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注冊會計師心理契約研究
注冊會計師心理契約研究
摘要：本研究擬通過梳理心理契約相關研究的基礎上，將心理契約的理論知識在中國的注冊會計師行業得到恰當的運用，豐富會計師事務所人力資源管理的理論知識，為會計師事務所做強做大和“走出去”作出積極的貢獻。
關鍵詞：心理契約;注冊會計師;人力資源管理
1、引言
隨著心理契約在中國研究的深化以及在現有研究領域的基礎上，同樣希望在注冊會計師行業的人力資源管理中能夠得到一定的應用。
針對心理契約的研究，主要體現在心理契約的形成、履行和破裂的研究方向。
然而由于每個行業具有獨特性，針對于企業中的員工開展的心理契約形成等研究未必能夠在某個具體的行業得到很好的利用。
再者，心理契約是單個員工與企業組織之間關系的理解，反應了注冊會計師可以被看做是知識型員工的企業，但是它有著自身的獨特性，主要體現的是其應當具有超然獨立性以及需要遵守嚴格的職業道德守則。
在這種背景下，本研究立足于注冊會計師這一群體，對注冊會計師心理契約的結構及關系的研究，試圖尋找能夠最大激發員工積極性的管理對策。
2、心理契約的概念
由于學者們針對心理契約的研究對象有著顯著的差異，因此對心理契約的定義也存在著更多的不同的理解和解釋，并未在學界形成一定的統一的、權威的認識。
但是可以從心理契約研究進展來說，主要分為以下幾個階段，如下表2-1所示：
2.1.1 啟蒙階段
最先提出“心理契約”(Psychological contract)概念的是Argyris[1]。
其在所著的《理解組織行為》一書中，將心理契約描述成員工和主管之間一種隱晦的關系，認為當領導采用一種積極式的管理方式，會使員工產生良好的工作表現。
Argyris雖然提出了心理契約的概念，但是他卻并未對心理契約做出明確的闡述和定義。
后續的研究中，不同的學者均對心理契約下了各種不同的定義。
Levinson等人認為心理契約是個體與組織關于達成交換協議的某種內在的看法，是一種未予以書面化的雇傭合同[2]。
Schein則認為心理契約是組織和個體之間的一套不成文的期望[3]。
Kotter則提出心理契約是組織和個體在雇傭關系中相互之間對付出和收獲產生隱晦的期望[4]。
2.1.2 升華階段
經過啟蒙的階段，隨著心理契約概念研究的深化，不同學者的不同觀點漸漸形成了不同的學派。
早期的學者之爭儼然成為學派之爭。
一派是以Rousseau、Robinson&Morrison等為代表的“Rousseau學派”，強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解。
另一派是以Guest，Conway，Herriot&Pemberton等為代表的“古典學派”，認為存在組織和個體兩個主體，兩個主體分別對雇傭關系中彼此義務的理解。
2.1.3 實證階段
hore和Kevin Barksdale通過對327名MBA學生的調研，根據兩個角度(雇主與雇員義務的平衡角度和義務的水平角度)的不同程度形成矩陣制的四種相互交換關系。
表明雙高的雇傭關系中，雇員希望能夠得到較高水平的組織支持、更好的職業期望和更為有效的組織承諾[5]。
陳加洲等學者在總結心理契約概念的發展歷程以及基于實證研究的基礎上，認為心理契約是勞動關系中雇傭雙方內心的一種主觀約定，而與約定息息相關的可能是期望、信念或者內心的知覺[6]。
朱曉妹和王重鳴認為各位學者對心理契約的概念有著實質上的一致性，都認為心理契約是員工與組織之間內隱的交換關系。
在統一的認識上，由于心理契約的內容過于廣泛，并不能一概而論[7]。
3、心理契約的結構說
針對心理契約的結構，學者們的研究樂情并未由于達不成一致的意見而有所擱淺。
恰恰相反的是，學者們對于各行各業以及研究主體的不同，均發表了不同的結構理論。
總的來說，研究形成的理論主要分為以下幾類：
3.1.1二維結構學說
著名的學者Maceil在當時的環境下，認為心理契約的結構包含著交易和關系兩個因子，但是這只是理論上的劃分，并未在實證研究中得到驗證。
在隨后的研究中，Robinson和Rousseau利用實地訪談法和問卷調查法對心理契約的結構進行研究，在對組織員工實施問卷調查和實地調查后，編制了心理契約初步的問卷。
問卷的結果顯示在組織方面的責任中，員工較為關注的比較集中，如工資待遇、福利、發展前途、工作強度和辦公環境等。
而在員工的責任中，組織期待的是員工能夠勤奮、自愿加班、忠誠、有創新的能力以及能夠承受工作的壓力等。
在得到問卷的基礎上，利用統計分析方法，得出了心理契約有著兩個方面的因素[8]。
二維結構是很多學者普遍的看法，但是隨著時代的變化，人需要層次不斷復雜化、動態化，越來越多的員工并不能完全清楚地看待是能夠得到某個方面或者某個層次的需要，更多的是多層次、多元化的需求。
3.1.2三維結構學說
國外的學者Tijorimala以美國醫院的護士作為研究的對象，在試測結果之后，認為心理契約中存在著三種因子，分別是與員工基本需求相關的、企業給予書面化的交易型因子;與企業員工內心對未來發展的看法以及企業能夠提供的發展空間等發展型因子;與企業內部員工的合作精神、相互團結的氛圍以及良好的人際交往的關系型因子。
在上述的研究中，行業的特點使得心理契約的結構可能發生相應的變化。
在一定程度上，也說明了企業本身所處的行業以及企業相關的文化也會改變心理契約的結構維度[9]。
Tinsley CH 在對比研究香港與美國團隊工作小組中，在兩種不同的文化背景下，對研究對象都采用相同的問卷進行測試，得出相關的結果均顯示員工的選擇中，問卷所調查的項目最后往往能夠聚集起三種類型，分別被研究者命名為關系成分、交易成分和團隊成分。
然而，雖然均能夠顯示出相同維度的結構，但是香港的工作團隊比美國的工作組更加強調關系成分，而美國的工作組更加關注自身的發展以及個性化。
在中庸的文化背景下以及強調和諧共處的大政策下，中國的員工更加強調的是和睦共處，也就是員工內部的團結比自身的發展可能更看重[10]。
3.1.3多維結構說
Schalk 對心理契約中組織應當對員工方面承擔的責任比較關注，通過對員工測試的結果，認為心理契約中組織責任包含著五大方面：工作強度以及內容的挑戰性，人力資源管理的規范程度，是否實施相應的員工激勵措施以及激勵措施是否實施到位，是否提供明確的、合理的晉升、培訓機會，團隊工作的氛圍以及上下級溝通的程度[11]。
