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應(yīng)聘各種崗位面試技巧

時間:2023-04-23 13:40:40 面試 我要投稿
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應(yīng)聘各種崗位面試技巧

  人力資源招聘技巧及面試技巧

應(yīng)聘各種崗位面試技巧

  招聘前的準(zhǔn)備工作——職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求

  在管理者心中,招聘員工加入企業(yè),是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中,管理者的目標(biāo),主要是挑選合適的才,來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的,也可能是新增加的。但無論如何,這些需要人來做的工作,對企業(yè)來說不會是可有可無,也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之,管理者對企業(yè)內(nèi)的每一項工作或每一位崗位,都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo),及有一定的表現(xiàn)期望。

  因此,管理者在挑選應(yīng)徵者時,心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谕谖磥淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)水平,否則,管理者便會無所適從,不知道應(yīng)挑選些什么人,才能將工作做得令人滿意。

  事實上,要清楚而且準(zhǔn)確地知道一份工作的要求,并非是一件容易的事情,因為不同的工作有不同的要求,企業(yè)內(nèi)有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位,都會因客觀條件的變化,而產(chǎn)生不同的工作范圍,表現(xiàn)水平,及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個來自工作的項目,可統(tǒng)稱之為具體的工作要求(JobRequirements)。

  若管理者未能掌握崗位的工作要求,那么他在招聘的過程中,便不能挑選人來配合工作,而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調(diào)查顯示,一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生,但其實在那些工作崗位中,有百分之六十五的工作內(nèi)容,是可以由一些沒有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外,若不同的管理者對相同的工作崗位,有不同的工作要求的話,他們在招聘面談的過程中,便會詢問應(yīng)徵者不同的范圍,到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。

  因此,管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意,管理者必須在進(jìn)行招聘面談前,先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單,然后才按不同工作崗位的情況,來草擬相關(guān)的問題,這們才能有效地與應(yīng)徵者講通,巨細(xì)無遺地評量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助管理者清楚及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有很多種,其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種,它們是:一、工作表現(xiàn)法(JobPerformance);二、實地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關(guān)鍵事件法(CriticalIncidents);五、問卷調(diào)查法(StructuredQuestionnaires)。

  第一步:預(yù)測表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn)

  應(yīng)徵者在過去及日后的工作表現(xiàn),可以被區(qū)分成“表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類;管理者在評量不同的表現(xiàn)范圍時,應(yīng)使用不同的方法,才能有效的取得可靠的資料,因此管理者的首要工作,便是將一個工作崗位所要求的表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn),清楚及準(zhǔn)確地分開來。表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平,即是他能做到的是什么水平,下面列出一些具體的工作表現(xiàn)例子:

  一、最快打字速度:每分鐘七十二個字

  二、最快點鈔速度:每分鐘一百萬元

  常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平,即是在正常狀態(tài)下,他會做到什么水平,下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子:

一、日常與人打掃呼方法:點頭、微笑

  二、日常接待客人的行為:鞠躬、問安、請客人坐下

  三、每天上班的習(xí)慣:十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、看報紙

  四、日常接電話的行為:說出自己的姓名、等對方回話

  五、日常對客的行為:面無表情、沉默不語

  六、日常點鈔速度:每分鐘二萬元正

  七、日常打字速度:每分鐘三十字

  在管理者眼中,應(yīng)徵者的表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的,但二者也有分別。舉例而言,除了面部肌肉痙攀的人外,差不多每一個人在待客時,面間的表現(xiàn)都有是可人的微笑。(在拍團(tuán)體照片時,不是每人都有是那么笑容可掬嗎?)但在平日的一般情況下,表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖,有些人較易動怒,也有些人經(jīng)常保持笑容,不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外,兩者在工作中起的作用也不同。一般而言,表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識性的工作要求有關(guān),而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作習(xí)慣、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。

  一些面試問題的回答技巧范文

  以下是由為大家整理的一些面試問題的回答技巧范文材料,希望對你有所幫助。

  問題一:“請你自我介紹一下”。

  思路:

  1、這是面試的必考題目。

  2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。

  3、表述方式上盡量口語化。

  4、要切中要害,不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。

  5、條理要清晰,層次要分明。

  6、事先以文字的形式寫好背熟。

  問題二:“你為什么選擇我們公司?”

