獎金分配方案15篇【精華】

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，常常需要預(yù)先準備方案，方案屬于計劃類文書的一種。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的獎金分配方案，歡迎大家分享。

獎金分配方案1

　　一、前言

　　年度績效獎金是對員工一年中表現(xiàn)優(yōu)異的一種肯定和獎勵，它反映了員工對組織貢獻的大小。合理的年度績效獎金分配方案可以激勵員工更加努力工作，提高整體績效水平，增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。本文將詳細介紹我們的年度績效獎金分配方案。

　　二、方案概述

　　我們實行年度績效獎金制度，分為基本工資和兩部分。績效獎金總額等于崗位基礎(chǔ)獎金乘以系數(shù)，而績效考核的分數(shù)取決于每個員工的日常工作表現(xiàn)。績效好的員工獲得更高的績效獎金，以此鼓勵大家更好地完成工作。

　　三、具體分配方式

　　1. 確定獎金總額：由部門負責(zé)人根據(jù)崗位的性質(zhì)和工作目標設(shè)定每個崗位的績效獎金總額。

　　2. 分配個人績效獎金：首先將總獎金平分到每個人，然后再根據(jù)績效考核的結(jié)果上下浮動獎金的數(shù)額。具體的浮動規(guī)則是：績效考核分在90分以上（含）的可以全額領(lǐng)取獎金，績效考核分在80到89分之間的可以全額或下浮一定比例（比如20%）領(lǐng)取獎金，績效考核分在70到79分的可以全額或下浮較大比例（比如50%）領(lǐng)取獎金，低于70分的沒有績效獎金。

　　四、考核標準

　　我們的績效考核主要基于員工的工作表現(xiàn)，包括工作效率、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等幾個方面。考核周期為一個月，每個月底進行一次考核。考核結(jié)果將作為發(fā)放績效獎金的'重要依據(jù)。

　　五、實施細則

　　1. 考核周期：每月底進行一次考核，考核周期從下月初開始生效。

　　2. 考核方式：采用上級評價的方式，由員工的直接上級對員工的工作表現(xiàn)進行評價。

　　3. 反饋機制：上級在評價后應(yīng)向員工反饋評價結(jié)果，指出優(yōu)點和不足，并提出改進建議。

　　4. 保密措施：為確保考核的公正性和保密性，我們將采取一系列保密措施，如設(shè)置考核結(jié)果檔案、加強保密教育等。

　　六、總結(jié)

　　通過以上詳細的年度績效獎金分配方案，我們希望能夠激勵員工更好地完成工作，提高整體績效水平。同時，我們也認識到這個方案需要不斷完善和調(diào)整，以適應(yīng)公司的發(fā)展需要和員工的實際需求。我們將定期對方案進行評估和調(diào)整，以確保其公平、公正和有效。

　　七、建議與展望

　　1. 建議：為了確保方案的公平性和有效性，我們建議定期對方案進行審查和調(diào)整，以適應(yīng)市場變化和公司戰(zhàn)略目標的變化。此外，我們還可以考慮引入員工代表參與獎金分配的討論和決策，以提高方案的民主性和透明度。

　　2. 展望：隨著公司的發(fā)展和員工需求的不斷變化，我們的年度績效獎金分配方案也需要不斷調(diào)整和完善。我們將繼續(xù)關(guān)注市場動態(tài)和行業(yè)趨勢，積極探索更加科學(xué)、合理的績效獎金分配方式，以激勵員工更好地為公司發(fā)展做出貢獻。

　　總之，年度績效獎金分配方案是激勵員工、提高績效的重要手段之一。通過合理的分配方式和考核標準，我們將為公司的可持續(xù)發(fā)展注入動力，實現(xiàn)公司和員工的共贏。

獎金分配方案2

　　一、推行成本核算的起因

　　長期以來，職工醫(yī)院主要是依靠上級主管部門撥款過日子。隨著改革的不斷深入，醫(yī)院由財政全額撥款過渡為差額撥款，并將逐步走向市場，實行自收自支。因此、福利辦院方式受到嚴重的沖擊和挑戰(zhàn)，一方面要按照“福利價格”向社會提供醫(yī)療服務(wù)，另一方面又要按市場價格支付各項開支，形成了“市場型支出”和“福利性收入”的差額，經(jīng)濟入不敷出，惡性循環(huán)，危及到職工醫(yī)院的生存和發(fā)展。面對新的形勢，院領(lǐng)導(dǎo)班子深入學(xué)習(xí)鄧小平理論和黨的十五大精神，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，借鑒兄弟醫(yī)院的做法，結(jié)合本院實際，經(jīng)認真分析研究，認為成本核算不僅適用于企業(yè)，也適用于醫(yī)院，決定從1997年下半年開始，在全院經(jīng)濟管理中推行成本核算。通過一年來成本核算的實踐，全院職工在各自的崗位上各司其責(zé)，增加了收入，降低了消耗，提高了服務(wù)質(zhì)量，促進了醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展。

　　二、推行成本核算的方案

　　建立核算網(wǎng)絡(luò)。醫(yī)院成立成本核算小組，根據(jù)各科室每季度完成的工作數(shù)量和質(zhì)量，負責(zé)全院的經(jīng)濟核算和獎金發(fā)放。各科室確定一名兼職核算員，協(xié)助主任對本科室的收入和支出及醫(yī)護人員的工作量進行核算，使成本核算工作規(guī)范化、制度化。

　　進行分級核算。即以科室為經(jīng)濟相對獨立的核算單位，實施院、科兩級核算分配，要求科室內(nèi)部拉開差距，實行三級分配。拉開了科室之間和職工個人之間收入的檔次，拉開了不同崗位間的檔次，上不封頂，下不保底，體現(xiàn)出“多勞多得，按勞分配”的原則，明確賦予了科室對所管理的工作人員獎懲、分配的.自主權(quán)。

　　實行目標管理。對少數(shù)具有特殊性的醫(yī)療科室以及后勤服務(wù)工作，確定相應(yīng)的經(jīng)濟指標，完成或超過經(jīng)濟指標，按比例發(fā)給獎金，否則，不發(fā)或扣發(fā)獎金。

