聘書并非勞動合同

　　小劉入職一家網絡公司后，在試用期內與公司簽訂了一份“聘書”，之后由于種種原因，在公司工作近一年后，小劉離開了公司，并請求公司支付試用期滿后未簽勞動合同的雙倍工資差額。近日，普陀區法院作出判決，要求公司支付相應的款項。

　　【案件回放】

　　聯盟網絡科技公司是一家剛剛成立不久的新公司，急需招攬人才。2010年6月，小劉到該公司應聘，擔任網絡編程工程師一職，雙方于當月簽訂了一份“聘書”，該“聘書”就被告的職位、工資、試用期限等方面進行了約定，同時注明“試用期滿后您將與公司簽訂《勞動合同》”。聘書簽訂后沒幾天，小劉便向單位交了一份辭職書，提出要離開公司。由于公司剛起步，在老板的挽留下，小劉同意暫時不辭職，只是休假。小劉休假了16天之后，又回到公司上班。2010年8月起，公司便按照“聘書”的約定，每月向小劉支付2800元工資，小劉一直在公司工作到了2011年5月。

　　小劉認為試用期滿后，公司未與其簽訂勞動合同，應當支付賠償金，但公司卻拒絕了這個要求。2011年底，小劉向勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁，請求公司支付試用期滿后即2010年12月至2011年5月間未簽勞動合同的雙倍工資差額。經仲裁，仲裁機構裁決公司應支付未簽勞動合同的雙倍工資差額1萬3千余元。公司不服，向普陀區法院提起訴訟。

　　公司認為，雙方在試用期內簽訂了聘書，雖然不嚴密，但是依然確定了工資和崗位，具有勞動合同的性質。小劉休假后再次回來是因為找不到工作，希望過渡一段時間，出于這種情況公司才同意接受小劉的，公司之后也出具了一份報告給被告，涉及到工資問題。試用期滿后，所有的員工都簽訂了勞動合同，但是小劉向公司表明自己只是暫時在公司過渡一下的，拒絕簽訂合同，但公司依然把小劉當做正式員工，為其繳納了綜合保險，因此公司不同意支付雙倍賠償金。

　　小劉認為雙方建立勞動關系后應當簽訂勞動合同，但是公司的聘書并不能作為勞動合同，公司出具的聘書中也表明待試用期滿后簽訂勞動合同，故公司是明知該聘書不是勞動合同的，因此支付雙倍工資是依法有據的。

　　普陀區法院經審理后判決，對原告公司無需支付被告未簽勞動合同雙倍工資差額的訴請不予支持。

　　【以案說法】

　　問題一：該案中“聘書”是否可認定為勞動合同?

　　本案原告公司訴稱雙方簽訂的“聘書”應視為《勞動合同》，被告小劉對此予以否定，認為該“聘書”僅是“入職通知書”而已。法院認為，首先，勞動合同法規定的雙方自建立勞動關系后應當簽訂的是書面勞動合同，原、被告之間的聘用書難予確認為合同;其次，前述“聘書”明確約定“試用期滿后您(被告)將與公司(原告)簽訂《勞動合同》”，說明“聘書”有別于《勞動合同》，這進一步證明了原告“聘書”視同《勞動合同》的觀點不能成立。

　　問題二：公司應承擔何法律責任?

　　我國勞動合同法明確規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。未及時訂立書面勞動合同的，公司應當支付雙倍工資差額。為此原告公司應當支付被告小劉在試用期滿后未簽勞動合同的雙倍工資差額，即仲裁機構確認的1萬3千余元。

　　【法辭典】

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

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