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會(huì)計(jì)畢業(yè)論文

注冊(cè)會(huì)計(jì)師心理契約研究

時(shí)間:2022-10-05 17:44:06 會(huì)計(jì)畢業(yè)論文 我要投稿
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注冊(cè)會(huì)計(jì)師心理契約研究

  注冊(cè)會(huì)計(jì)師心理契約研究

注冊(cè)會(huì)計(jì)師心理契約研究

  摘要:本研究擬通過梳理心理契約相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,將心理契約的理論知識(shí)在中國的注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)得到恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用,豐富會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理的理論知識(shí),為會(huì)計(jì)師事務(wù)所做強(qiáng)做大和“走出去”作出積極的貢獻(xiàn)。

  關(guān)鍵詞:心理契約;注冊(cè)會(huì)計(jì)師;人力資源管理

  1、引言

  隨著心理契約在中國研究的深化以及在現(xiàn)有研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)上,同樣希望在注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)的人力資源管理中能夠得到一定的應(yīng)用。

  針對(duì)心理契約的研究,主要體現(xiàn)在心理契約的形成、履行和破裂的研究方向。

  然而由于每個(gè)行業(yè)具有獨(dú)特性,針對(duì)于企業(yè)中的員工開展的心理契約形成等研究未必能夠在某個(gè)具體的行業(yè)得到很好的利用。

  再者,心理契約是單個(gè)員工與企業(yè)組織之間關(guān)系的理解,反應(yīng)了注冊(cè)會(huì)計(jì)師可以被看做是知識(shí)型員工的企業(yè),但是它有著自身的獨(dú)特性,主要體現(xiàn)的是其應(yīng)當(dāng)具有超然獨(dú)立性以及需要遵守嚴(yán)格的職業(yè)道德守則。

  在這種背景下,本研究立足于注冊(cè)會(huì)計(jì)師這一群體,對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師心理契約的結(jié)構(gòu)及關(guān)系的研究,試圖尋找能夠最大激發(fā)員工積極性的管理對(duì)策。

  2、心理契約的概念

  由于學(xué)者們針對(duì)心理契約的研究對(duì)象有著顯著的差異,因此對(duì)心理契約的定義也存在著更多的不同的理解和解釋,并未在學(xué)界形成一定的統(tǒng)一的、權(quán)威的認(rèn)識(shí)。

  但是可以從心理契約研究進(jìn)展來說,主要分為以下幾個(gè)階段,如下表2-1所示:

  2.1.1 啟蒙階段

  最先提出“心理契約”(Psychological contract)概念的是Argyris[1]。

  其在所著的《理解組織行為》一書中,將心理契約描述成員工和主管之間一種隱晦的關(guān)系,認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采用一種積極式的管理方式,會(huì)使員工產(chǎn)生良好的工作表現(xiàn)。

  Argyris雖然提出了心理契約的概念,但是他卻并未對(duì)心理契約做出明確的闡述和定義。

  后續(xù)的研究中,不同的學(xué)者均對(duì)心理契約下了各種不同的定義。

  Levinson等人認(rèn)為心理契約是個(gè)體與組織關(guān)于達(dá)成交換協(xié)議的某種內(nèi)在的看法,是一種未予以書面化的雇傭合同[2]。

  Schein則認(rèn)為心理契約是組織和個(gè)體之間的一套不成文的期望[3]。

  Kotter則提出心理契約是組織和個(gè)體在雇傭關(guān)系中相互之間對(duì)付出和收獲產(chǎn)生隱晦的期望[4]。

  2.1.2 升華階段

  經(jīng)過啟蒙的階段,隨著心理契約概念研究的深化,不同學(xué)者的不同觀點(diǎn)漸漸形成了不同的學(xué)派。

  早期的學(xué)者之爭(zhēng)儼然成為學(xué)派之爭(zhēng)。

  一派是以Rousseau、Robinson&Morrison等為代表的“Rousseau學(xué)派”,強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。

  另一派是以Guest,Conway,Herriot&Pemberton等為代表的“古典學(xué)派”,認(rèn)為存在組織和個(gè)體兩個(gè)主體,兩個(gè)主體分別對(duì)雇傭關(guān)系中彼此義務(wù)的理解。

  2.1.3 實(shí)證階段

  hore和Kevin Barksdale通過對(duì)327名MBA學(xué)生的調(diào)研,根據(jù)兩個(gè)角度(雇主與雇員義務(wù)的平衡角度和義務(wù)的水平角度)的不同程度形成矩陣制的四種相互交換關(guān)系。