　　設(shè)立院長獎勵基金。從醫(yī)院的人員狀況看，中級以上職稱人員占全院職工總數(shù)的60％，而擔(dān)任管理工作的中層干部均有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)。他們的行政職務(wù)工資不及專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資高，卻承擔(dān)了科室的行政業(yè)務(wù)和經(jīng)濟管理的責(zé)任。因此，在全院核算的基礎(chǔ)上，提取獎金總數(shù)的20％作為院長獎勵基金，對科室主任、護士長及班組長進行適當(dāng)獎勵，激發(fā)他們的工作熱情，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。

　　堅持服務(wù)質(zhì)量一票否決制。要求每位工作人員認真履行崗位職責(zé)，做到“一堅持，二歡迎，三熱情，四不準”。堅持以病人為中心，患者利益高于一切的服務(wù)宗旨，并公布了舉報電話。

　　三、推行成本核算的實效

　　成本核算實施一年多來，醫(yī)院在外部形象和內(nèi)部建設(shè)上發(fā)生了顯著的變化，起到了積極有效的作用

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)有了進一步好轉(zhuǎn)。廣大醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)意識和責(zé)任意識明顯增強。對于急需住院者，可預(yù)訂病床，并可派救護、車接病人人院；實行24小時大便陪護：根根需要隨時可請一流的專家來院會診或手術(shù)；配合醫(yī)療協(xié)作單位加強公費醫(yī)療管理。有的患者家中無人照管，值班護士主動從家中給病人送上可口的飯菜。醫(yī)院受到了社會的好評，患者及患者單位多次送來表揚信、錦旗和牌匾。

　　2、經(jīng)濟效益明顯提高。臨床科室每當(dāng)看到空病床，就會積極想辦法聯(lián)系收住病人，再也不會像過去嫌病人多了。醫(yī)院的收入也增加了，其中醫(yī)療收入的比例在原來的基礎(chǔ)上提高了15％；成本支出有較大幅度的降低，堵塞了漏洞。

　　3、成本核算的推行和分配制度的改革，有效地促進了醫(yī)院人事制度的改革。在全院人事制度的改革過程中，科室從實際出發(fā)，因事設(shè)崗，逐級聘任。這樣，提高了工作效率，增強了職工的凝聚力，促進了經(jīng)營責(zé)任制的落實，收到了“人人有事干，人人好好干”的成效。

獎金分配方案3

　　優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點：

　　1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

　　優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。

　　缺點：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。

　　2-甚至?xí)�出現(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的`紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

　　3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。

　　三：按公司部門價值，分配比例。

　　優(yōu)點：

　　1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。

　　2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

　　3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。

　　缺點：

　　1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務(wù)啊。

　　2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

　　3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。

　　4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。

　　5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

　　四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）

　　優(yōu)點：

　　1-采用科學(xué)的分配評估評方法。

　　2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

　　3-具體落實幾個崗位關(guān)鍵價值指標（崗位責(zé)任、崗位技能等）。

　　缺點：

　　1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。

　　2-使用評估方法，需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，學(xué)歷要求，能力要求，個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。

　　五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

　　優(yōu)點：

　　1-簡單有效、粗暴直接、

　　2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、

　　3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、

　　4-解決問題、焦點集中、

　　5-上下同欲、快速反應(yīng)、

　　缺點：暫無

　　總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。

獎金分配方案4

　　一、加強宣傳教育,提高領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的自覺性

　　幾年來,各單位把“兩條紅線”宣傳教育工作與黨風(fēng)廉政相結(jié)合,注重黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的理論學(xué)習(xí)和自身黨性修養(yǎng),提高廉潔自律專題民主生活會的質(zhì)量,加強領(lǐng)導(dǎo)干部的自我監(jiān)督,自覺接受群眾的監(jiān)督。宣傳教育中,各單位緊緊圍繞主題,大力開展黨風(fēng)廉政宣傳教育工作,除了利用傳統(tǒng)的“”,中心組學(xué)習(xí)、政工例會、廣播、電視、板報、知識競賽等形式廣泛開展宣傳教育以外,還進一步拓寬宣傳教育的渠道,充分利用內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)平臺、干部晨會,開辦預(yù)防職務(wù)犯罪講座等形式,組織學(xué)習(xí)宣傳集團公司黨委印發(fā)《皖北煤電集團公司領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律若干規(guī)定(試行)》、《皖北煤電集團公司黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制責(zé)任追究辦法(暫行)》。同時對科級干部及重點崗位、重點人員舉辦預(yù)防職務(wù)犯罪講座。通過一系列的宣傳教育,有力地促進了黨員領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律意識的提高,領(lǐng)導(dǎo)干部的工作作風(fēng)也有了明顯地轉(zhuǎn)變。

　　二、加強制度建設(shè),強化約束機制,從源頭預(yù)防和治理克扣現(xiàn)象的發(fā)生

　　近年來,各單位在認真抓好“兩條紅線”的各項規(guī)定貫徹執(zhí)行的基礎(chǔ)上,著力抓好制度的完善和落實,通過強化約束機制來規(guī)范黨員干部的行為,尋求從源頭上預(yù)防和治理腐敗的有效途徑。

　　1、完善制度。幾年來,各單位結(jié)合實際,不斷探索、研究,切實抓好和貫徹“兩條紅線”,并加強重點部門和重點崗位的'制度建設(shè),針對職工特別關(guān)心關(guān)注的工資、獎金分配等焦點問題,制定了《科區(qū)級單位工資補助金管理辦法》、《工資、獎金和管理費監(jiān)督管理的規(guī)定》等十多項相關(guān)制度,作出凡克扣職工工資一律開除的明確規(guī)定,努力清除克扣問題滋生的土壤。

　　2、簽訂責(zé)任書。集團公司每年召開紀檢監(jiān)察工作會議之后,各單位也召開黨風(fēng)廉政建設(shè)工作會議,全面部署黨風(fēng)廉政建設(shè)工作,明確廉政工作職責(zé),明確“兩條紅線”,各單位黨委每年都與基層黨支部簽訂《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》,特別是有的單位創(chuàng)造性了“家庭廉潔互助協(xié)議書”活動,讓新提拔的干部與其共同簽簽訂“家庭廉潔互助協(xié)議書”。同時,各單位成立黨風(fēng)廉政建設(shè)工作小組,對本單位的廉政工作進行分片包干、責(zé)任到人,把黨風(fēng)廉政建設(shè)工作覆蓋到各單位的方方面面和各個環(huán)節(jié),為“兩條紅線”工作的順利開展提供了可靠的組織保證。

