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探究企業核心人才流失的內部原因及對策
下文是一篇小編精心準備的探究企業核心人才流失的內部原因及對策，歡迎各位人力資源管理專業畢業的同學進來看看哦!
摘要： 隨著市場競爭的不斷加劇，核心人才的競爭日益激烈。企業要提升綜合競爭力，就必須轉變觀念，改革企業人力資源管理機制，營造“以人為本”的用人理念，增強企業凝聚力，為核心人才創造良好的工作環境，采取有效措施吸引人才，留住人才，用好人才，主動管理人才，促進企業的發展。
關鍵詞： 核心人才;流失;內部原因;對策
引言
隨著市場經濟的發展和經濟全球化浪潮的沖擊，人才的競爭逐漸成為企業與企業，國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發展成為組織的“第一要素”。核心人才更是企業生存和發展最重要的戰略資源。比爾・蓋茨曾說過：“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟就是無足輕重的公司。”這句話對核心人才的認識真正體現了核心人才對于企業的價值所在。就是這20%的人，卻影響著企業80%的績效產出。
1 核心人才離職的負面影響
通常核心人才需要花較長時間去培養，或是花較大的成本從外部引進;如果他們主動流失了，會對企業的經營帶來較大的負面影響。
一是重置成本增加。為補充人才流失所造成的空缺，企業需要重復支出大量的培訓、熟悉工作的費用;
二是技術型人才將會帶走關鍵技術，銷售人才將會帶走市場，而且很快他們就會成為企業的市場競爭對手，這些都是難以估量的無形資產損失;
三是優秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業的凝聚力而導致企業生產效率的下降。因此如何配置人力資源和留住核心人才已成為當今企業發展面臨的一項重要任務。
2 核心人才流失的內部原因
核心人才的離職原因是多方面的，有人才自身因素，有社會因素，有企業內部的因素，比如：對公司的薪資福利不滿意;公司溝通不暢，員工心生怨意;員工自身發展需要;社會背景因素等等。外部的因素我們無法去改變，與其怨天尤人，不如把目光轉向企業內部，找到自身原因，切實采取措施，推動企業完善和發展。核心人才流失的主要內部原因有以下三個方面：
2.1 核心人才認為自己沒有得到公平的回報 在一個企業中，薪酬待遇在人才的吸引、保留與激勵中一直占據著重要的位置，薪酬分配不公平、與績效考評脫鉤、無法體現核心人才價值、對外無競爭性等問題，都會引起核心人才的不滿。薪酬分配不公平，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業核心人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏核心人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的核心人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業員工同其他行業或企業比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當人才的經濟收入偏低或者經濟收入無法體現個人價值時，核心人才的流失便成為必然。
2.2 核心人才沒有得到滿意的發展環境 核心人才作為人才中的一個特殊群體，具有鮮明的個性特點，他們對事業成就的追求是有著極強的欲望的，他們不僅需要企業領導的認同、支持和愛護，更需要有一個開放、包容、規則透明、文化健康的內部環境。好的內部環境包括完善的晉升機制，科學的員工職業發展規劃，合理的人力資源配置，健全的培訓體系，有效的激勵機制，豐富的企業文化等等。當企業內部環境對核心人才不夠包容、不夠開放、不夠公平，沒有形成一種有利于核心人才發展的氛圍時，核心人才在企業里往往難以生存;當企業沒有一個好的機制，沒有規范的管理時，核心人才就難以發揮出應有的資源效能，個人價值得不到充分體現，從而對企業逐漸喪失信心，失去動力。
2.3 核心人才的職業目標與企業的發展不匹配，員工的發展超過了企業的發展 在企業發展的同時，員工在自己的職業生涯中也在不斷的發展，包括技能的提升、經驗的積累、性格的塑造、意志的錘煉等。當員工的發展提升至一個新的臺階后，他在內心會對自己的崗位或對企業提出新的要求。當需求長時間得不到企業的反映和滿足，若此時企業自身發展已跟不上市場經濟發展而造成綜合能力較低，與市場其他企業相比缺乏競爭力時，核心人才便會心生去意。一旦在外面遇到合適的機會，便會掛靴而去。從某種意義上講，人才的離職也無可厚非，因為“人往高處走，水往低處流”。
3 減少核心人才流失的對策
3.1 建立科學合理的薪酬激勵機制，提供合適的薪酬福利保障 薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激勵機制，應兼顧內部公平、外部競爭和重視貢獻三方面。薪酬的內部公平指的是薪酬與績效考核相結合，在企業內部的分配應能反映核心人才的工作價值，同時能獲得企業絕大多數員工的認可;薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬應在市場上應具有較高的競爭性，符合市場的價值規律，相較于同類型企業，核心人才的薪酬水平應處于中上水平;薪酬的重視貢獻指的是薪酬機制要起到激發人才主體的內在動力，這就要求建立的工作規范、考績體系、獎勵晉升制度等必須針對核心人才的特殊貢獻，給予政策性傾斜和特殊的獎勵，例如可將其薪酬與企業的利潤或業績直接掛鉤等。
3.2 加強內部人才管理，建立合理的人力資源管理機制，創造適應核心人才發展的環境 首先，企業應有完善的人才培養體系和有序的核心人才繼承計劃，根據人力資源戰略規劃，適配相應的人才，做好核心人才梯隊建設，合理規劃員工職業生涯，讓員工的成長和公司的發展有機地結合，形成和諧統一的整體，保障核心人才的供給和支持。
其次，企業能夠持續的做好核心崗位與核心人才的匹配，保證核心崗位上的核心人才處于高績效的工作狀態。這需要完善、科學的崗位管理、績效管理，以及企業領導人的負責、重視和踐行。
再次，企業需構建優秀的企業文化，增強凝聚力。讓核心人才在一種“尊重人、關心人、培養人”、“和諧團隊”、“改革創新”、“參與決策”的氛圍中工作。這樣，既在團隊中增強了凝聚力、激發了創造力、提升了團隊協作性，又讓核心人才產生一種對企業的認同感、歸屬感和使命感。
3.3 加強企業自身的發展。企業自身的發展是留住人才的前提 企業要不斷加快技術創新，科學發展，不斷提升經濟效益、地位和知名度，從根本改變適應核心人才發展的物質待遇和精神待遇。同時，要通過制定企業發展戰略目標來激勵核心人才努力工作，用美好的愿景，包括“前景”和“錢景”去鼓舞、激勵核心人才奮發向上，勇往直前，使核心人才對企業發展前景充滿信心，感到留在企業有奔頭，有發展。只有企業不斷發展，以保證和人才的發展相匹配，才是真正解決核心人才流失的根本。正所謂“是雄鷹，就給它翱翔的天空;是駿馬，就給它奔馳的草原;是蛟龍，就給它遨游的海洋”，否則核心人才的發展和公司的發展不一致，留住人才尤其是核心人才無異于緣木求魚。
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