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論企業(yè)創(chuàng)建學習型組織
一、學習型組織的內(nèi)涵及其特點
我們知道，學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛,充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能夠持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力,具有高于個人績效總和的綜合績效。
學習型組織的本質(zhì)特征是組織學習。正如人需要學習一樣，組織也需要學習。通過學習，人們可以重新創(chuàng)造自我，重新認識這個世界。組織可以為適應(yīng)與生存而學習，但卻不能永遠停留在這個層面上。哈佛大學長期從事團體管理行為研究的學者阿吉瑞斯(ChrisArgyris)認為：“大部分的管理團體都會在壓力之下出現(xiàn)故障，團體對于例行的問題可能有良好的功能，但是當遭遇到使人感到威脅與困惑的復雜問題時，團體精神似乎就喪失了。”因此，組織必須要學會進行開創(chuàng)性的學習。
另外，組織的學習不同于個體的學習。它是組織全體成員在組織運行過程中，通過實踐、互動和創(chuàng)造來進行的團體學習，傳統(tǒng)的組織也有培訓，但基本只是為了適應(yīng)和生存，其結(jié)果也僅僅提高了作為個體的組織成員的能力和素質(zhì)。因此組織學習不能停留在個體學習的層面上，個體學習必須讓位于組織的學習，才能不斷提高組織的學習能力。許多管理理論都在探索組織學習的問題，組織扁平化、并行工程、界面管理、項目管理等都是有益于組織學習的管理創(chuàng)新。
學習型組織具有以下幾個特點：一是強調(diào)學習與工作不可分離,既要把工作的過程看成是學習的過程,強調(diào)工作中反思,將工作學習化，又要把學習看作與工作一樣,提出要求，進行規(guī)范、檢查、考核，將學習工作化。二是除了個人學習,它更強調(diào)團體的學習、組織的學習，注意以信息反饋為基礎(chǔ)的組織學習，注意以反思為基礎(chǔ)的組織學習，注意以共享為基礎(chǔ)的組織學習。三是強調(diào)“學”后必須有“新行為”的學習,突出了學習目的全在于應(yīng)用這一理念。
二、創(chuàng)建學習型組織的重要性
1.企業(yè)活力的保持，需要建立學習型組織。
在市場競爭中，企業(yè)組織不再是一個靠指令而生存的生產(chǎn)“機器”。面對外界環(huán)境的變化，企業(yè)可以像人一樣為了生存和發(fā)展，不斷進行自我調(diào)整，自我學習，了解顧客的需求，開發(fā)出新產(chǎn)品。皇家荷蘭/殼牌集團(RoyalDutc/ShellGroup)前任企劃部主任阿•德赫斯(AriedeGeus)在長期工作經(jīng)歷的基礎(chǔ)上，通過大量深入實際的研究，最后提出一個觀點：“公司是有生命的東西：該生命體所作出的行為決定來自一個學習的過程”。
按照德赫斯的觀點，企業(yè)的壽命可以很長，大多企業(yè)在幼年的夭折只能說明一個問題，那就是：這些企業(yè)沒有真正成為一個生命體，缺乏對學習的敏銳感和緊迫感。真正有生命力的保持企業(yè)活力的組織是那些善于學習的企業(yè)。
2.全球經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，需要建立學習型組織。
1983年殼牌石油公司的一調(diào)查表明,1970年名列《財富》(Fortun)雜志“500家大企業(yè)”排行榜的公司，有1/3已經(jīng)銷聲匿跡了。總結(jié)正反兩方面的經(jīng)驗，人們發(fā)現(xiàn)，大部分公司失敗的原因在于，組織學習的障礙妨礙了組織的學習及成長，使組織被一種看不見的巨大力量所侵蝕，乃至最終吞沒了。因此，20世紀90年代后最成功的企業(yè)將會是“學習型組織”，因為未來唯一持久的競爭優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學習得更快。