　　3、開門接防。通過制定《開展民主接待員工的有關(guān)規(guī)定》、《礦關(guān)于進一步完善民主接待日制度的通知》等制度,礦長、書記、紀委書記及副總經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)每周親自參加接待,礦辦公室、組織部、紀委、監(jiān)察、工會等機關(guān)科室負責(zé)人陪同接待來訪,對員工反映的問題,特別是職工反映的工資獎金克扣等焦點問題,接待人員都進行認真登記,實行首問責(zé)任制、限時辦結(jié)制、服務(wù)承諾制和失職追究制等制度,直至把問題查清。

　　4、定期檢查。各單位還把落實“兩條紅線”與領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔相結(jié)合,作為重點來抓,每季度檢查一次,根據(jù)《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核細則》,把責(zé)任內(nèi)容按百分制細化,使各項任務(wù)的落實由“軟指標”變成了“硬指標”,增加了“兩條紅線”的可操作性。

　　三、加強礦(區(qū))務(wù)公開,提高基層各項管理的透明度

　　為消除職工心中疑慮,進一步融洽干群關(guān)系,各單位把礦(區(qū))務(wù)公開工作納入日常管理,并逐步向制度化、規(guī)范化方向發(fā)展,制定了礦(區(qū))務(wù)公開黨委是第一責(zé)任人,行政是第一執(zhí)行人,紀檢、工會是第一監(jiān)督人,職工是第一評價人的礦(區(qū))務(wù)公開責(zé)任制。一是日清日結(jié)心里亮。各單位對于一二線科區(qū)職工的工資分配實行日清日結(jié)制度,每天的工資、工分及時公開上墻,使每位職工都能互相了解各自的工作量和工資情況;二是科區(qū)經(jīng)費及時公開。根據(jù)《加強工資、獎金和管理費監(jiān)督管理的規(guī)定》,給予科區(qū)單位一定數(shù)量的管理費,用于慰問工傷、病人、購買小型辦公用品等方面,并定期上墻公布使用情況,減少或避免不合理或隨意性支出現(xiàn)象,防止違紀違法問題的發(fā)生;三是嚴格審查。在職工工資、獎金和管理費公開上墻接受職工監(jiān)督的同時,各單位還成立以礦長、書記為組長的工資獎金監(jiān)督管理機構(gòu),對職工考勤表、工分表和工資報表進行定期審核,有效預(yù)防了克扣工人工資行為的發(fā)生,受到廣大一線職工的普遍歡迎。

　　四、注重查案治本,促進礦區(qū)和諧穩(wěn)定

　　各單位在認真落實集團公司五屆三次職代會精神的基礎(chǔ)上,把克扣工人工資案件作為重點,加大查辦違規(guī)案件的力度,依法依紀做好舉報受理工作,做到有訪必接,有疑必查。同時,礦主要領(lǐng)導(dǎo)對群眾的來信都逐一認真批閱,真正做到了“件件有著落,條條有交待,事事有結(jié)果”,增強了群眾檢舉揭發(fā)違法違紀現(xiàn)象和與歪風(fēng)邪氣作斗爭的信心和勇氣。

獎金分配方案5

　　一、制定目的：

　　促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

　　公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0

　　部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標達成率

　　生產(chǎn)部的'目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

　　個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他

　　5、年度績效說明

　　（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；

　　（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

　　（3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

　　（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

　　（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

　　（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

　　（7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　　（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　　（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

獎金分配方案6

　　兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。

　　優(yōu)勢：業(yè)績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

　　當(dāng)個人一次性銷售或消費達8640元產(chǎn)品，即可申請成為公司的經(jīng)銷商。可獲得以下回饋：

　　（1）長期享受未病工程產(chǎn)品買一贈一（5折）優(yōu)惠。

　　（2）長期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。

　　（3）長期享受銷售和分享產(chǎn)品的獎勵。

　　（4）免費培訓(xùn)火療技術(shù)（市場價5000——8000元）

　　（5）免費培訓(xùn)產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷售技巧。

　　（6）可以有資格考到公司的全國通用的康復(fù)師資格證書。

　　（7）可獲得一個網(wǎng)上辦公平臺。

　　一、品牌推廣獎：（周結(jié)周發(fā)）

　　1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬元。

　　2、一個經(jīng)銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬元。

　　二、培育獎：（周結(jié)周發(fā)）

　　當(dāng)A、B業(yè)務(wù)區(qū)首次各累積達到19X960PV時，可一次性獲得3000元的回饋。

　　三、合作獎：（周結(jié)月發(fā)）

　　1、享受直接上屬推廣獎的10%；

　　2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；

　　獲取上下合作獎的.條件：

　　個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；

　　個人當(dāng)月完成300PV零售；

　　個人當(dāng)周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、銷售獎：

　　（零售業(yè)績累計完成達2、8萬，獎勵21%，月結(jié)月發(fā)）

　　個人或團隊零售業(yè)績累積達：

　　業(yè)績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬

　　級別：一星二星三星四星五星

　　回饋額：9%12%15%18%21%

　　條件：個人零售業(yè)績當(dāng)月不低于300PV。

　　五、卓越獎：

　　（零售業(yè)績的1、5%，月結(jié)月發(fā)）

　　任何個人當(dāng)月個人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業(yè)績分紅。

　　六、管理獎：

　　（零售業(yè)績的29%，月結(jié)月發(fā)）

　　級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年

　　初級經(jīng)理1T16%（6%5%5%）3~~5萬

　　中級經(jīng)理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬

　　高級經(jīng)理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬

　　鉆石經(jīng)理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬

　　皇冠經(jīng)理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上

　　（12345678）代條件：當(dāng)月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部門；

　　GX——個人小組業(yè)績（包括個人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績）；

　　G——個人業(yè)績；

　　七、福利獎：（月結(jié)月發(fā)）

　　1、中級經(jīng)理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高級經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；

　　3、鉆石經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；

　　4、皇冠經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。

獎金分配方案7

　　一、指導(dǎo)思想

　　中考是學(xué)校教學(xué)工作的生命線，是社會的熱點。為進一步提高我校教學(xué)質(zhì)量，最大限度調(diào)動九年級全體教師積極性和創(chuàng)造性，確保我校20xx年中考成績能穩(wěn)步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應(yīng)有的酬報。學(xué)校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據(jù)近年湛江市中考招生情況，結(jié)合我校實際，特制定此方案。