  表明雙高的雇傭關(guān)系中,雇員希望能夠得到較高水平的組織支持、更好的職業(yè)期望和更為有效的組織承諾[5]。

  陳加洲等學(xué)者在總結(jié)心理契約概念的發(fā)展歷程以及基于實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,認(rèn)為心理契約是勞動(dòng)關(guān)系中雇傭雙方內(nèi)心的一種主觀約定,而與約定息息相關(guān)的可能是期望、信念或者內(nèi)心的知覺[6]。

  朱曉妹和王重鳴認(rèn)為各位學(xué)者對(duì)心理契約的概念有著實(shí)質(zhì)上的一致性,都認(rèn)為心理契約是員工與組織之間內(nèi)隱的交換關(guān)系。

  在統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)上,由于心理契約的內(nèi)容過于廣泛,并不能一概而論[7]。

  3、心理契約的結(jié)構(gòu)說

  針對(duì)心理契約的結(jié)構(gòu),學(xué)者們的研究樂情并未由于達(dá)不成一致的意見而有所擱淺。

  恰恰相反的是,學(xué)者們對(duì)于各行各業(yè)以及研究主體的不同,均發(fā)表了不同的結(jié)構(gòu)理論。

  總的來說,研究形成的理論主要分為以下幾類:

  3.1.1二維結(jié)構(gòu)學(xué)說

  著名的學(xué)者M(jìn)aceil在當(dāng)時(shí)的環(huán)境下,認(rèn)為心理契約的結(jié)構(gòu)包含著交易和關(guān)系兩個(gè)因子,但是這只是理論上的劃分,并未在實(shí)證研究中得到驗(yàn)證。

  在隨后的研究中,Robinson和Rousseau利用實(shí)地訪談法和問卷調(diào)查法對(duì)心理契約的結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究,在對(duì)組織員工實(shí)施問卷調(diào)查和實(shí)地調(diào)查后,編制了心理契約初步的問卷。

  問卷的結(jié)果顯示在組織方面的責(zé)任中,員工較為關(guān)注的比較集中,如工資待遇、福利、發(fā)展前途、工作強(qiáng)度和辦公環(huán)境等。

  而在員工的責(zé)任中,組織期待的是員工能夠勤奮、自愿加班、忠誠、有創(chuàng)新的能力以及能夠承受工作的壓力等。

  在得到問卷的基礎(chǔ)上,利用統(tǒng)計(jì)分析方法,得出了心理契約有著兩個(gè)方面的因素[8]。

  二維結(jié)構(gòu)是很多學(xué)者普遍的看法,但是隨著時(shí)代的變化,人需要層次不斷復(fù)雜化、動(dòng)態(tài)化,越來越多的員工并不能完全清楚地看待是能夠得到某個(gè)方面或者某個(gè)層次的需要,更多的是多層次、多元化的需求。

  3.1.2三維結(jié)構(gòu)學(xué)說

  國外的學(xué)者Tijorimala以美國醫(yī)院的護(hù)士作為研究的對(duì)象,在試測(cè)結(jié)果之后,認(rèn)為心理契約中存在著三種因子,分別是與員工基本需求相關(guān)的、企業(yè)給予書面化的交易型因子;與企業(yè)員工內(nèi)心對(duì)未來發(fā)展的看法以及企業(yè)能夠提供的發(fā)展空間等發(fā)展型因子;與企業(yè)內(nèi)部員工的合作精神、相互團(tuán)結(jié)的氛圍以及良好的人際交往的關(guān)系型因子。

  在上述的研究中,行業(yè)的特點(diǎn)使得心理契約的結(jié)構(gòu)可能發(fā)生相應(yīng)的變化。

  在一定程度上,也說明了企業(yè)本身所處的行業(yè)以及企業(yè)相關(guān)的文化也會(huì)改變心理契約的結(jié)構(gòu)維度[9]。

  Tinsley CH 在對(duì)比研究香港與美國團(tuán)隊(duì)工作小組中,在兩種不同的文化背景下,對(duì)研究對(duì)象都采用相同的問卷進(jìn)行測(cè)試,得出相關(guān)的結(jié)果均顯示員工的選擇中,問卷所調(diào)查的項(xiàng)目最后往往能夠聚集起三種類型,分別被研究者命名為關(guān)系成分、交易成分和團(tuán)隊(duì)成分。

  然而,雖然均能夠顯示出相同維度的結(jié)構(gòu),但是香港的工作團(tuán)隊(duì)比美國的工作組更加強(qiáng)調(diào)關(guān)系成分,而美國的工作組更加關(guān)注自身的發(fā)展以及個(gè)性化。

  在中庸的文化背景下以及強(qiáng)調(diào)和諧共處的大政策下,中國的員工更加強(qiáng)調(diào)的是和睦共處,也就是員工內(nèi)部的團(tuán)結(jié)比自身的發(fā)展可能更看重[10]。

