關于公司建議書范文9篇

　　在我們平凡的日常里，我們使用上建議書的情況與日俱增，建議書在寫作上具有一定的格式要求。大家知道建議書的格式嗎？下面是小編為大家整理的公司建議書9篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司建議書 篇1

　　目前公司的培訓工作還處在薄弱狀態，目前還存在如下問題：

　　1、 公司的管理人員的管理水平和能力，已經跟不上公司的發展節奏，急需提高管理人員的管理技能和水平；最終達到業績提升。

　　2、 公司沒有專職的培訓機構和培訓人員；

　　3、 門店員工、領班、店長的各項培訓沒有開展，內訓也沒有有效開展；

　　4、 各門店領班、店長都比較希望能獲得公司的培訓和學習機會，以提升管理能力，服務門店；

　　5、 目前公司的人才已經處在青黃不接狀態，潛在的管理人員埋沒在公司的員工隊伍中；

　　6、 沒有良好的培訓機制，員工在企業文化、制度、流程均處在摸索中，易造成工作影響；

　　所以目前公司建議采取的對策是：

　　1、 對新員工進行集中化的文化、制度、服務禮儀等初級培訓；

　　2、 定期集中對領班級的培訓和培養；

　　3、 建立干部訓練營，建立講師隊伍，編制培訓課程，形成培訓基礎體系；

　　4、 建立專門的培訓機構，引進或選拔專業的培訓講師；

　　5、 定期對店長實行集中的訓練營式的培訓工作；

　　6、 建立報名選拔、晉升、考核與培訓機制；

　　7、 形成公司內部技能、理念、心態、企業文化具有公司所需的培訓體系和培訓課程，并實行考核上崗。

　　8、 在選拔中發現人才，在培訓中提升人才，在晉升的提升員工管理水平和能力； 目前存在的困難：

　　1、 培訓過程中的'培訓效果問題，如要達到培訓效果，培訓周期要加長，成本費用將上升；

　　2、 培訓講師隊伍較少，需要挖掘人才，特別是營運方面的人才；

　　3、 培訓課程的編制需要大量的人力和精力和時間；

　　4、 營運手冊的編制需要大量的精力和時間；

　　5、 營運部的信任問題，主要是部門間的配合；

　　6、 無論怎樣

　　所以可以就先簡后繁，先建立簡單高效的人力培訓體系：

　　1、 所有新員工由人力資源部負責入職培訓；

　　2、 領班級培訓由人力資源部組織各部門進行定期培訓，培訓課件由人力資源部組織編制，講師由公司聘請，給予適當補貼。

　　3、 店長級培訓由公司組織外部培訓機構和內部高級管理人員進行黃輔軍校式的培訓，提升店長的管理水平。

　　4、 員工級的培訓逐步交由店長實施，由店長負責門店的總體的培訓工作；

　　我們建立的目標：

　　以培訓學�；蚺嘤栔行牡男纬梢曰鶎尤肼殕T工以學習公司制度和企業文化、基礎服務禮儀的入職培訓，以優秀員工實施基層管理人員的管理晉升培訓的中層管理人員的技能培訓，以店長、副經理為級別的中高層管理人員的培訓；以服務技能提升的服務技能和流程的技能培訓為主的培訓管理體系。

公司建議書 篇2

　　一、倡導全員營銷的觀念

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應當有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的'情景下，根據業績能夠研究給予適當提成或獎勵，發揮每個人的進取性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。

　　二、提倡開源節流

　　企業發展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節儉的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節儉也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節儉就要從點滴做起，國家也在倡導建設節儉型社會。為此具體建議如下：

　　1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完后能夠換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月能夠節儉用筆540元，一年可節儉6480元。

　　2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，300人一天將節儉3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節儉38880元。

　　3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

公司建議書 篇3

　　一、鼓勵不斷創新、持續改善

　　建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創新獎”。

　　主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利于企業健康發展的合理化建議或技術改善措施，企業采納后進取進行實踐并且為企業能夠取得必須管理提高或效益而給予的一種獎勵形式。

　　期望大家工作中在原有的基礎上，不斷改善，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應當拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情景，僅有不斷改善或創新，企業才能提高，才能不斷發展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。

　　二、和諧發展、溝通無邊界

　　在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，經過溝通使大家堅持意見統一，經過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

　　僅有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，僅有不斷的溝通，企業才會穩步發展。

　　如：

　　1、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也能夠，主要重溫企業文化和相關部門領導匯報上月發生的'大事和本月事件的計劃安排;

　　2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改善和相關重點工作的安排與落實;

　　3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃;

　　4、公司應當為員工建立一個良好的發展平臺，對于各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，能夠采取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘;

　　5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予必須的春游費用，以部門為單位選擇適宜的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心境，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養對企業的向心力。

　　綜上所述，就是我的一點建議，期望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好!

