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施工企業人才管理中的政工工作經驗的有效應用論文
鑒于科技興國戰略的發展，人才管理在施工企業中凸顯出重要地位，政工工作在提升人才水平、激發人才潛力方面的效用也逐步攀升。政工工作是通過對于企業內部人才進行思想溝通，借助培訓引導等方式來促進員工個人意愿與企業整體目標相統籌的行為方式。就當前施工企業現狀而言，將政工工作引入到人才管理中具有很強的現實意義。政工工作的有效應用對于人才管理不僅僅能夠起到促進管理效果改善的影響，還能夠進一步的推動施工企業運轉效率的提高。
一、人才管理與政工工作的統籌
施工企業的人才管理與政工工作都是本著以員工為基礎的核心思想，在具體方法論的實踐中都注重保證員工的“本位”地位，借助豐富的管理舉措來激勵員工，進一步深化對于員工潛力的開發，充分激發員工的創造性，以最大限度的發現員工對于施工企業的貢獻作用。具體而言，政工工作于人才管理在出發點上具有一致性，都是以人為本，兩者都在為員工創造條件實現個人理想的同時，尋找個人與企業的契合點，借此促進本企業戰略的落實。兩者也相互支撐，人才管理與政工工作的相互滲透能夠加強員工對于企業的忠誠度，為員工的發展提供雙重保障。
與此同時，還要認識到，政工工作與人才管理還存在一定的差異。由于政工工作的特殊性質，其圍繞的工作中心是員工的思想政治認識，主要體現為對員工進行思想教育來實現意識形態的統一性。而人才管理主要看重員工的專業性素養，希望提升員工的工作技能與專業知識，在思想上予以一定程度的引導，使之為企業發展助力。
二、兩者工作面臨的共性挑戰
施工企業的管理中，往往比較容易忽視對于人才的培養與尊重，受原有制度的影響，人才管理以及政工工作的開展，面臨共性的困難。首先，施工企業的政工工作不能夠完全的得到貫徹落實。經濟的急速發展使得施工企業在原有的基礎上大規模擴張，傳統的人才管理以及政工工作不能夠很好地適應企業的變換，其固有的內容也理應進行豐富與發展。但在實際操作中，相當一部分的施工企業管理層缺乏對于人才管理以及政工工作改革性的認識，并未采取一系列的措施來優化工作開展的環境，導致工作無法得到全面有效的貫徹落實，影響施工企業對當代員工變化動態的了解，也影響了兩者的互相借鑒，導致管理水平停滯不前。其次，傳統施工企業往往將人才管理與政工工作相互分割，獨立的工作環境制約了其相輔相成的工作狀態。受傳統管理模式的影響，施工企業大多設置獨立的部門和領導展開管理，職能的分配與管理者權力的分散，也使得優勢發揮受限，不利于企業長遠發展。
三、推動政工工作與人才管理的互動
人才管理與政工工作開展的外部環境不斷變換，推動政工工作與人才管理的互動有助于維護施工企業提高自身競爭力，進而有力應對外部環境變化帶來的威脅。本文就兩者如何實現互通有無展開如下論述。
�。ㄒ唬╆P注文化建設
企業文化在政工工作與人才互動中具有特定效用，良好的文化具有獨特的凝聚作用，能夠鼓舞士氣，鼓勵人才為企業創造更大價值。政工工作正是通過宣傳優秀的企業文化為員工提供發揮個人才能的平臺，同時為人才管理搭建配套的輔助功能。健康的企業文化不僅僅能夠督促相關部門實現內部人力的優化，還能通過政工工作形成在意識形態領域的引導作用，增強各類人才對于施工企業的歸屬感，促進企業對于人才吸引力的攀升，反過來又使得人才管理工作得到進一步的加強，為施工企業的綜合管理水平助力。
（二）完善關系管理
要將政工工作與人才管理進行滲透，人才管理是艱巨而復雜的工作，其中涵蓋了相當復雜的管理流程，也關系到施工企業所有人員的利益，因而，在人才管理的各個環節都難免出現無法預見的問題。施工企業員工人數的增多也對于人才管理提出了更高要求，政工工作在組織中的奠基作用也體現為關注人才與企業的相輔相成關系。要想落實人才管理，就要從完善關系入手，在實際中提高對人才的重視程度，依據人才的個性化需要，建立健全的關系制度，將政工的用人準則、企業與員工滿意度的工作理念融入到實際管理中，結合施工企業的實際情況及員工的未來規劃，通過召開座談會的形式集合員工建議，據此制定實用合理、科學可行的人才管理方案，使之為施工企業和人才謀得福利。施工企業對于戰略的調整，必然會影響到企業員工的行為，如果其中出現個人利益與企業利益不相協調的情況，就可能出現員工的抵觸情緒。要想正確解決此類問題，就要從具體問題出發，充分考察員工訴求，用政工工作展開對員工的引導語教育，減少員工的不良情緒，維護企業穩定。在未出現矛盾的時候，也要利用政工工作的開展為人才提供前瞻性的引導，避免類似問題的出現，以推動員工管理的健康發展。
（三）準確把握難點
施工企業實行人才管理的難點較多，主要是源于相關的問題層出不窮，無法及時準確的把握難點進行管理方案的調整，最終導致人才流失，給企業造成損失。這就需要在政工工作進行的過程中，認識到人才管理的難點，提高相關部門的配合力度，將相互影響的工作要點進行溝通與歸納，提升整體的工作質量。舉例說明，如果某些員工為了維護個人需要而做出了危害企業整體效益的行為，就需要政工部門與人事部門互相配合，對其進行思想教育與制約行為，如果單方面的進行思想或者行為管理，難以從根源上形成對于該員工的約束與懲戒，只能暫時性的控制風險，并不能對此類舉動形成有效的約束。正確的做法應該是，政工部門先對于該行為進行深入調查，并展開詳細論證，依據調查結果形成相應的解決方案，交給人事部進行研討，從中尋找難點與癥結，以便人事部開展后續工作有理可依，形成對于施工企業持久發展的推動力。
四、結語
綜上所述，在現代施工企業中，人才管理與政工工作勢必形成融合發展的事態，要在關注企業文化建設的基礎上，準確把握工作難點，完善內部關系管理，唯有如此，不僅能夠促使施工企業的人力得到充分發揮，還能夠提升行業的管理水平，為施工企業的持續穩定發展創造必要條件。
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