　　二、奮斗目標

　　1.整體目標：

　　20xx年中考全校學(xué)生總評價在全雷州市第10名內(nèi)。2.單科目標：體育、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；除體育科外，學(xué)生單科語文98%、其他科滿分的；學(xué)生單科平均成績在校前一名的科任。

　　3.升學(xué)目標：重點高中目標：上統(tǒng)招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數(shù)。含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。

　　普通高中目標：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人。

　　4.控輟保學(xué)目標：

　　畢業(yè)參加中考率：100%的班主任

　　三、獎勵辦法

　　1.整體目標獎：（1）20xx年中考全校學(xué)生總評價在全雷州市第5名內(nèi)。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。

　　（2）含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。

　　（3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人，均達標獎給初三級教師每人200元。

　　2.單科目標獎：

　　體育、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學(xué)生占班學(xué)生25%的，每班獎給科任200元。學(xué)生單科語文98%、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政治、歷史科滿分的，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學(xué)生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。

　　3.升學(xué)目標獎：上統(tǒng)招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生20xx元；（科任按學(xué)生分數(shù)分配）。

　　上統(tǒng)招線并被錄取的'嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達標的獎給科任每生人50元（科任按學(xué)生分數(shù)分配）

　　上雷州八中分數(shù)線，尖子班每班上15人達標的，每生獎20元（沒達標沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學(xué)生分數(shù)分配）；普通班上雷一中指標生給班科任每生1000元。

　　上雷州二中、雷州三中人數(shù)，尖子班沒設(shè)此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學(xué)生分數(shù)分配）

　　4、先進鼓勵獎：

　　(1)中考優(yōu)秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。

　　(2)中考上雷一中62人以上，獎給級主任、級長各1500元，管級校長1000元

　　(3)學(xué)校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。

獎金分配方案8

　　1。獎勵年級組

　　（1）基礎(chǔ)獎：九年級任課教師每人獎300元，其他非九年級教職員工每人獎100元。

　　（2）①若均衡招生錄取萍中，均衡分不低于市直同類公辦學(xué)校（或統(tǒng)招率不低于同類公辦學(xué)校），則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。

　　②若只劃線錄取萍中，考上萍中人數(shù)的百分率不少于市直同類公辦學(xué)校，則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。

　　2。獎勵備課組

　　各學(xué)科中考成績中學(xué)科平均不少于市直同類公辦學(xué)校，則該學(xué)科的九年級任課教師人均獎勵600元（含體育）

　　同類班級比較，比最高平均低6分（含）以上的任課教師，（以百分制為標準，其他學(xué)科根據(jù)中考分值比計算：語、數(shù)、英7.2分，政4.2分，歷3分，地、生、體1.8分）取消該項獎勵。

　　3。獎勵班級

　　（1）優(yōu)秀獎：

　　①狀元獎：獲得全市狀元，獎勵班級10000元；

　　②其它名次獎：全市第二名獎1000元，全市第三名獎800元，全市第四、五名各獎500元，全市第六、七、八、九、十名各獎300元；

　　（2）完成指標獎：超重點高中指標每個獎勵800元，超普通高中指標每個獎600元（在完成重高指標的前提下）。

　　制定重點高中指標的`說明：

　　①比本年萍中錄取的實際人數(shù)m少10人為本年的總指標數(shù)（即【m—10】）；

　　②在七年級、八年級、九年級三個時間段，全校性的考試成績中各隨機取一次作為指標樣本，在以上三次成績，全校前【m—10】名中各班所占人數(shù)的平均即為該班重點高中指標數(shù)（由本校其它班級轉(zhuǎn)入的學(xué)生除外）；

　　③轉(zhuǎn)班的學(xué)生一律回原班計算；

　　④班級存在問題而換班主任的班級，重點高中指標可減少1個，特殊情況特殊處理。（由校長辦公會決定）

　　4。獎勵教師

　　（1）平均分獎

　　①有三類班級時，各類班級的平均分第一名任課教師各獎150元；

　　②平衡分班時，獎第一、二、三名，第一名獎200元，第二名獎100元，第三名獎50元；

　　③同一位教師教同類班級平均分相差5分（含）以上，（以百分制為標準，其他學(xué)科根據(jù)中考分值比計算：語、數(shù)、英6分，政3。5分，歷2。5分，地、生、體1。5分）則取消該項獎勵。（特殊班級由校長辦公會認定，酌情考慮接班之前成績，但差距應(yīng)在2倍及2倍以內(nèi)）

　　（2）單科高分獎

　　單科成績分不同類班級獎前十名，第一名獎50元，第二—五名獎30元，第六—十名獎20元。

獎金分配方案9

　　縣委、政府決定召開此次全縣安全生產(chǎn)暨煤礦整合工作會，主要目的是傳達貫徹中央、國務(wù)院、省、市近期關(guān)于安全生產(chǎn)的有關(guān)指示、文件、會議精神，深刻汲取事故教訓(xùn)，排查治理安全隱患，安排部署國慶期間和第四季度的安全工作，強力推進煤礦整合和在建項目建設(shè)。剛才，縣煤管局、安監(jiān)局負責(zé)同志結(jié)合部門工作職責(zé)作了發(fā)言，根據(jù)會議安排，我再講兩個方面的意見。

　　一、關(guān)于煤礦整合

　　我縣共有31對整合煤礦，目前，尚有2對煤礦未達成整合協(xié)議，2對未實質(zhì)性整合。在全省3對未達成整合協(xié)議的煤礦中，我縣就有2對，引起了省、市領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。與此同時，由于煤炭價格持續(xù)上漲，受利益驅(qū)使，部分已達成整合協(xié)議的煤礦在安全形勢非常嚴竣的情況下仍然組織生產(chǎn)，而對手續(xù)辦理、工程建設(shè)等不予重視，進展緩慢，嚴重影響了我縣煤炭產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。

　　根據(jù)省、市主要領(lǐng)導(dǎo)指示精神，縣委、政府高度重視，以“兩辦”名義及時印發(fā)了《關(guān)于強力推進煤礦整合和在建項目建設(shè)的通知》，明確了各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（區(qū)）、各職能部門的職責(zé)要求和煤礦整合、建設(shè)、手續(xù)辦理工作時限，表明了縣委、政府在煤礦整合、在建項目建設(shè)上的鮮明態(tài)度。

