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關于網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的人力資源管理的論文
小編為大家整理了一篇關于網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的人力資源管理的論文，希望對大家有所幫助。
導讀：劉晨光是哈佛的MBA，學習方向就是人力資源管理。網(wǎng)絡經(jīng)濟人力資源管理模式之所以優(yōu)于傳統(tǒng)經(jīng)濟人力資源管理模式，主要是由以下的幾個差異造成的。
關鍵詞：網(wǎng)絡經(jīng)濟，人力資源管理，特點，區(qū)別，策略
為了更好的了解傳統(tǒng)經(jīng)濟時代人力資源管理和網(wǎng)絡經(jīng)濟時代人力資源管理的差異，我們首先來看一個案例：
1.人力資源管理的一個案例
A公司是一家國有上市公司，主要從事特種潤滑油的生產(chǎn)。同國外公司相比，A公司生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量上，問題并不是很大，主要的問題是，國外公司產(chǎn)品更新速度快，更能滿足市場的變化。因此，在確定如下目標：加大新產(chǎn)品的研發(fā)工作，改進生產(chǎn)技術，提高產(chǎn)品的質(zhì)量，進行人力資源制度的改革，實現(xiàn)公司向技術創(chuàng)新型企業(yè)的轉(zhuǎn)變。
為了貫徹公司這一目標，公司從美國的一家著名公司引進了劉晨光負責公司的人事工作，將其任命為公司人事處長。免費論文網(wǎng)。劉晨光是哈佛的MBA，學習方向就是人力資源管理。劉晨光到A公司就任人事處長后的第一件事就是將人事處更名為人力資源部，人力資源部劃分為招聘科、培訓科、薪酬科、人力資源申訴中心共4個職能部門，制定近期目標為：第一，招聘一批有實力的研發(fā)人才;第二，對現(xiàn)有的技術人員進行培訓提高;第三，重新評估目前的薪酬體系。這三件事分別由人事招聘科、培訓科、薪酬科制定具體方案并組織實施。
通過劉晨光這一系列的人力資源管理“新政”，公司的人力資源管理狀況馬上得道了巨大的改觀，A公司的人力資源部呈現(xiàn)出前所未有的新氣象，各項工作得以迅速進行。
2.網(wǎng)絡經(jīng)濟時代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別
案例中，在劉晨光擔任人事處長以前，A公司的人力資源管理狀況并不樂觀;但在劉晨光大刀闊斧的對人事機構(gòu)改革后，人力資源管理的狀況得到了極大的改觀。網(wǎng)絡經(jīng)濟人力資源管理模式之所以優(yōu)于傳統(tǒng)經(jīng)濟人力資源管理模式，主要是由以下的幾個差異造成的。
2.1兩者的價值觀不同
傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則把人力看作是資本，是凝結(jié)在人體中的能夠使價值迅速增值的科技、智力和技能的總和，是一種最重要的資本。免費論文網(wǎng)。
2.2兩者的視點不同
傳統(tǒng)的人事管理把人事工作當作組織的行政事務之一，基本上只考慮員工的招考、錄用、考核、獎懲、工資、福利退休等微觀的業(yè)務活動，主要依靠制度、政策干預和約束，缺乏積極性、主動性。而現(xiàn)代人力資源管理則更加注重整個社會人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關資源配置的戰(zhàn)略管理活動，通過建立有效的激勵機制，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開發(fā)員工的潛能。
2.3兩者的中心不同
傳統(tǒng)的人事管理常以事為中心，恪守人員進、管、出的管理模式，其管理的內(nèi)容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而現(xiàn)代人力資源管理則強調(diào)以人為中心，還負擔進行工作設計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關系等任務，從而合理配置和使用人力資源，做好人力資源的深度開發(fā)。
3.網(wǎng)絡經(jīng)濟時代背景下的人力資源管理策略
3.1加大人力資本的投資力度
網(wǎng)絡經(jīng)濟的顯著特征就是科技經(jīng)濟化。而科技的獲得依賴于對人力資本的投資，科技的重要性決定了人力資本投資的重要性。誰舍得人力資本投資，誰的產(chǎn)品技術含量高、更新?lián)Q代快，誰就能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。
3.2重視柔性的人力資源管理理念
科技型企業(yè)應從經(jīng)營戰(zhàn)略的高度，重視人力資源在企業(yè)資源配置主體中的核心地位。人力資源開發(fā)與管理部門應重視發(fā)揮人的主觀能動性，與其它部門充分溝通，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的有效運作，以建立“整體增長型的組織”，使人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略實施相匹配，將“人本管理”的核心理念和目標貫徹到企業(yè)管理的每一項細節(jié)當中。
