企業(yè)人力資源管理論文

時(shí)間：2022-10-09 01:43:32 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

企業(yè)人力資源管理論文

　　企業(yè)人力資源管理論文【1】

企業(yè)人力資源管理論文

　　摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。

　　關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì);人力資源;管理創(chuàng)新;柔性管理

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。

　　它是以信息革命與全球化大市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴(lài)于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。

　　在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。

　　因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。

　　傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴(lài)的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴(lài)的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。

　　因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

　　1、知識(shí)型員工成為人力資源管理的重心。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

　　社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。

　　知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

　　2、人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。

　　傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。

　　它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。

　　3、人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^(guò)程的動(dòng)態(tài)管理。

　　現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。

　　注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過(guò)程，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。

　　二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新

　　由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴(lài)于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

　　然而沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有企業(yè)的創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

　　1、管理思想創(chuàng)新――知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　所以人力資源管理也由原來(lái)的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。

　　所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過(guò)程。

　　2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。

　　傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問(wèn)題，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰(zhàn)略來(lái)幫助組織變化，確定組織變化的模式。

　　并且通過(guò)人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。

　　戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：

　　(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

　　(2)分析組織內(nèi)部各類(lèi)員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。

　　(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來(lái)源。

　　(4)制定行動(dòng)方案，制定滿足現(xiàn)在和未來(lái)人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。

　　(5)戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。

　　3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。

　　根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。

　　所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢(xún)，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

　　(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛(ài)好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。

　　(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。

　　(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢(xún)。

　　(4)組織通過(guò)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。

　　4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來(lái)越強(qiáng)。

　　這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績(jī)激勵(lì)型柔性管理。

　　柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。

　　柔性管理主要內(nèi)容包括：

　　(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

　　(2)建立全面的績(jī)效評(píng)估體系，公平、公正、公開(kāi)地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

　　(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。

　　(4)激勵(lì)機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。

　　實(shí)踐證明，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]彭劍.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009

　　[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[M].北京：商務(wù)印書(shū)館，2011.

　　企業(yè)人力資源模式的思考【2】

　　摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。

　　本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對(duì)其中的問(wèn)題提出了一些思考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源模式思考現(xiàn)代企業(yè) 文化資源

　　人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。

　　在人力資源的范疇內(nèi)將勞動(dòng)力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來(lái)。

　　以此而言，我們可以認(rèn)為“人力資源，即存在于勞動(dòng)者自身、能創(chuàng)造新的使用價(jià)值和價(jià)值、可供開(kāi)發(fā)利用的勞動(dòng)能力的總和。”

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，人才在社會(huì)發(fā)展中的地位越來(lái)越重要。

　　新的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)至少擁有四個(gè)資源：人力資源、物質(zhì)資源、組織資源和文化資源。

　　在這其中，人力資源又是第一資源。

　　企業(yè)人力資源是企業(yè)的生命線，人力資源的管理則決定了企業(yè)的發(fā)展。

　　由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正處于一個(gè)發(fā)展時(shí)期，這就使得很多的企業(yè)不能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源的重要性。

　　進(jìn)而使得我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)了以下問(wèn)題：

　　一、人才流失嚴(yán)重

　　人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)活力之所在。

　　人才不僅有較強(qiáng)的技能，同時(shí)還有較為前沿的思想。

　　與一般的員工有很大的不同，企業(yè)在選擇員工的同時(shí)，人才也在選擇企業(yè)。

　　企業(yè)對(duì)人才的吸引除較好的待遇外，還有就是較好的發(fā)展空間。

　　但是目前，在許多的企業(yè)中還缺乏和人才交流的機(jī)制，這就使得人才不能在企業(yè)中獲得認(rèn)同感。

　　這種情況不利于人才的保留，造成人才的流失。

　　二、企業(yè)缺乏人力資源管理制度的建設(shè)

　　造成這種問(wèn)題的原因是因?yàn)槲覈?guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制處于一個(gè)發(fā)展階段，還沒(méi)有建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

　　尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的管理、人才的任用和決策往往是由領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人決定。

　　在這種情況下，員工只能被動(dòng)的接受，而沒(méi)有參與企業(yè)發(fā)展的權(quán)利，員工就失去了積極性。

　　老板一人決策的管理，而不是制度管理下的管理，往往會(huì)帶來(lái)諸多的不穩(wěn)定因素。

　　在這種情況下，不僅不利于員工的發(fā)展，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　沒(méi)有統(tǒng)一的制度，使得企業(yè)各部門(mén)之間缺乏了溝通與合作的意識(shí)，彼此之間形成了“兩張皮”的合作方式，造成資源巨大的浪費(fèi)。

　　這種情況對(duì)企業(yè)的人力資源管理也是非常不利的。

　　三、缺乏人力資源建設(shè)的配套建設(shè)

　　這一問(wèn)題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

　　(一)沒(méi)有形成系統(tǒng)的制度，不能充分的利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能，影響了企業(yè)效益的發(fā)揮。

　　在某程度上還會(huì)造成管理層和被管理層的隔閡，不利于人才的發(fā)展;

　　(二)人才培養(yǎng)的缺乏。

　　隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)充分的認(rèn)識(shí)到人才的作用。

　　但是這種認(rèn)識(shí)往往體現(xiàn)在人才的引進(jìn)方面，而忽略了企業(yè)原有人才的培養(yǎng)和引進(jìn)人才的進(jìn)一步發(fā)展。

　　這種情況不僅不利于保留引進(jìn)的人才，還不利于保持員工的向心力和凝聚力。

　　那么如何才能更好的解決以上人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理呢?

　　首先，要做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其主要含義是指：一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面)，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。

　　由此可以看出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

　　在進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃中，我們要科學(xué)的處理企業(yè)人力資源的短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。

　　既要為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要提供充足的人力資源，又要為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展積累充足的人力資源。

　　在企業(yè)人力資源規(guī)劃中一定要處理好成本和效益的關(guān)系。

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃是為了更好的保證企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的效益。

　　這就要控制企業(yè)的人力資源成本。

　　企業(yè)的人力資源成本主要有工資、人才培養(yǎng)及人才引進(jìn)的成本費(fèi)用等。

　　這就要求我們注重人才引進(jìn)待遇的同時(shí)，還要注意保證員工的待遇及其自身的發(fā)展。

　　只有這樣才能在留住人才的同時(shí)又培養(yǎng)自己的人才，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力。

　　其次，建立符合企業(yè)自身需要的企業(yè)人力資源模式。

　　企業(yè)人力資源模式是從企業(yè)人力資源表象中抽取出來(lái)的深層次的內(nèi)涵。

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制及企業(yè)都得到了發(fā)展。