技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的要義和方法，用正確的方法管理員工的績效。

　　三、績效管理的實施—項目管理

　　僅僅達成共識，完成培訓(xùn)是不夠的，如何有效實施才是關(guān)鍵。根據(jù)績效管理的經(jīng)驗，成立績效管理項目，組建管理團隊非常重要。

　　績效管理團隊?wèi)?yīng)由總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項目經(jīng)理，負責(zé)項目的推動的落實，HR經(jīng)理任項目組長，負責(zé)項目的組織和實施，提供方案和咨詢，直線經(jīng)理具體負責(zé)項目的落實。

　　（一）研究立項

　　研究立項主要有兩個大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項目計劃書；二是將計劃書說給總經(jīng)理聽，與總經(jīng)理在立項的可能性和實施的辦法上達成一致。

　　HR經(jīng)理首先就上述問題理出清晰的思路，認真研究立項的可行性，持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持績效的溝通，使總經(jīng)理認識到績效管理的好處，弄懂績效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項目經(jīng)理。

　　這個工作可能需要很長的時間，因為短時間理解績效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實的。所以，HR經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績效會談，讓總經(jīng)理認可績效管理并愿意提供支持。最好能主動出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經(jīng)理這個堡壘，占領(lǐng)績效管理的高地。

　　有了總經(jīng)理的支持，績效管理就是成功了一大半。

　　（二）組建績效管理團隊

　　直線經(jīng)理是績效管理實施的主體和中堅力量，在績效管理的實施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實施。

　　所以，團結(jié)各直線經(jīng)理是HR經(jīng)理的又一個艱巨的任務(wù)。

　　HR經(jīng)理在推銷績效概念之初就應(yīng)吸引他們加入進來，立項之后，他們更是當(dāng)仁不讓的主力。

　　吸引他們的加入進來組成績效管理團隊?wèi)?yīng)是立項之后最為重要的事情。

　　成立團隊之后，依據(jù)績效管理的流程和理念給予每個人一個角色，賦予每個人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，給予每個人一份職責(zé)明確的工作說明書，確立他們的工作目標(biāo)和努力方向。

　　這個工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認真進行規(guī)劃和運作。

　　（三）培訓(xùn)管理團隊

　　管理團隊的意識、觀念和能力是進行運作的基礎(chǔ)，所以，管理團隊的培訓(xùn)又是一個極為重要的項目。

　　HR經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實際，或者團隊的自我研討會，或者請管理顧問公司進行績效管理理念、方法 和技巧的宣貫，目的是賦予每個直線管理者的績效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動績效的力度。

　　（四）確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)

　　戰(zhàn)略地看待績效問題，績效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個員工績效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。

　　從這個觀點出發(fā)，企業(yè)的績效管理不能急功近利，而應(yīng)眼光放長遠，以一年為一個周期，三年一個階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。

　　在績效管理的目標(biāo)任務(wù)上，管理團隊?wèi)?yīng)達成一致，慢慢來，不應(yīng)被眼前的困難所限制，眼光長遠，使之逐漸收到成效。

　　（五）設(shè)計績效管理的流程

　　依據(jù)績效管理的理念，設(shè)計系統(tǒng)化全過程的績效管理理念，用以直到管理團隊的工作，使之順暢自然。

　　一定要將績效提高到管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對話的過程，而不要只做考核。

　　（六）項目的實施

　　依據(jù)上述方案，逐步開展實施。

　　（七）項目的檢查評價

　　在項目開始實施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的.實際，采用PDCA循環(huán)的方法進行不斷的檢查評定，不斷地進行總結(jié)和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。

　　四、直線經(jīng)理如何落實績效管理

　　在績效管理中，直線管理者是實施的主體，起著橋梁的作用，上對公司的績效管理體系負責(zé)，下對下屬員工的績效提高負責(zé)。如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。

　　所以，在實施績效管理之前，首先要團結(jié)直線管理者這個主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓直線管理者真正動起來。

　　只有直線管理者真正按自己的分工真正動起來了，績效管理才能按預(yù)想的方向前進，才能真正實現(xiàn)落地，得到有效實施。

　　根據(jù)績效管理的流程，直線需要做以下五個方面的工作，扮演五種角色，即：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員5.診斷專家。

