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企業(yè)人力資源公共管理研究論文
一、新公共管理的概念
新公共管理的概念起于西方國家，是一種新型的公共行政管理模式，是行政改革的主導(dǎo)思想。它是以現(xiàn)代經(jīng)濟為基礎(chǔ)而形成的理論，主張公共部門在人力資源的管理上更加靈活，富有成效。其目的是提高辦事效率、各部門協(xié)調(diào)運作、規(guī)范工作職責的企業(yè)式的行政管理模式，以建立高素質(zhì)的行政人員團體。它對于傳統(tǒng)的行政管理模式帶來嚴峻的挑戰(zhàn)，為人力資源的管理提供便捷。20世紀80年代新公共管理理論興起，該理論的核心理念就是重新強調(diào)市場的力量，盡可能縮小企業(yè)職能的范圍，其在公共服務(wù)供給方面的體現(xiàn)，就是企業(yè)開始在大范圍的公共服務(wù)供給領(lǐng)域借助社會資本的力量，通過簽約外包、特許經(jīng)營、股權(quán)合作等方式來為本國公民提供原本由企業(yè)自己供給的公共服務(wù)。應(yīng)該說，經(jīng)過30多年的實踐和探索，這種企業(yè)與社會資本合作提供公共服務(wù)的PPP模式，在很多西方發(fā)達國家的公共服務(wù)供給中已經(jīng)得到非常廣泛的運用，以至于美國PPP大師薩瓦斯甚至放言“地方企業(yè)的所有公共服務(wù)都可以通過這種方式來提供”。而我們國家對這種模式的重視還是近幾年的事情。2013年7月31日，李總理在主持國務(wù)院研究推進企業(yè)向社會力量購買公共服務(wù)的常務(wù)會議上明確表示：“要放開市場準入，釋放改革紅利，將適合市場化方式提供的公共服務(wù)事項，交由具備條件、信譽良好的社會組織、機構(gòu)和企業(yè)等承擔。”由此可以判斷，更多通過市場向社會力量購買公共服務(wù)，而不是企業(yè)親自生產(chǎn)公共服務(wù)將是我國公共服務(wù)供給機制的一個重大調(diào)整。這也就意味著中國三十多年改革將由第一個重大轉(zhuǎn)折即將私人物品生產(chǎn)領(lǐng)域向社會資本開放，開啟到第二個重大轉(zhuǎn)折，即將一部分公共服務(wù)的生產(chǎn)領(lǐng)域向社會資本開放的新階段。
二、新公共管理視角下的企業(yè)人力資源管理
傳統(tǒng)的人事管理把人看作是成本、完全被動的，在管理上內(nèi)容相對簡單，缺乏系統(tǒng)性。現(xiàn)代人力資源管理不僅把人看作是可被開發(fā)的、能動的資源，而且是建立在科學(xué)的人性觀的基石上的。麥格雷戈的“社會人”理論，即人不僅有經(jīng)濟的需求，而且有安全、社會交往、被社會承認的需求;“復(fù)雜人”的假設(shè)指出人有不同的需求而且在不同階段、不同環(huán)境其需求會發(fā)生改變。因此，現(xiàn)代管理更注重人的各方面需求的滿足，并用“權(quán)變”觀的理論來進行組織和決策活動。
（1）企業(yè)生產(chǎn)力是指企業(yè)通過各項生產(chǎn)要素或資源的投入，而對經(jīng)濟發(fā)展和社會進步產(chǎn)生的效果。
有兩方面的因素決定了公共部門的人力資源是促進企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素：首先，人力資源因是其他生產(chǎn)力要素的掌握者和使用者而具有毋庸置疑的主動性或能動性;其次，人力資源具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他生產(chǎn)力要素所無法比擬的。長期以來，我們對人力資源的重視程度存在不足，導(dǎo)致不能很好地利用這一寶貴資源來提高企業(yè)效率和提升企業(yè)形象。因此要改革行政組織，首先要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理，而改變傳統(tǒng)的人事管理又要優(yōu)先破除舊觀念，樹立新理念。
(2)建立科學(xué)的人力資源預(yù)測及規(guī)劃戰(zhàn)略。
人力資源的預(yù)測與規(guī)劃一直是企業(yè)部門人力資源開發(fā)與管理的薄弱環(huán)節(jié)，它在整個公共部門的人力資源管理中占據(jù)十分重要的地位，它決定著人員的招募、甄選、工資、培訓(xùn)、評估等后續(xù)環(huán)節(jié)。沒有科學(xué)詳細周全的人力資源短期與長期規(guī)劃，宏觀的人力資源管理就會一盤散沙，無從談起。我們的管理常常不走這決定全局的第一步，致使人力資源的開發(fā)與管理無法走上科學(xué)化、正規(guī)化的道路。從整個組織的宏觀視野出發(fā)進行人力資源的預(yù)測與規(guī)劃是克服人員管理上盲目性、相關(guān)政令朝令夕改的有效手段。在制定預(yù)測與規(guī)劃的時候務(wù)必要參照中央、企業(yè)機關(guān)的戰(zhàn)略及近期目標，這是總的方向和行動指南，以此決定管理的后續(xù)環(huán)節(jié)政策和法規(guī)的制定和實施，此外，企業(yè)部門要盡可能地輔助公務(wù)員個體制定其職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并且使之與整個組織的發(fā)展目標相聯(lián)系，相融合。這樣做有兩方面的競爭優(yōu)勢：確定組織職位所要求的管理人員應(yīng)具備的各項條件;追蹤所有有志于此職位的候選人的表現(xiàn)情況。建立人力資源的信息檔案，科學(xué)地調(diào)整行政人員的年齡、地域、部門等的分布結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮整體效應(yīng)，以最終實現(xiàn)推動企業(yè)生產(chǎn)力提高的目標。
(3)完善人員錄用、任用制度。
由于企業(yè)在人力資源市場上處于絕對的買方市場地位，要面對數(shù)量龐雜的應(yīng)試者，如何以較少的人力、物力、財力來選拔優(yōu)秀的人才成為我們要考慮的一大問題。在實踐中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)各級干部中存在人員素質(zhì)不高、學(xué)歷層次偏低的不足，這直接影響企業(yè)公共生產(chǎn)力的提高和企業(yè)形象的樹立，也不符合干部隊伍“年輕化、知識化和專業(yè)化”的要求。因此應(yīng)在不同企業(yè)層次上進行不同的錄用資格界定，層級越高要求的學(xué)歷和素質(zhì)越高。在人員的錄用上，需要建立一套完善的科學(xué)的錄用制度體系。近幾年來在這方面取得的較明顯進步有：注重了行政職業(yè)能力和基本的寫作、表達與應(yīng)變能力;在面試中實行綜合測評淘汰制等。顯然還有些工作需要更加細致和科學(xué)，應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃確定錄用的標準和原則，嚴格按照考核的環(huán)節(jié)層層把關(guān)，做到筆試與面試的內(nèi)容和步驟科學(xué)合理，不斷根據(jù)時代的發(fā)展調(diào)整并進行創(chuàng)新。比如韓國企業(yè)人力資源改革中，針對公務(wù)員的錄用就有一項新舉措“無背景面試法”，即面試官在面試前沒有關(guān)于應(yīng)試者的任何信息，這樣能保證更大程度上的公平、公正。還要增加錄用工作的公開性和透明度，錄用的全部環(huán)節(jié)、過程及成績向社會公開，并由上級部門、相關(guān)部門、下級部門和群眾對錄用過程和結(jié)果進行監(jiān)督和檢查，如有質(zhì)疑，必須由主管部門進行解答，必要時可申請司法部門的介入。
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