Rousseau為了將心理契約的調查問卷應用于各行各業以及一般心理契約的研究，制定了一版能夠普遍適用的調查問卷，其包括穩定、忠誠、短期雇傭、責任有限、動態考核、內部發展和外部發展的七個維度的量表[12]。
4、我國注冊會計師的心理契約研究
張程、莫堯在已有文獻研究的基礎上，基于心理契約的概念、結構維度的認識，分析會計師事務所員工心理契約問題研究的現實必要性和有效性。
會計師事務所作為注冊會計師從業的載體，有著明顯的知識型企業特征，主要的收入來源于注冊會計師本身才能的運用，主要的成本來自專業性人才的投入。
但是會計師事務所用人機制以及對員工的吸引力并不及國有企業、外資企業以及公務員。
員工的流動性大，很多具有注冊會計師資質以及擁有長期工作經驗的人員，預期上升的空間較少，會產生較為嚴重的離職現象[13]。
張程以及莫堯更多的是從理論的角度闡述對會計師事務所員工心理契約研究的必要性和有效性，但是并未開展具體的研究。
注冊會計師人員雖然被認為知識型員工，但是注冊會計師與普通員工相比，其專業知識更具有針對性。
與普通教師相比，受到其本身存在職責的影響，需要承擔更多的社會責任。
再者考慮到注冊會計師人員的經常性出差、勞動強度高、業務較為集中以及道德要求高等特點，上述的心理契約結構研究應該存在一定的差異性。
5、總結語
經濟發展方式以及經濟體制的改革，使得企業對于人才的管理更為重要。
但是以前的那種以事為主的模式漸行漸遠，讓當代的人員越來越感受到工作所賦予的壓力。
然而，從員工的心理角度出發，來探索如何成功地管理人才、激勵人才提供了不錯的視角。
因此從事員工心理契約的研究，從員工內心的需求角度去研究管理人的方式，降低組織中員工的消極行為，豐富管理學理論具有一定的積極意義。
將心理契約的理論研究應用在注冊會計師行業中也有著重要的現實意義。
隨著我國市場經濟體制的建立和完善，會計師事務所在市場經濟中的地位變得越來越重要。
然而，會計師事務所在快速發展的同時也存在諸多的問題，嚴重制約了會計師事務所的發展。
其中，專業人才的大量流失是制約會計師事務所發展的重要因素。
由于現代企業的競爭已經演繹為人才的競爭，但是我國會計師事務所中仍面對的是人才浪費現象嚴重，員工的積極性得不到更深的激發，員工對于會計師事務所的忠誠度低。
(作者單位：華東交通大學經濟管理學院)
參考文獻
[1]Argyris.Understanding Organizational Behavior[M].London：Tavistock Publications，1960.
[2]Levinson，Manden.Management and mental health[M].Cambridge：Harvard University Press，1962.
[3]Schein E.H.Organizational psychology(3 rd ed)[M].New jersey：Prentice-Hall，1980.
[4]Kotter.The Psychological Contract[J].California Management Review，1973，15(3)：91-99.
[5]Shore and Kevin Barksdale.Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship：a social exchange approach[J].Journal of Organizational Behavior，1998，19，731-744.
[6]陳加洲，方俐洛，凌文輇.組織中的心理契約[J].管理科學學報，2001，4(2)：74-78.
[7]朱曉妹，王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結構研究[J].科學學研究，2005，2(23)：118-122.
[8]Rousseau.New hire perceptions of their own and their employer’s obligations：A study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior，1990(11)：77-79.
[9]Rousseau，D.M，Tijoriwala.Perceived legitimacy and unilateral contract changes：It takes a good reason to changes psychological contract[C].Symposium at the SIOP meetings，SanDiago，1996，April.
[10]Tunley，W.Feldman，D.The impact of psychological contract violations on Exit，Voice，Loyalty，and Neglect[J].Human Relation，1999，52-7.
[11]Freese，C，Shalk，R.Implications of differences in psychological contracts for human resources management[J].European Journal of Work and Organizational Psychology，1996，5.
[12]Rousseau，D.M.Schema.Promise and mutuality：The building blocks of the psychological contract[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2000，74(4)：511-541.
[13]張程，莫堯.會計師事務所員工心理契約問題初探[J].廣西大學學報(哲學社會科學版)，2010，1(32)：204-205.
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