公司建議書 篇4

*總：

　　您好！

　　我來公司已將近一年了，也算公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這一年的時間里我親見了公司成長的點點滴滴，不免心中有些個人想法，希望我的這些想法（或建議）能對公司的發展有所幫助。

　　一、日常工作方面的建議

　　1、建議各個部門加強溝通、和諧共處。

　　部門之間關系處理的融洽與否，直接影響到企業的運轉效率。根據我公司目前的發展狀況，部門之間關系的處理工作還需要不斷加強。 1首先公司中的任何部門和個人應達成共識，以市場為導向。 ○

　　2必須強化各部門的“團體意識”○，即要有全局意識，將企業的經營目標與部門目標聯系起來，同時兼顧其它相關部門的利益。 3加強各門之間的感情溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使○

　　各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于那些工作中的書面規定，一定要全面的落實。不要等到問題發生時再解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響工作積極性。

　　2、建議以事實為依據，說實話講真話。

　　在工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要用辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。

　　3、建議將人力資源看成公司可持續性發展的重要資源。

　　要站在可持續發展的高度上進行人力資源的開發和管理,把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗,可以通過創新而不斷增值,能為全社會共享的資源。基于這樣的認識,應不斷增加員工的知識面,擴大其掌握的知識量,提高知識和技術才能,并將“智力資本”列入公司發展計劃。

　　二、業務發展方面的建議

　　1、充分發揮業務人員的角色作用。

　　增加業務部人員的.參與度，充分扮演起應有的角色。要使業務部成為公司內部的強勢部門，成為一個有利于公司發展的核心部門，同時通過業務部的推動，促進整個公司機器的運轉，從而形成一個適合于公司的發展模式

　　2、對業務宣傳工作的建議。

　　1制定詳細的業務宣傳管理流程，健全業務宣傳規劃機制，從品牌○

　　打造、業務推廣、媒體選擇等方面進行全方位布局，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。

　　2公司業務部牽頭，研究和制定相關宣傳方案，在職責分工、執行○

　　落實、平臺支撐等方面加強協作。

　　3宣傳手段多樣化：除散發宣傳彩頁外，還可以采取戶外廣告、車○

　　體廣告、媒體宣傳和舉辦活動等形式。

　　4加大對企業品牌形象的廣告宣傳密度和頻次，提高業務品牌知名度�！� 以上僅是個人的一些淺顯認識和建議，有不妥之處還望領導給予指正。更希望這些建議能為公司的發展起到積極地作用。

　　綜合管理部：***

　　*年*月*日

公司建議書 篇5

　　1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題。

　　當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，

　　這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

　　2、關以公司值日方面的問題。

　　由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執行。

　　3、關以業務部內部人員的協助問題。

　　大多新員工因初來乍到，對公司的業務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，

　　所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，

　　故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子后，上面的'主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。

　　4、關以公司推廣方面。

　　對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，

　　而此行業利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。

　　讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。

　　同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。

　　這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。

　　5、關以文件打印方面。

　　建議廢紙的多次使用。

　　雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節約用紙的目的。

　　6、關以網絡使用方面。

　　建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次(可以選擇周六)，

　　避免個人中毒影響到局域網網絡的使用(重大病毒爆發應隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速，影響公司網絡使用。

　　7、關以工作模式方面的問題。

　　公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，

　　但出現大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。

　　另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

　　8、關以下班后關閉公司相關設備的問題。

　　每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，

　　但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

　　9、關以合理化建議評比及獎勵。

　　公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。

　　對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。

　　一經采納，給予一定獎勵。

　　此獎勵根據建議的優秀程度遞增。

公司建議書 篇6

　　一：大地保險公司介紹

　　中國大地財產保險股份有限公司是經國務院同意，中國保監會批準成立的全國性財產保險公司。公司成立于20xx年10月20日，注冊資本金64.3億元人民幣，總部設在上海。作為中再集團公司旗下唯一的直保財險公司，中國大地保險九年創業實現了跨越式發展，創造了令業界刮目相看的“大地現象”。公司已設立分公司34家、營業部1家，5個層級的機構總數超過1700家，全國性服務網絡已經形成。美國紐約代表處順利設立。20xx年保費規模即突破100億元。20xx年，公司繼續保持了良好發展勢頭，全年實現保費超過160億元，市場排位居行業第六位。

