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分析人力資源管理模式及創新
下面是小編整理推薦的分析人力資源管理模式及創新，歡迎各位人力資源畢業的同學閱讀，同時為大家推薦中小私營企業的人力資源管理！
摘 要：文章分析了人力資源管理創新的內涵，并闡明了人力資源管理創新與保持企業可持續發展及其競爭力的關系，基于此提出了制定合理的人才開發方案、建立積極的人力資源管理創新模式的人力資源管理創新對策
關鍵詞：人力資源管理創新 企業可持續發展 企業競爭力
一、人力資源管理創新的內涵
“人力資源管理”，指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理：一方面對人力資源外在要素――量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。另一方面對人力資源內在要素――質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到織目標。靈活性、計劃性、開發性、適合性、儲備性、激勵性、輔助性、戰略性等為基礎管理的八大管理特性。
當然人力資源管理創新就是指在對人力資源管理各個方面進行創新，比如員工培訓、員工生涯規劃指導、員工績效管理、員工薪酬管理、員工考核與晉級等方面如何進行創新，以提高員工的工作積極性，從而提高企業的核心競爭力，促進企業可持續發展。
二、人力資源管理模式分析
1.機制創新―創新的保障
機制創新是人力資源管理創新的保障。提倡機制創新，激勵員工最大限度地發揮潛能激勵有兩方面，即物質激勵和精神激勵。建立激勵機制一要分清激勵對象，了解對方的需求點，量體裁衣，因人而異，對癥下藥，實施不同的激勵措施，讓新鮮血液與原來血液相融，相互優化，相互促進，共同進步。二要要正確使用正面激勵和負面激勵兩種辦法，增強員工的自信心與歸屬感。管理者對員工在工作中所取得的成績應將表揚和獎賞給予下屬，能夠隨時隨地體察下屬最需要、最關切的東西是什么，并且毫不吝嗇地給予。激勵他們更加勤奮地為企業創造更多的價值。員工在工作過程中，不可能總是一帆風順、馬到成功，對于受挫折和失敗者，領導者要給予理解和認同，積極鼓勵與支持，幫助他們度過難關的決心和信心，鼓勵他們繼續加油奮進。
2.方式創新―創新的核心
一方面，人力資源正確使用還要注意學習借鑒發達國家和先進企業的經驗。還要注意樹立人才成本觀念:既要注意投資回報，又要考慮人才投入的長遠效應，不能為了節省成本資金而忽視對人才的引進、培養和使用。
另一方面,建立積極的人才培養模式。要重視對員工的培訓,建立比較完善的培訓制度。第一,把握培訓的原則不動搖。緊緊圍繞企業的發展,適應企業競爭和發展的需要,專業技術培訓與企業發展戰略的培訓并重,適時培訓;第二,注意分類培訓。按培訓對象和內容可分為:對員工的崗前培訓,對經理人員的培訓,專業技術知識培訓,晉升培訓。第三,重視人力資源發展,即職業生涯設計。最后,培育員工團結協作的團隊精神。人力資源管理創新的過程中,要著力培養職業精誠團結、協調一致的團隊精神,使企業成為一個協調、融洽、和諧的群體。
3.理念創新―創新的源泉
首先，確立“從管理人到開發人”的理念。現代人力資源開發可以概括為“堅持以人為本，注重潛能開發，講求投入產出，進入決策過程”;確立“從管理人到服務人”的理念，如今人力資源管理已經由過去單一的管理轉化為多元化、多層次、全方位的服務。“管理就是服務”已經成為共識。這些年來，人力資源管理工作的服務功能在日益拓展，保障人才權益、促進人才發展等提上了重要日程;確立“從管理人到影響人”的理念，企業需要復合型人才比較多，即知識復合、能力復合、智商與情商的復合的人才。復合就是要做到一專多能、身兼數職，一個人會做幾種工作，因此作為管理者必須具有復合型人才的標準，從而去影響別人，提高企業的管理效率和運作效率。
三、人力資源管理創新對策
引進下崗工人。對一些對文化水平和年齡要求不高的崗位，可以通過采取招聘下崗工人的方式來解決企業招工難的問題。一方面，緩解了社會的就業壓力。另一方面，下崗工人相對來說有踏實肯干，工作穩定的特點，而且成本也相對較低。關鍵的一點就是把握好對下崗職工加強培訓這項工作做實企業文化，讓每一個員工成為企業人，熱心自己的企業，擁有自身企業文化從而使得員工流出少些。要想留住人，文化環境還是很重要的。每個企業應有自身的企業文化，團結積極向上，倡導協作，創造整體的學習型組織的氛圍，來加強員工的企業的責任感和使命感，使員工真正融入企業于一體，成為企業人。
搞好內部招聘,留住優秀人才,企業要制定科學有效的薪酬策略。薪酬的高低不僅在物質上給員工提供了不同的消費能力，而且成為體現個人價值大小的指標,它在一定程度上決定了企業對員工的吸引力,因此對于大學生來說不僅要給予其發展的空間，還要適當從薪酬角度來吸引人。但是,近幾年同類企業的競爭日趨激烈,利潤率不斷下降,提高工資必然增加人工成本,不利于企業在市場競爭中的地位。因此要企業一味高薪留住員工也是不現實的。較可行的辦法是通過制定有效的薪酬管理策略來提高大學生員工的公平感。例如可以在薪資系統中增加特殊津貼,如學位津貼和語言津貼,規定達到某一學位或達到某一外語水平可享受特殊津貼,以提高員工的總收入,降低了員工流動。還可以注重精神獎勵,例如可以對經常加夜班或者因為客人的延誤而無形加長工作時間的員工給予一定的加班工資,延長年假時間,并對那些服務態度好、對異常情況毫無怨言的員工授予一定的榮譽,如“本月星級員工”等以資精神鼓勵。
參考文獻:
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