　　（一）合作伙伴

　　管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。

　　在績效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。

　　績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，共同進步，共同發(fā)展。

　　鑒于這個前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績效目標(biāo)等前瞻性的問題進行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司的年度經(jīng)營目標(biāo)進行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說明書與特點，共同指定員工的年度績效目標(biāo)。

　　在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負擔(dān)，也不是浪費時間的活動，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標(biāo)的同時就是管理者為自己制定績效目標(biāo)，對員工負責(zé)，同時就是管理者對自己負責(zé)。

　　通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達成一致：

　　1. 員工應(yīng)該做什么工作？

　　2. 工作應(yīng)該做得多好？

　　3. 為什么做這些工作？

　　4. 什么時候應(yīng)該完成這些工作？

　　5. 為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

　　6. 自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

　　通過這些工作，管理者與員工達成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)是一個良好的開端。

　　（二）輔導(dǎo)員

　　績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)的問題。

　　在員工實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

　　績效目標(biāo)往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進業(yè)績，提升水平。

　　這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

　　溝通包括正面的溝通和負面的溝通。

　　在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

　　需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個績效目標(biāo)達成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責(zé)任的人，所以，貴在堅持。

　　（三）記錄員

　　績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

　　爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。

　　為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

　　做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

　　這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　（四）公證員

　　績效管理的一個較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。

　　績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

　　績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

　　管理者之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

　　所以管理者在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

　　做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工成為自己的績效專家。

　　（五）診斷專家

　　沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。

　　因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，做績效管理的診斷專家。

　　上述五種角色扮演的過程實際上就是企業(yè)的績效管理的執(zhí)行和落實的過程，角色扮演好，流程執(zhí)行好了，績效管理就一定能得到有效的實施，收到良好的效果。

　　五、不是結(jié)束

　　沒有完美的績效管理體系，任何企業(yè)的績效管理都會存在這樣那樣的問題，都需要不斷的完善和提高。

　　因此，績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

設(shè)計方案 篇4

　　活動一：手指點畫“西瓜籽”

　　活動目標(biāo)

　　1．喜愛手指點畫活動，學(xué)習(xí)用手指點畫的方法，幼兒園夏天主題活動——我愛夏天。

　　2．注意不把顏料弄到桌上和身上。

　　活動準(zhǔn)備

　　1．黑色顏料若干。

　　2．畫好的西瓜的圖片人手1張。

　　3．桌子蒙上大塑料臺布。

　　4．抹布若干塊。

　　活動過程

　　1．每人一張畫有西瓜片的紙，教師提問：“這是什么?它上面少了些什么?”

　　2．教師示范。

　　3．交待活動的要求：捋好袖子，用食指少蘸一些顏料在西瓜圖片上點，但不要在一處重疊點。點完在抹布上把手指抹干凈。

　　4．托兒畫展覽。

　　５．小結(jié)：知道吃東西時，要想到別人。

　　活動二：故事“貪吃的小猴”

　　活動目標(biāo)

　　1．能靜聽教師講述故事，了解故事的主要內(nèi)容。

　　2．能比較完整地說出“故事的名字叫XXXXX”。

　　3．知道吃東西時，要想到別人。

　　活動準(zhǔn)備

　　1．桌面教具小猴、大象、小貓。

　　2．一棵用樹枝做成的桃樹。

　　活動過程

　　1．以啟發(fā)性提問導(dǎo)入活動。

　　2．教師有表情地講述故事。（附后）

　　3．托兒在桌面教具的演示下，了解故事的內(nèi)容。

　　活動三：數(shù)學(xué)游戲“認識前、后”

　　活動目標(biāo)

　　1．初步辨別以自我或他人為中心的前與后的位置關(guān)系。

　　2．學(xué)說短句“XX在XX的前面”等，幼兒教案《幼兒園夏天主題活動——我愛夏天》。

　　活動準(zhǔn)備

　　各種小動物頭飾。

　　活動過程

　　1．以小動物做客的形式來導(dǎo)入活動。

　　2．認識前、后。

　　(1)給小動物排隊：托兒感受并說說以他人為中心的前后方位。引導(dǎo)托兒集體說：“XX在XX的前面。”或“XX在XX的'后面”。

　　(2)小朋友排隊，感受以自我為中心的前后方位。鼓勵托兒自由地說說“XX在我前面”或“我在XX后面”。

　　活動四：游戲活動“我的影子”