  思路:

  1、 面試官試圖從中了解你求職的動機(jī)、愿望以及對此項工作的態(tài)度。

  2、 建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。

  參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè),我認(rèn)為貴公司十分重視人才,而且這項工作很適合我,相信自己一定能做好。”

  問題三:“對這項工作,你有哪些可預(yù)見的困難?”

  思路:

  1、 不宜直接說出具體的困難,否則可能令對方懷疑應(yīng)聘者不行。

  2、 可以嘗試迂回戰(zhàn)術(shù),說出應(yīng)聘者對困難所持有的態(tài)度——“工作中出現(xiàn)一些困難是正常的,也是難免的,但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準(zhǔn)備,任何困難都是可以克服的!

  問題四:“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

  思路:

  1、況對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用,這是招聘單位問該問題的主要原因。

  2、簡單地羅列家庭人口。

  3、宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。

  4、宜強(qiáng)調(diào)父母對自己教育的重視。

  5、宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況。

  6、宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對自己工作的支持。

  7、 宜強(qiáng)調(diào)自己對家庭的責(zé)任感。

  問題五:“談?wù)勀愕娜秉c”

  思路:

  1、 不宜說自己沒缺點。

  2、 不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點。

  3、 不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點。

  4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

  5、 可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點,甚至是一些表面上看是缺點,從工作的角度看卻是優(yōu)點的缺點.

  問題六:“你有什么業(yè)余愛好?”

  1、 業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài),這是招聘單位問該問題的主要原因。

  2、 不要說自己沒有業(yè)余愛好。

  3、 不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

  4、 不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng),否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。

  5、 能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。

  問題七:“你最崇拜誰?”

  思路:

  1、 最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài),這是面試官問該問題的主要原因。

  2、 不宜說自己誰都不崇拜。

  3、 不宜說崇拜自己。

  4、 不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。

  5、 不宜說崇拜一個明顯具有負(fù)面形象的人。

  6、 所崇拜的人人與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。

  7、 說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己

  問題八:“你的座右銘是什么?”

  思路:

  1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài),這是面試官問這個問題的主要原因。

  2、不宜說那些醫(yī)引起不好聯(lián)想的座右銘。

  3、不宜說那些太抽象的座右銘。

  4、不宜說太長的座右銘。

  5、座右銘能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。

  參考答案——“只為成功找方法,不為失敗找借口” 。

  問題九:“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

  思路:

  1、 不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。

  2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

  3、 不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷。

  4、 所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。

  5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

  6、 說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率 ?/p>

  7、 失敗后自己很快振作起來,以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

  問題十:“我們?yōu)槭裁匆浻媚?”

  思路:

  1、應(yīng)聘者站在招聘單位的角度來回答。

  2、招聘單位一般會錄用這樣的應(yīng)聘者:基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

  3、如“我符合貴公司的招聘條件,憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的餓適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力 ,完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴 公司服務(wù),如果貴公司給我這個機(jī)會,我一定能成為貴公司的棟梁!”

  人力資源招聘技巧及面試技巧

  1、牢記招聘三大理念

  人崗匹配、寧缺毋濫、選對人比培養(yǎng)人更重要

  2、讀懂崗位職責(zé),了解崗位勝任素質(zhì)模型

  HR只有全面了解招聘崗位,才能順利展開后續(xù)的一系列工作,如針對該崗位準(zhǔn)備面試問題、面試流程策劃等。如果不了解,可以請教同事或者加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的溝通。

  3、掌握常見的面試方法

  面試是門技術(shù)活,不僅要有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗,還要有科學(xué)的理論基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)

  面試中可以通過采取常見的面試方法來了解候選人,比如:行為面試法、情景面試法、結(jié)構(gòu)化面試法等;