中國已加入WTO，意味著中國企業(yè)一貫的做法面臨前所未有經(jīng)濟全球化帶來的激烈挑戰(zhàn)。聯(lián)想集團在與國際知名企業(yè)的合作中，加強學習交流，以我為主，積極消化、吸收國際最先進技術(shù)，學習國際性大公司在技術(shù)、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)管理、組織管理以及市場運作等方面的管理經(jīng)驗和科學方法，并創(chuàng)造性地加以運用，因而帶動了自身管理水平的不斷提高。而在當前或者更長遠的未來，那些忽略組織學習的企業(yè)必將在競爭中遭到淘汰。
3.外部環(huán)境的沖擊，需要建立學習型組織。
“世界唯一不變的就是變化”。隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快和科學技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，隨時沖擊著企業(yè)。企業(yè)組織作為一個系統(tǒng)，要想生存下來，其學習的速度必須大于其環(huán)境變化的速度。全球經(jīng)濟一體化改變了一個國家關(guān)門發(fā)展經(jīng)濟的局面。全球經(jīng)濟出現(xiàn)相互依賴、互利合作的經(jīng)濟格局。現(xiàn)在世界各行各業(yè)一兩家大企業(yè)“一枝獨秀”的局面已不復存在了，整個世界正成為一個相互學習的社會。歐美企業(yè)效法日本，而日本企業(yè)又在效法歐美，甚至從中國古代兵法思想中汲取營養(yǎng)。因此，了解別人，善于從別人處學習，將對企業(yè)增強競爭力，順應(yīng)多變的外部環(huán)境具有特殊和深遠的意義。
正因如此，新加坡政府正式提出建設(shè)“學習型政府”的口號;黨中央對黨員領(lǐng)導干部提出“三講”要求，更是將“講學習”放在第一位;上海、北京、大連等地也提出把城市建成適應(yīng)新時代的“學習型城市”。近年來，我國許多企業(yè)，如：寶山鋼鐵股份、海爾、聯(lián)想等企業(yè)面對競爭開展了學習型組織創(chuàng)建活動，通過創(chuàng)建，企業(yè)的競爭力得到增強，管理水平得到提升。
三、創(chuàng)建學習型組織的途徑探討
1.培養(yǎng)超越意識，建立共同愿景，激發(fā)創(chuàng)建學習型組織內(nèi)在動力。
自我超越是內(nèi)心克服極限的一種渴望，是一種不斷向上的驅(qū)動力。自我超越對組織而言，要有目標，這個目標就是共同目標;對個人而言除了共同目標，還要有與共同目標基本一致的每個人獨具個性的個人自我愿望。培養(yǎng)員工超越常規(guī)，就是要用改革的精神對待管理中的一切常規(guī)，以一種“好中更好”不斷超越的進取精神，去促使人們不斷學習、思考和創(chuàng)新。
共同愿景與平常所說的共同目標基本一致，它是建立在組織及其所屬員工價值取向一致基礎(chǔ)上的能激勵人奮發(fā)向上的愿望或理想。“共同愿景”是感召組織成員的共同目標，它對學習型組織至關(guān)重要。它為學習提供了焦點與能量，當人們致力于實現(xiàn)共同關(guān)注的愿望時，才會產(chǎn)生一種創(chuàng)造性學習，不斷增強學習力。建立“共同愿景”的修煉，要求組織領(lǐng)導與員工擁有共同的使命感，人們圍繞一個共同的目標而努力。對此，領(lǐng)導者必須與員工交流個人觀點，鼓勵員工對未來作出卓越貢獻，從而取代員工對改革的抱怨以及對領(lǐng)導個人愿景的被動服從，激發(fā)員工個體學習力的創(chuàng)新精神，樹立創(chuàng)造型工作觀，進而取得企業(yè)整體的自我超越精神。
2.開展團隊學習，建立系統(tǒng)思考，提升創(chuàng)建學習組織的整體能力。