3.3構(gòu)建靈活的薪酬體系和科學的激勵機制
在進行薪酬體系設計時，應該聽取員工的意見。科技型員工需求結(jié)構(gòu)是混合的，對于他們而言，不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多地是為了精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。新的激勵措施應當順應企業(yè)員工心理需求的變化：一是環(huán)境激勵，二是情感激勵，三是目標激勵。制定建立在職工需要基礎上的鼓舞人心而又切實可行的奮斗目標，不斷為員工提供新的發(fā)展機會。
3.4創(chuàng)造自主、寬松、和諧的工作環(huán)境
1)營造自主創(chuàng)新和團隊協(xié)作和諧相處的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)作為員工實現(xiàn)自我價值的實體，有責任為科技型員工發(fā)展創(chuàng)造機會，提供舞臺，讓他們在企業(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價值。
2)造就學習型的組織和個人。造就學習型組織和個人，決定了科技創(chuàng)造、傳播和應用的效果，并對提升科技性員工的個人素質(zhì)起到了積極的促進作用。
3)要根據(jù)組織的目標和任務要求進行充分的授權(quán)，使科技型員工能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務，而不是處于繁瑣的規(guī)章制度束縛之下被動地工作。
3.5將人力資源的配置使用管理模式轉(zhuǎn)為人力資源開發(fā)管理模式
企業(yè)人力資源管理，必須實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，從使用管理模式轉(zhuǎn)到開發(fā)管理模式。企業(yè)能否有效地實施人力資源開發(fā)與管理，僅有理念是不夠的，必須建立一套不斷變化的，確保開發(fā)有效進行并取得實際效果的人力資源開發(fā)管理機制。
3.6完善人力資源開發(fā)運行機制
只有建立起完善的開發(fā)運行機制，才能進行有效的人力資源開發(fā)。那些國際著名的企業(yè)，無論所生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品及人力資源開發(fā)投資額有多么大的差別，其所擁有并實際發(fā)揮作用的開發(fā)運行機制基本是一致的。我國相當多的企業(yè)并不擁有這樣完善的開發(fā)運行機制，在人力資源開發(fā)上更多的是依賴于職業(yè)教育和職業(yè)培訓。免費論文網(wǎng)。
3.7重視企業(yè)職工的繼續(xù)教育
企業(yè)職工教育，是通過適當?shù)耐緩胶头椒ǎ蚵毠す噍斦_的思想觀念，在傳授生產(chǎn)技術、管理科學科技和崗位技能訓練的基礎上，開發(fā)其智能，培養(yǎng)其創(chuàng)造力的活動。職工教育是開發(fā)智力、培養(yǎng)人才、適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢。職工只有接受繼續(xù)教育，不斷更新科技和提高技能，才能適應企業(yè)發(fā)展的需要。
3.8創(chuàng)立吸引和集聚人才的良好環(huán)境
在市場機制逐步建立和完善的社會轉(zhuǎn)型期，人力資源的開發(fā)包括高層次人才的引進和培養(yǎng)工作。這項工作離不開市場，離不開企業(yè)，也離不開政府。企業(yè)在人才引進工作中，應致力于多元環(huán)境的建設，提倡積極開放、勇于進取、創(chuàng)業(yè)求新的價值觀念，真正地尊重科技、尊重人才，為人才提供較為寬松、優(yōu)越的多元環(huán)境。
3.9健全保護人力資源智力成果的法律法規(guī)
在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，建立健全一個有利于人才培養(yǎng)、開發(fā)和使用的法規(guī)體系，從法理的高度充分肯定人才的法律地位和社會地位，從法律角度對人才資源管理工作進行監(jiān)督，對壓抑、摧殘、打擊人才的違法行為進行有效的懲處，才能真正確保一個“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的人才使用環(huán)境。
總之，網(wǎng)絡經(jīng)濟的到來和國際競爭的加劇，給我國企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。企業(yè)必須樹立新的人力資源管理理念，重視建立人力資源管理與開發(fā)新機制，加強對人力資源的激勵、繼續(xù)教育、工作環(huán)境建設、科技保護等工作，才能適應新世紀網(wǎng)絡經(jīng)濟的要求，從而提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟競爭的能力。
【參考文獻】
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