　　活動目標(biāo)

　　1．觀察自己的影子。

　　2．感知夏天的太陽是火辣辣的。

　　活動過程

　　1．帶托兒到戶外，玩找影子的游戲。

　　2．觀察太陽照成的影子，托兒嘗試改變自己的陰影(如做多種動作、轉(zhuǎn)動身體等)。

　　3．互相摸摸同伴的頭頂，說說有什么感覺。

　　４．師生來到大樹下，感受樹蔭帶來的涼爽。

　　附：故事：《貪吃的小猴》

　　一只小猴蹦蹦跳跳地出來玩。玩了一會兒，他覺得肚子餓了，就想找東西吃，抬頭一看，前面有一棵大樹，樹上結(jié)了許多桃子。小猴高興極了，他很快跑到樹下，蹭、蹭、蹭地爬上桃樹，摘了一個大桃子，沒幾口就吃掉了。他又摘了一個，大，大口地吃完了。小猴子肚子已經(jīng)吃飽了，可是它還摘、還吃，摘一個桃子，吃一口，扔到地上。再摘一個，吃一口，又扔到地上。小猴往地上扔了許多桃子。樹上的桃子生氣了，對小猴說：“不許你再碰我們，我們要留給別的猴子吃。”小猴說：“我偏要摘。”桃子說：“你要摘，就叫你肚子疼。”小猴不聽桃子的話，剛伸于去摘，肚子就疼起來了。小猴“哎喲、哎喲”直叫。大象伯伯走過來，問小猴：“你怎么啦?”小猴說：“我不聽桃子的話，肚子疼死了。”大象伯伯看了看樹上，又看了看地上，問小猴：“你吃了幾個桃子?”小猴說：“我肚子餓，吃了好多好多。”大象說：“你肚子疼是因為桃子吃得太多了。再說，你扔了這么多桃子多可惜呀!”小猴點點頭說：“大象伯伯，我懂了，下次再也不貪吃了。”大象說：“懂了就好。小猴，你騎到我的背上，我送你回家吧。”說完，小猴爬到大象的背上，大象把他送回家了。

設(shè)計方案 篇5

　　第一章：校慶50年活動的戰(zhàn)略方向與策劃構(gòu)思

　　戰(zhàn)略方向（目的）

　　一：通過本次校慶活動為切入，向社會各界傳達本校的發(fā)展歷程、教學(xué)成績以及在新的時代環(huán)境下，緊隨腳步，對教育方針與理念的轉(zhuǎn)變信息，擴大本校在社會的影響力，提升社會的認知與美譽度。

　　二：通過本次活動的規(guī)模效應(yīng)，營造出強烈的“校園文化氛圍”，加強在校學(xué)生對學(xué)校的了解與信任，形成榮譽與自豪感。

　　三：以本次活動為契機，完善校園的“軟件工程”，編撰校園的校史、構(gòu)建“文化長廊”開辟“學(xué)子回音壁”等信息、宣傳、交流平臺。

　　四：以本次活動為機遇，充分展現(xiàn)實驗中學(xué)的所取得的成就與榮譽，向與會的各級領(lǐng)導(dǎo)與師生進行匯報，并聆聽相關(guān)的意見與建議，完善今后的工作領(lǐng)域，并力取得到領(lǐng)導(dǎo)的滿意。

　　五：借助本次活動，以“學(xué)子夢想的出發(fā)地”“心靈的故里”為主題，加強本校與

　　已畢業(yè)乃至已步入中年的學(xué)子取得聯(lián)系。彼此關(guān)注、支持，營造“校園情

　　懷”“師生情感”的氛圍，并為日后的相關(guān)校園活動奠定基礎(chǔ)。

　　策劃構(gòu)思：

　　一：針對本次實驗中學(xué)的50年華誕慶典活動，本公司的策劃構(gòu)思之一是不局限于校慶這一活動，（活動方案是重點之一），充分考慮校方的戰(zhàn)略方向與目的，結(jié)合校方的具體情況，制訂具有前瞻性與完整性，并具有延伸力的可行性系列方案。