　　煤礦企業(yè)方面：未達成整合協(xié)議的四對煤礦，由縣煤管、安監(jiān)、國土等部門再次組織座談，力爭達成整合并開展實質(zhì)性工作。10天內(nèi)仍未達成整合協(xié)議的，停止煤礦一切生產(chǎn)經(jīng)營活動，報省、市政府按現(xiàn)行煤礦整合政策執(zhí)行。已達成整合協(xié)議未進入實質(zhì)性整合的煤礦，10天內(nèi)不開展手續(xù)辦理有關(guān)工作或2008年11月底前不能開工建設(shè)的，停止煤礦一切生產(chǎn)經(jīng)營活動。已獲得開工許可的煤礦，15天內(nèi)必須啟動建設(shè)。煤礦建設(shè)過程中，嚴禁邊技改邊生產(chǎn)，嚴禁違規(guī)組織生產(chǎn)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)依照相關(guān)法律法規(guī)予以處罰。煤礦項目建設(shè)過程中所有設(shè)計方案必須達到“三同時”，必須按規(guī)定配備專職項目負責(zé)人和主要專業(yè)技術(shù)人員。

　　職能部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)方面：對所有整合煤礦和在建煤礦實行工期倒排，限期完成建設(shè)任務(wù)。實行“一把手”負責(zé)制，各產(chǎn)煤鄉(xiāng)鎮(zhèn)和涉煤部門負責(zé)人為第一責(zé)任人，實行領(lǐng)導(dǎo)包礦，干部駐礦，將任務(wù)完成情況納入單位和部門年度綜合目標考核，同時與包保責(zé)任人的工資、獎金、年度考核掛鉤，凡到期不能完成任務(wù)的，取消年度各項補貼和獎勵，實施行政問責(zé)，取消鄉(xiāng)鎮(zhèn)（區(qū)）煤炭管理費補助。由縣煤管局牽頭，縣工商局、水利局、環(huán)保局、國土局、安監(jiān)局分別安排一名副職領(lǐng)導(dǎo)干部參與，駐貴陽幫助煤礦辦理、審批相關(guān)證照和方案，并確保于2008年11月底前完成全部證照、方案的辦理和審批。到期不能完成任務(wù)的.，對單位主要領(lǐng)導(dǎo)實施行政問責(zé)。縣電力局、雙回路辦要克服一切困難，加快推進煤礦“雙回路”建設(shè)工作。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（區(qū)）要幫助煤礦做好開工前的土地征用和群工協(xié)調(diào)服務(wù)工作，切實保障煤礦企業(yè)能如期開工建設(shè)。縣煤管局、整合辦要加強煤礦整合和在建項目建設(shè)的工作調(diào)度和信息反饋，實行一周一報。縣委督查室、縣政府督查室、監(jiān)察局要加強工作督導(dǎo)和效能監(jiān)察，按照目標任務(wù)，嚴格兌現(xiàn)獎懲。

　　以上兩方面的意見，是縣委、政府經(jīng)認真研究做出的，也是縣委、政府向市人民政府的鄭重承諾。請有關(guān)部門切實按照職責(zé)分工和工作要求，認真抓好落實。

　　二、關(guān)于安全生產(chǎn)

　　近段時間以來，全國范圍內(nèi)發(fā)生了多起重大安全事故，給人民群眾生命財產(chǎn)安全造成重大損失并造成了特別惡劣的影響。針對事故多發(fā)勢頭，黨中央、國務(wù)院、省、市政府相繼作出重要指示，發(fā)出緊急通知，召開緊急會議，對近期安全生產(chǎn)進行了再安排、再部署。9月24日，國務(wù)院、省、市相繼召開全國、全省、全市安全生產(chǎn)電視電話會議，要求要采取過硬措施，加大隱患排查治理，加強安全整改落實，確保不發(fā)生重大安全事故。昨天，省政府煤礦安全督查組蒞習(xí)檢查了大橋煤礦、富星煤礦，指出了兩礦在安全生產(chǎn)上存在的隱患，要求縣人民政府采取措施，消除隱患，切實保障生產(chǎn)安全。

　　根據(jù)上述要求，縣人民政府下發(fā)了《關(guān)于開展安全生產(chǎn)大檢查和專項督查的通知》，分綜合檢查、專項督查和企業(yè)自查自改三種形式進行隱患排查治理，全縣安排三個督查組，用一個月的時間，采取查閱資料、現(xiàn)場檢查、隨機抽查和明察暗訪等方式對煤礦安全、尾礦庫監(jiān)護、道路交通、非煤礦山、危化物品、煙花爆竹、民爆器材、旅游景點、建筑施工、燃氣供應(yīng)、病險水庫、渡口碼頭、農(nóng)業(yè)機械、漁業(yè)船舶、特種設(shè)備、森林防火、地質(zhì)災(zāi)害、人員密集場所等進行安全專項督查，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（區(qū)）、各職能部門、各企事業(yè)單位要高度重視，立即組織開展安全生產(chǎn)大檢查，通過深入細致的檢查，進一步排查和排除各種隱患，夯實安全生產(chǎn)管理基礎(chǔ)。要結(jié)合本地本部門本單位工作實際，制定具體的檢查方案，明確檢點、工作責(zé)任，確保大檢查迅速展開。要結(jié)合今年開展的隱患排查治理和安全生產(chǎn)督查專項行動，扎實開展“回頭看”工作。要對隱患排查和安全生產(chǎn)督查專項行動中查處的隱患，認真進行整改。對重大隱患采取措施、掛牌督辦，對確實存在整改難度大、困難較多，一時不能整改的重大隱患，要寫出專題報告，制定應(yīng)急管理措施，明確整改責(zé)任、整改資金、整改時限，對已整改完畢的隱患要按規(guī)定寫出報告，銷號備案。要在抓好重大隱患、重點部位和薄弱環(huán)節(jié)安全檢查的同時，對面上各生產(chǎn)經(jīng)營單位的檢查也要全面鋪開，確保檢查面達到100%。要突出對尾礦庫的重點檢查，確保安全運行。

獎金分配方案10

　　1、目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2、適用范圍

　　技術(shù)、開發(fā)部全體成員。（參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員）

　　3、基本原則

　　以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。

　　4、項目獎金發(fā)放步驟

　　1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

　　2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)時人員配置情況，確定項目負責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責(zé)人。