　　二：人員培訓需求分析

　　培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

　　1、員工行為或工作績效差異是否存在。人保從員工單位產能、單位成本、缺席率、能力測驗、個人態度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解人�，F有員工的行為、態度及工作績效與組織目標之問的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。

　　2、績效差異的重要性�？冃�層面的重要性根據人保的目標和發展方向而定。當績效差異影響到人保目標的實現與組織的未來發展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能?是環境上的限制或制約?是缺乏適當的誘因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由人保的上層領導來分析，并確認是否有進行培訓的必要。

　　3、培訓員工是否是最佳的途徑。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力。尤其是能夠改變員工的工作態度和觀念。因此當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。

　　三：培訓的目的和意義

　　1、全面理解公司文化；

　　2、提高員工的職業意識與職業素養，提升其主動積極的工作態度與團隊合作與溝通的能力，增強敬業精神與服務觀念，加強專業水平。

　　3、使員工和組織對未來的發展方向更加清晰，有助于職業生涯規劃。

　　4、營造一種持續學習的工作環境；

　　5、增強公司的競爭力；

　　四：培訓對象

　　新員工、實習生

　　五：培訓方法

　　1、小組培訓

　　小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之后才能顯現出來。

　　2、案例研究

　　案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。

　　3、角色扮演

　　采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。

　　角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的.重要意義，減輕其心理壓力。

　　4、模擬訓練法

　　這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。

　　5、集體培訓模式

　　培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。

　　集體培訓與個人培訓的主要區別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人

　　分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。

　　6、新員工向資深同仁學習

　　對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以都必須認真學習。

　　剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。

　　如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。

　　新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。

　　六、培訓方式

　　1、外請專家面授

　　從外部聘請專家對公司現行，急需掌握的專業知識、市場分析等，進行相關的培訓。

　　2、公司內訓

　　組織公司領導及業務骨干在公司內部交流溝通，起到培訓的作用，以提高公司員工的專業技術知識

　　3、網絡平臺培訓

　　購買相關光碟進行視頻講座

　　七、培訓的管理及保障

　　建議由行政部負責制定公司的培訓管理制度。從培訓前期方案的制定、培訓主題和內容的落實、培訓開展、培訓后的知識鞏固等環節明確流程，形成制度規定，可作為員工績效考核評定依據之一，以保證公司開展的各項培訓課程起到實際效果。

　　八、培訓實施

　　1、以大地保險公司內部管理和經營實際案例研討為主，同時借鑒其它企業成功案例分析，借成功之石，攻大地保險之玉，切實提高課程的實效性。

　　2、講師和顧問通過培訓，傳遞先進的管理方法與理念，并指導案例分析與研討，確保課程先進和合理有效。

　　3、部分課程采取外部老師和大地保險內部講師（高層、中層干部）現身說法相結合的方式，以確保課程實效和學員興趣。

　　4、每個培訓模塊完成后，都配以TTT培訓和演練，令參加的員工學以致用，實際演練如何傳達學習心得，提升培訓下屬的技能和水平，以確保學習能夠延續

　　和貫徹，同時打造企業教練團隊。

　　5、設置有效的培訓激勵機制，在每次培訓完成后，對學習投入程度高，積極參與研討，提供優秀案例，培訓心得質量高，轉授培訓優秀者等表現突出者學員，由人力資源部設置獎勵機制和排名機制，給予適當的獎勵（如管理書籍，光盤，學習機會或其它形式的獎勵），以激發學員學習動機，提升培訓效果。

　　九、實施注意事項：

　　1、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人事行政部。人事行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

　　2、人事行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

　　3、要重點考慮資源共享的問題。

　　十、培訓評估

　　培訓評估通過以下程序實現，即培訓——(受訓者的)反應——增長知識——工作表現——組織的效益

　　1．受訓者的反應，即受訓者培訓后的感受。培訓接受后，向受訓者發放調查問卷，了解他們對培訓的看法及通過培訓有哪些收獲。內容可包括：培訓時機是否合適，培訓目的是否準確，培訓內容設置是否合理，培訓方式方法是否高效，培訓教員的水平是否高等等，這些均是培訓實施過程中難免出現的問題和需要改善的地方。