　　二：通過對校方資料(material)的整理與其他渠道獲得的信息互補，進行研究，對校方進行了解。挖掘活動可利用信息資源，重點突出，做到有的'放矢，形成宣傳“尖刀”效應(yīng)。

　　三：在活動中更多體現(xiàn)“共有的榮譽”“卓越的成就”“真摯的情感”“團結(jié)的楷模”

　　的人文主題，以“情感”為凝聚，形成強烈的氛圍統(tǒng)一。

　　四：在活動中，更多采取“創(chuàng)新性”手法，使本次活動的參與形式、參與范圍、交流的渠道進行拓展，做到在校師生的共同關(guān)注，共同參與。

　　五：運用商業(yè)手法，重點突出實驗中學(xué)的“品牌”內(nèi)涵，完善從各個社會認識層面對于本校的了解。針對本校的優(yōu)勢資源，進行強勢（差異化）突出，并制訂具有領(lǐng)先性的策劃意見。

　　第二章：校慶50年籌備工作內(nèi)容與工作組的建立

　　針對本次活動，首先按照工作內(nèi)容需求制訂籌備機構(gòu)的構(gòu)成與分工。 （實驗中學(xué)校慶籌備工作組織機構(gòu)圖）

　　成立籌備工作委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）

　　↓

　　校慶籌備工作秘書處

　　↓

　　外事接待小組 校歷編撰小組 文本稿件小組 節(jié)目編排組 財務(wù)監(jiān)察小組

　　后勤保障小組 校慶宣傳小組 制作小組

　　↓

　　具體責(zé)任分工責(zé)任人

　　《一》 籌備工作委員會

　　工作內(nèi)容：1負責(zé)總體策劃、組織、協(xié)調(diào)校慶活動。

　　2直接管理組織為校慶籌備工作秘書處。

　　3向校慶秘書處制訂籌備工作整體內(nèi)容、工作目標(biāo)、注意事項、工作流程與工作時限等。

　　4處理校慶秘書處反映出的籌備工作中產(chǎn)生的問題，并及時解決與指引。

　　5制訂本次校慶活動的主題。

　　6對校慶活動中產(chǎn)生的重大決定與突發(fā)事件進行決策。

　　成員組成：

　　《二》校慶籌備工作秘書處：

　　工作內(nèi)容： 1接受校慶籌備工作委員會的直接領(lǐng)導(dǎo)，監(jiān)督與管理校慶籌備各專項小組。

　　2根據(jù)校慶籌備工作委員會的整體校慶方案，制訂各籌備專項小組的組成。對其的工作內(nèi)容進行規(guī)劃與要求，制訂與傳達活動的流程與日程安排表。

　　3 對各籌備工作專項小組的籌備工作進行定時監(jiān)督、指導(dǎo)，并對各小組的工作進行情況，進行協(xié)調(diào)和組織。

　　4及時向校慶籌備工作委員會反映各專項小組工作的進展情況，對解決不了的問題和矛盾進行反映。

　　5對于各專項小組在籌備工作中產(chǎn)生的“大問題”與突發(fā)事

　　件在第一時間內(nèi)反映到校慶籌備工作委員會，聽取處理意見，并進行執(zhí)行細則。

　　成員組成：

　　《三》 專項工作小組

　　活動接待小組

　　工作內(nèi)容：1直接接受校慶籌備工作秘書處的領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)秘書處的活動流程，制訂本小組工作的日程表。

　　2 向籌備工作秘書處申領(lǐng)邀請活動人員的相關(guān)資料(material)與名單。 3負責(zé)對本次活動所要邀請的各級領(lǐng)導(dǎo)、嘉賓、校友等進行聯(lián)系與接待。 4 制訂本次接待活動的工作方案。

　　5 及時向籌備工作秘書處反映工作的進展情況，遇到本小組工作中不可解決的問題及時提出。

　　6安排所要邀請人員屆時的參觀、接待與節(jié)目的參與活動。

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