  3.1.3多維結(jié)構(gòu)說

  Schalk 對(duì)心理契約中組織應(yīng)當(dāng)對(duì)員工方面承擔(dān)的責(zé)任比較關(guān)注,通過對(duì)員工測(cè)試的結(jié)果,認(rèn)為心理契約中組織責(zé)任包含著五大方面:工作強(qiáng)度以及內(nèi)容的挑戰(zhàn)性,人力資源管理的規(guī)范程度,是否實(shí)施相應(yīng)的員工激勵(lì)措施以及激勵(lì)措施是否實(shí)施到位,是否提供明確的、合理的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì),團(tuán)隊(duì)工作的氛圍以及上下級(jí)溝通的程度[11]。

  Rousseau為了將心理契約的調(diào)查問卷應(yīng)用于各行各業(yè)以及一般心理契約的研究,制定了一版能夠普遍適用的調(diào)查問卷,其包括穩(wěn)定、忠誠、短期雇傭、責(zé)任有限、動(dòng)態(tài)考核、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展的七個(gè)維度的量表[12]。

  4、我國注冊(cè)會(huì)計(jì)師的心理契約研究

  張程、莫堯在已有文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,基于心理契約的概念、結(jié)構(gòu)維度的認(rèn)識(shí),分析會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工心理契約問題研究的現(xiàn)實(shí)必要性和有效性。

  會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為注冊(cè)會(huì)計(jì)師從業(yè)的載體,有著明顯的知識(shí)型企業(yè)特征,主要的收入來源于注冊(cè)會(huì)計(jì)師本身才能的運(yùn)用,主要的成本來自專業(yè)性人才的投入。

  但是會(huì)計(jì)師事務(wù)所用人機(jī)制以及對(duì)員工的吸引力并不及國有企業(yè)、外資企業(yè)以及公務(wù)員。

  員工的流動(dòng)性大,很多具有注冊(cè)會(huì)計(jì)師資質(zhì)以及擁有長期工作經(jīng)驗(yàn)的人員,預(yù)期上升的空間較少,會(huì)產(chǎn)生較為嚴(yán)重的離職現(xiàn)象[13]。

  張程以及莫堯更多的是從理論的角度闡述對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工心理契約研究的必要性和有效性,但是并未開展具體的研究。

  注冊(cè)會(huì)計(jì)師人員雖然被認(rèn)為知識(shí)型員工,但是注冊(cè)會(huì)計(jì)師與普通員工相比,其專業(yè)知識(shí)更具有針對(duì)性。

  與普通教師相比,受到其本身存在職責(zé)的影響,需要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。

  再者考慮到注冊(cè)會(huì)計(jì)師人員的經(jīng)常性出差、勞動(dòng)強(qiáng)度高、業(yè)務(wù)較為集中以及道德要求高等特點(diǎn),上述的心理契約結(jié)構(gòu)研究應(yīng)該存在一定的差異性。

  5、總結(jié)語

  經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式以及經(jīng)濟(jì)體制的改革,使得企業(yè)對(duì)于人才的管理更為重要。

  但是以前的那種以事為主的模式漸行漸遠(yuǎn),讓當(dāng)代的人員越來越感受到工作所賦予的壓力。

  然而,從員工的心理角度出發(fā),來探索如何成功地管理人才、激勵(lì)人才提供了不錯(cuò)的視角。

  因此從事員工心理契約的研究,從員工內(nèi)心的需求角度去研究管理人的方式,降低組織中員工的消極行為,豐富管理學(xué)理論具有一定的積極意義。

  將心理契約的理論研究應(yīng)用在注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)中也有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

  隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善,會(huì)計(jì)師事務(wù)所在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位變得越來越重要。

  然而,會(huì)計(jì)師事務(wù)所在快速發(fā)展的同時(shí)也存在諸多的問題,嚴(yán)重制約了會(huì)計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展。

  其中,專業(yè)人才的大量流失是制約會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展的重要因素。

  由于現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演繹為人才的競(jìng)爭(zhēng),但是我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所中仍面對(duì)的是人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重,員工的積極性得不到更深的激發(fā),員工對(duì)于會(huì)計(jì)師事務(wù)所的忠誠度低。

  (作者單位:華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

  參考文獻(xiàn)

  [1]Argyris.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications,1960.

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  [10]Tunley,W.Feldman,D.The impact of psychological contract violations on Exit,Voice,Loyalty,and Neglect[J].Human Relation,1999,52-7.

  [11]Freese,C,Shalk,R.Implications of differences in psychological contracts for human resources management[J].European Journal of Work and Organizational Psychology,1996,5.

  [12]Rousseau,D.M.Schema.Promise and mutuality:The building blocks of the psychological contract[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2000,74(4):511-541.

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