在創(chuàng)建學習型組織中，團隊學習的修煉是從“對話”開始，所謂“對話”，指的是團隊中的所有成員敞開心扉，進行心靈的溝通，從而進入真正統(tǒng)一思考的方法或過程。“團體學習”是發(fā)展團體成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程。
團隊學習的修煉需要演練。第一種是練習精于運用“深度匯談”與“討論”。“深度匯談”是自由地創(chuàng)造性地探究復雜而重要的議題，先暫停個人的主觀思維，彼此用心聆聽以發(fā)現(xiàn)新看法。“討論”則是提出不同的看法，并加以辯護，這可能對整個狀況提供有用的分析，便于作出正確決議。第二種是建立“學習實驗室”(亦稱微世界)，在電腦模擬復雜的企業(yè)狀況的虛擬世界中集體做實驗，使團隊學習不停留在概念、假設(shè)上，通過對決策進行實驗，對各種解決方案加以評估，或以團隊方式進行反思，從而共同達成更佳的決策。
學習型組織的系統(tǒng)思考是要將組織看成一個具有時間性、空間性，并且不斷變化著的系統(tǒng)，考慮問題時要整體而非局部，動態(tài)而非靜止，本質(zhì)而非現(xiàn)象。在決策中，由于缺乏系統(tǒng)思考，一個小小的疏忽都可能是一個失敗的隱患。在團隊學習的過程中，要形成全局性的系統(tǒng)思考。人們往往習慣于把自己與周圍世界相隔離，把產(chǎn)生的問題歸罪于他人或別的因素。“系統(tǒng)思考”的修煉是非常重要的。少了系統(tǒng)思考，就無法探究各項修煉之間如何互動。只有當學會系統(tǒng)思考時，才能開始看到和應(yīng)付各種問題的相互依懶性以及深層的原因。如果缺乏這樣的基本學習能力，持續(xù)性的變革則會受到根本性的限制，這正是學習型組織要解決的問題。
3.建立有效機制，改善心智模式，保障創(chuàng)建學習型組織落到實處。
創(chuàng)建學習型組織活動是一個系統(tǒng)的，長期的管理行為，是一個不斷學習、不斷改進、不斷提高的過程，它只有起點，沒有終點。我們要通過建立有效機制，注意思考創(chuàng)建中出現(xiàn)的問題，不斷改善心智模式，激發(fā)起廣大員工學習的積極性和創(chuàng)造性。
學習型組織的創(chuàng)建需要教育形式的多樣化。教育不再是計劃經(jīng)濟下的“統(tǒng)包統(tǒng)管”，這就需要教育管理靈活有效，職能分解，變統(tǒng)抓統(tǒng)管為多級管理，形成黨政工團齊抓共管的良好局面。
學習型組織的創(chuàng)建需要制度的建立和約束。制度的建立將有效地防止和克服思想上的惰性，激發(fā)起人們自覺的學習熱情。制度的建立既有原則要求，又有定量規(guī)定。執(zhí)行制度要同獎懲升降相掛鉤，唯有這樣，才能推進讀書學習活動的全面開展。
學習型組織的創(chuàng)建離不開激勵機制的驅(qū)動。建立公開競爭的激勵機制，引導職工自覺學習，激發(fā)起員工不斷“自我超越”。創(chuàng)建學習型組織需要建立并完善學習激勵機制，最大限度地激發(fā)個體和團體的潛能，形成推動單位發(fā)展的強大動力。
學習型組織的創(chuàng)建不僅是簡單的工作方法，更是一種管理理念。它強調(diào)人的心靈改造，作為一個企業(yè)在創(chuàng)建學習型組織的活動中，難免會遇到這樣那樣困難，我們不能只追求形式上的創(chuàng)建，不要一味求新而要有效。要從創(chuàng)建學習型組織的實質(zhì)上去發(fā)現(xiàn)問題，思考問題，認識問題，解決問題。
參考文獻：
1.彼得•圣吉.第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務(wù).上海三聯(lián)書店，1998.
2.彼得•圣吉.第五項修煉•實踐篇.東方出版社，2002.
3.伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理.北京大學出版社，2002年.
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