　　3）項目負責(zé)人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計計劃書》。

　　4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5）項目小組完成開發(fā)任務(wù)。

　　6）項目驗收、確認。

　　7）發(fā)放項目獎金。

　　5、項目獎金分配比例的確定

　　5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責(zé)人的比例不低于50%）。 5.2工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設(shè)計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計；中項目：部分設(shè)計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計；小項目：局部設(shè)計，其中一部分設(shè)計。

　　對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發(fā)難度等級的.確定

　　1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計。

　　4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計。 5.2.3工時系數(shù)的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責(zé)任程度等級的確定

　　1級：結(jié)構(gòu)工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師3級：項目負責(zé)人

　　5.2.5各種系數(shù)權(quán)重比的確定

　　開發(fā)難度系數(shù)：50%

　　工時系數(shù)：40%責(zé)任程度系數(shù)：10%

　　5.2.6系數(shù)百分比的分配

　　難度系數(shù)、工時系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數(shù)的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師，共5人組成；項目組成員系數(shù)評定等級為：

　　難度系數(shù)：50%工時系數(shù)：40%責(zé)任程度系數(shù)：10%項目負責(zé)人軟件工程師3 3 2

　　硬件工程師2 2 2

　　結(jié)構(gòu)工程師1 1 1

　　測試工程師2 2 2

　　項目組成員各自所占權(quán)重為：

　　項目負責(zé)人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0。 2=2.9硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋002＝2.0結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程師：2.0/11.4=17.54%結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%測試工程師：2.0/11.4=17.54% 5.3分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責(zé)人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負責(zé)人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；5.5記錄表一式三份，由項目負責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責(zé)人應(yīng)及時通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。

　　5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。 5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發(fā)項目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項目獎金的分配。

　　6、項目獎金發(fā)放

　　6.1發(fā)放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發(fā)放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

　　6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應(yīng)獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

　　6.4項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。 6.5產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。

　　7、相關(guān)制度

　　《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

　　8、相關(guān)記錄

　　《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》 9．實施時間

　　本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。本制度由技術(shù)開發(fā)部負責(zé)解釋。

　　編制：審核：批準：

　　日期：日期：日期：

獎金分配方案11

　　江蘇沛鑫史賓納歐碼數(shù)控機床有限公司，作為一個現(xiàn)代化數(shù)控機床生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過歷年的發(fā)展，企業(yè)隊伍也經(jīng)過幾番改革更新。在當(dāng)前形勢下，為了20xx年好的開始及對新產(chǎn)品的推廣，也為了更進一步順應(yīng)集團要求！所以我們必須要做出改變，這樣才能適應(yīng)日新月異的數(shù)控業(yè)發(fā)展形勢和競爭激烈的數(shù)控市場。

　　在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，集團要求進一步節(jié)能降耗，為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:

　　20xx年我們企業(yè)通過ISO9001體系認證，這給我們企業(yè)帶來了良好的知名度和巨大的市場機遇，迫切的需要我們能夠制定出一套，能適應(yīng)新形勢且符合廣大職工利益及企業(yè)發(fā)展要求的規(guī)范章程。目的就是為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工組裝過程中節(jié)能、成本意識。根據(jù)我廠《機臺組裝履歷表》要求，嚴格把握機臺的質(zhì)量。使它能夠在企業(yè)發(fā)展中起到更強大的促進作用，進一步增強企業(yè)的生產(chǎn)效率及部門之間的協(xié)調(diào)能力和員工的凝聚力，促進整體工作積極性、創(chuàng)造性、合理性保證健康有效的發(fā)展。所以重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，勢在必行！

　　本績效考核制度第一、二節(jié)明確了公司的管理目的及精神風(fēng)貌，對整體績效管理工作的流程提出了原則性要求；

　　第三、四節(jié)提出了整個績效考核的方法及原則；

　　第五、六節(jié)提出了整個績效考核的具體辦法及實施過程；

　　之后主要詳述了各章節(jié)規(guī)定的具體細化如：表單、表格、評分等。

　　希望全體管理人員對照學(xué)習(xí)本績效考核分配方案，并做好記錄準確填寫，包括組裝問題匯總報告。同時希望現(xiàn)場組裝人員擺正個人姿態(tài)認清自己與企業(yè)的聯(lián)系，合理處理各種裝配問題。同時大家應(yīng)正確面對公司的獎罰制度，義不容辭的以個人利益服從公司利益為原則。只要公司產(chǎn)品質(zhì)量得到提高，企業(yè)就會興旺發(fā)達，員工的福利待遇才能穩(wěn)固上漲。

　　一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意義：

　　為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實；使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證生產(chǎn)機臺穩(wěn)定質(zhì)量穩(wěn)定效益。

　　三、本方案制定與實施的基本原則：

　　1、依實修正，與時俱進。

　　2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。

　　3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

　　4、充分調(diào)動員工的工作積極性

　　5、提高職工的安全意識

　　6、提高職工的`裝配水平

　　7、搞好勞動紀律

　　四、本方案內(nèi)容設(shè)置：

　　1、工藝指標

　　生產(chǎn)依《廠內(nèi)機臺組裝履歷表》為準

　　品保依《廠內(nèi)生產(chǎn)過程檢驗規(guī)范》為準

　　2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備的定位、配件擺放、設(shè)備的維護、設(shè)備的組裝、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。定位為組裝生產(chǎn)員工

　　3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作宣傳等。定位為廠務(wù)部

　　4、環(huán)境衛(wèi)生管理:

　　生產(chǎn)現(xiàn)場垃圾的處理、油品的置放、過道地面整潔、出機后的地面清掃、辦公室的值日及衛(wèi)生監(jiān)督等。定位為后勤部

　　5、紀律及其他：主要包括勞動紀律、裝配規(guī)范、班組建設(shè)、自主管理、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）