  4、做好面試前的準(zhǔn)備

  協(xié)調(diào)好候選人及面試官時間;安排好面試場地;準(zhǔn)備好測評題目、實操內(nèi)容等,避免浪費雙方時間。

  5、尊重候選人

  招聘面試是雙向選擇,公司在面試候選人,候選人同時也在面試公司,而HR的態(tài)度和一言一行都決定了候選人對公司的評價標(biāo)準(zhǔn)及口碑。

  6、把控方向,多聽少說

  面試時,如果面試官控場嚴(yán)重,會導(dǎo)致候選人缺乏展示的機(jī)會。而如果任由候選人發(fā)揮,就會脫離問題主線,被候選人牽著鼻子走。

  正確的做法是HR應(yīng)該想辦法讓候選人沿著自己的提問路徑盡情發(fā)揮。當(dāng)候選人走偏時,能夠禮貌的引回問題主線,從候選人的言論中篩選有效信息。

  7、提問精準(zhǔn),有較強(qiáng)的目的性

  面試時間短,很難做到面面俱到,這就需要HR針對崗位關(guān)鍵需求來提問。優(yōu)秀的HR表面看起來是在閑聊,其實問出的每一個問題都具有很強(qiáng)的目的性。另外HR在提問時不能淺嘗輒止,要沿著預(yù)先設(shè)計的思路或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問到底。尤其是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時,更要深挖細(xì)節(jié)。

  8、注意辨別真?zhèn)?/p>

  面試時,求職者為了獲得offer,往往會對過往經(jīng)歷、工作能力進(jìn)行過度“包裝”。如果HR缺乏面試經(jīng)驗,就很容易讓這些人蒙混過關(guān)。

  所以,HR在面試過程中一定要注意辨別真?zhèn),尤其是?dāng)候選人出現(xiàn)摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、不斷重復(fù)、繞話題等行為時。

  9、避免招聘“另一個你”

  研究表明,對于跟自己相像的人,多數(shù)人會給出更多正面的評價,即使這些相似點可能暗藏了候選人不適任的缺點。

  10、避免首因效應(yīng)

  首因效應(yīng)是指人際知覺中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否,總會直接左右對對方的評價,在整個面試過程中,HR可能會根據(jù)第一印象,非理性評價候選人的專業(yè)能力及崗位匹配度。

  11、避免暈輪效應(yīng)

  暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng),指在人際交往中,人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征掩蓋了其他特征,從而造成人際認(rèn)知的障礙。日常招聘中,“暈輪效應(yīng)”也會影響HR對求職者的認(rèn)知和評價。

  比如有些面試官很看重學(xué)歷,那他對高學(xué)歷者會更青睞,那么在面試開始前,學(xué)歷稍低者就已經(jīng)被扣分了。

  12、避免過快做出決策

  面試很像相親雙方首次見面:很難在第一次就跟對方確定關(guān)系,卻很容易在第一眼就“淘汰”對方。HR在決定候選人去留時,應(yīng)避免太快做出決定,面試應(yīng)該是一個“逐步了解”的過程。HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態(tài),但不能一眼就了解候選人的工作能力。

  13、避免尋找超人

  招人時,不能要求人家即懂8國語言,又要長得好看,還要態(tài)度和善,那你不如直接去找超人。要求太高,不切實際,永遠(yuǎn)招不到合適的人。

  14、避免對候選人設(shè)置預(yù)期

  對候選人設(shè)置預(yù)期,比如預(yù)期學(xué)歷高的人工作能力也很不錯,長得好看的人性格也很好。

  而一旦候選人與預(yù)期不一致,就容易產(chǎn)生落差,影響對候選人的判斷。

  15、記錄面試結(jié)果并總結(jié)反饋

  每場面試結(jié)束后HR都應(yīng)當(dāng)記錄面試結(jié)果,并定期總結(jié)和反饋。這樣不僅可以對招聘進(jìn)度心知肚明,在制定招聘計劃和工作復(fù)盤時也有所依據(jù),不至于手忙腳亂,亂寫一氣。

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