　　2．增長知識，即受訓者對知識、技能的掌握。對有些知識、技能培訓，在培訓前和培訓后分別對受訓者進行考試或測試，通過成績的比較可以客觀地評價培訓效果。

　　3．工作表現，即培訓知識、技巧的應用以及行為和業績的改善。這類評價通常是在受訓者結束培訓并工作一段時間后進行的，手段有觀察、問卷調查、測試、考核等。

　　4．組織的效益，即培訓為公司業務帶來的影響和回報。這方面的評估屬于綜合評價，包括業績是否增長了，客戶滿意度是否提高了，上單率是否上升了等等。

　　十一、培訓可能存在的問題

　　1、缺乏多元化培訓意識。片面強調理論培訓，而專業知識、新知識培訓和員工繼續教育的工作思路不夠清晰，缺乏統一規劃，缺乏科學、合理的教學資格和

　　教育培訓質量考評體系，教育培訓在一定層面上流于形式，效果欠佳。

　　2、教育培訓項目重技巧，輕管理。企業培訓一般有兩大主流，一是以技巧、技能為目的，集中于中下層；一是以培養管理人才為目的，集中于中上層。當前人保員工教育培訓的重點屬于前一種類型，單純注重技巧而忽視心態整合，培訓大多停留在技巧、技能培養上，而難以在培養員工的管理才能和心智開發上做文章，往往是治標不治本，處于培訓的初級階段。

　　3、教育培訓管理人員的素質長期以來得不到有效的提高。培訓別人的人很少接受培訓，“該出去的沒有出去，不該出去的都出去了”。人保教育培訓管理部門對基層情況并不熟悉，教育培訓管理人員的“底氣不足”，路數不多，創新意識在整體上落后于時代得要求。

　　4、培訓內容脫離實際。由于培訓管理部門及培訓學員在教育培訓前很少對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方法，更少有人會在教育培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容，導致教育培訓的內容脫離實際，缺乏針對性，從而使學員重復學習或學了一些嚴重超出自己接受能力的知識技能。

　　十二、解決對策與措施

　　1、要聯系企業的實際，聯系員工隊伍素質狀況的實際,不能搞“假、大、空”的一套,真正達到“提高素質，促進工作”的目的.

　　2、對員工的培訓還應該按照輕重緩急分為重點培訓和一般培訓。培訓要有重點，即重點培訓業務、管理骨干，特別是培訓中上層管理人員。對于年紀較輕、素質較好、有前途的員工，更應該有計劃地進行培訓。

　　3、堅持培訓與使用相結合的原則。根據員工自身的需要、能力、興趣，為其提供接受不同培訓的機會，使學有所用，以此來產生高的績效，達到員工的銷售目標與銷售技能的提升。

公司建議書 篇7

　　本人進入博爾佳集團已兩年, 針對集團目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

　　部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規范集團的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的'問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

　　一、 當務之急，是設立綜合管理部。負責集團內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

　　二、 加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及集團管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個集團的執行力只能是空談。

　　三、 整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、 建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、 進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

公司建議書 篇8

王總你好:

　　企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。集團的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學習。

　　本人進入集團已四個月了, 針對集團目前內部管理的現狀我認為以下幾點：

　　1、員工在集團工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把集團當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。

　　2、各部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執行力度不強。

　　3、集團員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

　　4、在工作流程上集團不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成集團中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!

　　工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果集團管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個集團的執行力只能是空談。

　　集團需要規范管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下： 一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的'“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

公司建議書 篇9

　　我到公司已經近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規模、未來的發展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

　　首先，公司的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發展潛力，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區的人民不認知、不了解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。

　　其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。公司生產管理沒有正規的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致公司生產管理脫節，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。

　　第三，公司薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。

　　第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的.發展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。

　　第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。

　　第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。

　　第七，原料的計劃采購環節不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統籌協調，經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。

　　最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發揮不了職能作用。

　　針對以上存在的問題提出以下解決方案：

　　1.著手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規的銷售渠道。

　　2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰斗力!

　　3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發揮員工的最大能力。

　　4.公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

　　5.根據工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規律。

　　6.合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環節的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數據進行登統計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。

　　7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現原料短缺現象的發生。

　　8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協調力度。引導綜合辦真正發揮統攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規。

　　以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

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