　　詳述參考公司《員工紀律獎懲辦法》

　　5、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

　　1、績效考核算起，為每月需完成合格整機2臺份

　　2、以每臺機器按時保質(zhì)保量交機為準，基本獎金為8000元/臺

　　6、獎金考核及領(lǐng)取辦法：

　　（1）電子工作流程請參考《電子配盤工時表》

　　（2）機械工作流程請參考《機械組裝工時表》

　　（3）在車間管理的基礎(chǔ)上，將獎金分配到班組：

　　績效方法：

　　1、在廠內(nèi)計劃內(nèi)完成機臺生產(chǎn)的，責(zé)機臺總獎金不變。

　　2、提前完成生產(chǎn)任務(wù)的，一天總獎金加200元，反之推后完成生產(chǎn)任務(wù)的一天責(zé)減去200元，以此類推。

　　（4）獎金發(fā)放方法：

　　1、隨工資一起發(fā)放

　　2、每批獎金發(fā)放，相應(yīng)責(zé)任部門領(lǐng)取金額為：

　　a.廠長領(lǐng)取每臺總金額的20%

　　例：8000x20%=1600元

　　b.機械、電子、（總獎金額-20%）x70%=機械及電子均分金額。

　　各科長領(lǐng)取對應(yīng)獎金為：每組金額的60%

　　科員領(lǐng)取為（每組金額-60%）x100%

　　例：6400x70%=4480元

　　機械：2240元

　　電子：2240元

　　機械、電子兩組：

　　每組1120

　　科長=1120x60=672元

　　組員=448x100%=448

　　（組員變多，組多情況下以此類推）實習(xí)員工不做考慮。

　　c.品保領(lǐng)取（總金額-20%-70%）x50%=品保

　　例：192050%=960元

　　d.會計、研發(fā)、倉管、采購、保潔領(lǐng)取

　　（總金額-20%-70%-50%）x100%=后勤部

　　例：

　　960x100%=960元

　　均分=960/4=240元

　　7、車間管理注意事項：

　　（1）安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷（報公司人事部，并發(fā)生費用的），本月的班組安全考評獎金全部扣除；同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核廠務(wù)200元，連帶各班科長100元。

　　（2）勞動紀律管理參考《員工紀律獎懲辦法》。按考核細則執(zhí)行1分為10元，10分為一次警告及100元。

　　（3）廠部及各科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)。

　　（4）安全管理、設(shè)備管理和其他管理對班組實行過失扣分，工藝管理根據(jù)細則進行獎分或罰分。

　　（5）每月對班組和個人的獎懲通知均進行統(tǒng)計，作為年中獎勵發(fā)放的依據(jù)及人員升遷變動依據(jù)。

　　（6）考核執(zhí)行單位：廠部、各班組、生產(chǎn)廠長、科長、副科長。

　　（7）車間生產(chǎn)工藝獎懲均由品保部填寫：《品保獎懲核實表》。

　　（8）物料領(lǐng)用時間為早上8-9點

　　下午1-3點加班物料一并領(lǐng)取。

　　八、其他注意事項：

　　（1）班組員工有異議時，有權(quán)向科長提出，并及時答復(fù)。

　　（2）每月機臺獎金發(fā)放，由廠務(wù)管理者填寫《月機臺出貨記錄表》作出報告，經(jīng)總經(jīng)理審核批示，交財務(wù)核算并發(fā)放。

　　（3）勞動紀律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。

獎金分配方案12

　　1.目的

　　為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

　　3.程序執(zhí)行者

　　3.1董事會：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計算期間

　　高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設(shè)定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數(shù)

　　獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標準如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應(yīng)權(quán)重）所對應(yīng)的本考核系數(shù)。

　　表一獎金分配中崗位系數(shù)的基本標準

　　職務(wù)

　　獎金分配系數(shù)標準

　　備注

　　總經(jīng)理

　　營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標責(zé)任書執(zhí)行。

　　常務(wù)副總經(jīng)理

　　經(jīng)營副總經(jīng)理

　　1.5管理副總經(jīng)理

　　1.5財務(wù)總監(jiān)

　　1.5技術(shù)總工

　　1.54.5獎金分配基數(shù)

　　年終獎金分配基數(shù)K

　　=經(jīng)董事會批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的'考核系數(shù)×相對應(yīng)的分配系數(shù)M）

　　4.6獎金計算

　　人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：

　　各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.7獎金發(fā)放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，

　　董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計算單位

　　年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

　　4.8離職或遭解雇時的處理

　　4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿被甲方解聘

　　如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當(dāng)時即應(yīng)根據(jù)目標責(zé)任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關(guān)系

　　疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

　　文件鏈接

　　5.1《績效管理體系》

　　6記錄與表格無

　　7附件無

獎金分配方案13

　　為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于xx公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

　　分配程序

　　每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責(zé)人的獎金，各專業(yè)負責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

　　分配完成后，由部門負責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細則

　　所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的.，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　1.月度工作計劃完成的及時性；

　　2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

　　3.培訓(xùn)考核成績；

　　4.日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；

　　5.違反部門其他規(guī)定的；

　　各專業(yè)的考核

　　1.部門或?qū)�業(yè)嘉獎：

　　2.工作業(yè)績突出的；

　　3.合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進行二次分配。

　　其他規(guī)定

　　1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

獎金分配方案14

　　消毒供應(yīng)中心是醫(yī)院感染的重點科室，其工作質(zhì)量直接影響醫(yī)療和護理質(zhì)量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀念的影響，大部分消毒供應(yīng)中心績效考評和分配機制不完善，嚴重挫傷工作人員積極性，也制約了學(xué)科的專業(yè)發(fā)展，我院自20xx年6月起嘗試進行了績效二次分配改革，分配方案力求簡單實用、方便操作，公開，公正，公平，經(jīng)過半年的實踐和改進，取得一定的成效，現(xiàn)在介紹如下：

　　1、對象和方法

　　1.1對象

　　我院為三級甲等醫(yī)院，醫(yī)院床位1000張，消毒供應(yīng)中心位于住院部一樓，手術(shù)室位于四樓，為集中式供應(yīng)，共有人員23名，其中護師17名，護工6名。

　　1.2方法

　　1.2.1崗位放置，根據(jù)工作需要崗位放置有洗中班，手術(shù)器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發(fā)放班，下收下送班，根據(jù)各崗位工作量設(shè)置去污區(qū)組長，檢查包裝區(qū)組長，消毒組組長，發(fā)放區(qū)組長，臨床組組長，明確各崗位職責(zé)并制定各崗位質(zhì)量控制標準.

　　1.2.2各崗位分值放置按照風(fēng)險系數(shù)，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責(zé)任風(fēng)險高的班次傾斜，洗中班，手術(shù)器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發(fā)放班分值98，各組組長在組員基礎(chǔ)上上升0.5分

　　1.2.3制定績效考核標準，科內(nèi)每位護士，按照遵守勞動紀律，操作規(guī)范，工作質(zhì)量，團隊精神，臨床滿意度，參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及理論知識考核，技術(shù)操作培訓(xùn)及考核情況，制定相應(yīng)扣分標準，從0.1—5分不等，也根據(jù)護理差錯，護理缺陷，發(fā)表文章，收到臨床科室表揚及點名批評，加班等制定科室加分與扣分標準從0.1—5分不等。

　　1.2.4計算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎勵分，每位人員績效工資=科室人員績效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分

　　1.2.5實施考核與反饋1）護理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護士長考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導(dǎo)，科室做好記錄。3）護士長考核：每天檢查各個崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長按照質(zhì)量標準檢查每位工作人員的工作質(zhì)量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績效考核登記本，記錄每月工作質(zhì)量及考核情況和護理部檢查反饋結(jié)果，并結(jié)合各項檢查結(jié)果，進行分析，評價，匯總，需加分或扣分者在相關(guān)欄內(nèi)，注明理由，每周科務(wù)會上公布考核結(jié)果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內(nèi)形成激勵機制。

　　2、評價

　　實施績效考核以來，臨床滿意度由原來的85%提升至95%，質(zhì)量考核分值由原來的92%提升至99%，護士的責(zé)任心明顯增強，幸福感明顯得到提高。

　　3、討論

　　3.1轉(zhuǎn)變觀念是消毒供應(yīng)中心發(fā)展的關(guān)鍵，舊的管理方式和獎金平均分配的模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代消毒供應(yīng)中心發(fā)展的需求。實施績效考核后，使他們被動管理為主動管理，認識到護理質(zhì)量管理不僅僅是護士長的`事情，而是與每個護士每時每刻的護理工作相關(guān)，護士才是護理質(zhì)量管理的基礎(chǔ)[2]。我科從20xx年5月開始實行績效分配新方案，打破了傳統(tǒng)的獎金平均分配的局面，向責(zé)任心強，風(fēng)險承擔(dān)系數(shù)高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開，公正，及時糾正偏差，通過經(jīng)濟杠桿作用，充分調(diào)動了每位員工的工作積極性。

　　3.2提高護理質(zhì)量，減少護理差錯的發(fā)生。加強消毒供應(yīng)中心護理質(zhì)量管理，不斷提高護理服務(wù)質(zhì)量，是護理管理的中心任務(wù)[3]。實施績效考核后，不斷提高每位護士責(zé)任感，促進工作效率及業(yè)務(wù)水平提高。工作人員均對照標準自行檢查，相互比較，及時規(guī)范自己的行為，使差錯事故的發(fā)生明顯減少。

　　3.3臨床科室滿意度的提高。消毒供應(yīng)中心工作人員的滿意度每周測評1次，實施績效考核后，所有工作人員均能積極主動為臨床服務(wù)，臨床滿意度明顯提高。

　　3.4護理人力資源的有效利用，是醫(yī)院護理管理的改革的重要內(nèi)容[4]。實施績效考核取得了實效，護士長管理采取數(shù)據(jù)、事實說話，獎勵有理有據(jù)，扣分扣得心服口服，極大提高護士長執(zhí)行力，由于人員素質(zhì)整體提升，進一步規(guī)范和促進消毒供應(yīng)中心的專業(yè)化發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　該方案在實施過程中，雖然不斷進行了調(diào)整、補充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進一步細化。

獎金分配方案15

　　一、引言

　　為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個部門和崗位。

　　二、績效考核體系

　　1.考核周期：每月一次，根據(jù)實際工作情況可適當(dāng)調(diào)整。

　　2.考核內(nèi)容：包括工作完成質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新性等多個方面。

　　3.考核方法：采用上級評價、同級評價、下級評價相結(jié)合的方式，以保障評價的全面性和公正性。

　　4.考核結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據(jù)。

　　三、獎金分配原則

　　1.獎金總額：根據(jù)公司年度預(yù)算和員工薪資水平確定。

　　2.分配方式：按照部門、崗位、績效等級等因素進行分配，體現(xiàn)公平、公正、公開的原則。

　　3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績的員工，將給予額外的獎勵。

　　四、獎金分配方案具體內(nèi)容

　　1.基本工資以外的收入：包括績效獎金和福利待遇等。績效獎金將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進行發(fā)放，福利待遇則根據(jù)員工的工作年限、職位等因素確定。

　　2.績效獎金：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果設(shè)定不同的等級，每個等級對應(yīng)不同的獎金數(shù)額。員工的基本工資將自動對應(yīng)到相應(yīng)的績效等級，從而獲得相應(yīng)的獎金。如果員工的績效考核結(jié)果為優(yōu)秀或卓越，將獲得額外的獎勵。

　　3.部門獎金：每個部門根據(jù)其業(yè)績和員工的`表現(xiàn)分配部門獎金。部門經(jīng)理在分配獎金時，應(yīng)充分考慮員工的績效等級和部門整體業(yè)績。同時，部門經(jīng)理應(yīng)確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現(xiàn)不公正現(xiàn)象。

　　4.崗位差異：不同崗位的獎金分配方式應(yīng)有所區(qū)別。例如，技術(shù)崗位和銷售崗位的獎金分配可以有所不同，以更好地體現(xiàn)不同崗位的差異和工作特點。同時，對于一些關(guān)鍵崗位或特殊貢獻的員工，應(yīng)給予額外的獎勵。

　　5.福利待遇：公司應(yīng)提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會保險等。這些福利待遇的發(fā)放應(yīng)與員工的工齡、績效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。

　　五、實施與監(jiān)督

　　1.本方案由部負責(zé)解釋和實施。各部門應(yīng)積極配合，確保方案的有效執(zhí)行。

　　2.公司領(lǐng)導(dǎo)層將定期對績效考核和獎金分配情況進行監(jiān)督和檢查，以確保公平、公正、公開的原則得到貫徹執(zhí)行。如發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時采取措施糾正，并追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　3.員工有權(quán)對績效考核和獎金分配過程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象提出申訴，人力資源部應(yīng)及時調(diào)查處理，保障員工的合法權(quán)益。

　　六、結(jié)語

　　本績效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高公司整體業(yè)績和競爭力。公司全體員工應(yīng)共同遵守，共同努力，創(chuàng)造更加輝煌的未來。

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