- 相關推薦
人力資源管理中崗位設置論文
人力資源管理中崗位設置論文[1]
摘要：崗位設置是組織單位人力資源管理中十分重要的管理活動。
本文對崗位設置理論、崗位分類、崗位設置原則和崗位設置的方法進行詳細論述，進而說明崗位設置對組織單位的發展的重要性。
關鍵詞：人力資源;崗位;設置
一、崗位設置理論
崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位，或者說達到一個員工滿負荷工作量的若干項工作任務的集合。
崗位是組織中專業分工的結果和基本單元，定崗的過程就是崗位設置的過程，它主要解決的問題就是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。
崗位設置是指為了實現組織戰略目標，配合組織結構和業務流程的設計，按照一定的原則將組織內性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態過程。
它主要是對崗位職責、工作關系、崗位的工作方式等有關方面進行變革和設計。
崗位設置是人力資源管理的基礎工作，是員工招聘、培訓、考核、薪酬工作的前提。
二、崗位分類
在組織中，管理者要根據本系統的發展戰略和實際工作任務需要，對工作職責和任務進行分類行設置時所采取的方式和遵循的原則也有所不同，因此，在進行崗位設置前，首先要明確組織中崗位的分類。
按其性質的不同，崗位可以分為以下幾種類型：
1.決策崗位：主要是指組織的高級管理層。
他們提出組織的使命，規劃組織的戰略選擇，審批組織管理者的建議、決策與行動等。
2.管理崗位：是指組織中部門、科室的主管人員或經理。
管理崗位的主要職責就是為實現組織戰略目標，協調組織中各項工作的實施，確保其順利完成。
在組織中，管理崗位一般包括黨務政務管理、專業技術管理、人力資源管理、生產經營管理、財務資產管理;科技及成果質量管理、檔案管理、離退休職工管理及其他綜合管理等。
3.專業技術崗位：是指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。
技術崗位的設置要求符合專業技術工作的規律和特點，明確專業崗位的任務。
4.執行崗位：是根據工作需要、依據工作要求而設置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務性工作的崗位。
由于執行崗位是組織的基礎性崗位，主要根據領導安排執行任務，因此，它的自主性較弱，靈活性較差，帶有較強的程序性和操作性。
執行崗位因其工作任務、工作量等不同而所處的等級也不同。
三、崗位設置原則
崗位設置是建立和完善崗位管理制度的一項基礎性工作。
科學合理的崗位設置，有利于組織人事聘用制度的推行，有利于組織內部分配制度改革的實施，有利于組織崗位管理制度的建立和完善。
有效的崗位設置必須遵循以下指導原則：
1.以組織戰略目標為導向原則：組織部門和崗位的構建都應該從服從和服務于組織的既定目標出發，做到人事相宜、人崗匹配，確保組織戰略目標的有效實現。
2.系統化原則：組織中管理體系是一個完整的系統，而每一個部門是一個相對獨立的子系統，在進行職務設置時要注意崗位與崗位之間的協調關系，從整體上把握崗位特征與任職人員要求，體現崗位、部門和組織的系統性。
3.能級對等原則：要求組織進行崗位設置時做到崗位職權與職責相對等，使得每一個崗位都有相應的職責和權力，且職責劃分界限明確、規范，避免崗位職責、權力和任務沖突，確保“事事有人做”、“人人有事做”。
4.精簡高效原則：組織首先要明確組織目標和部門職責，再將部門職責分配到各個崗位，最后將崗位職責與員工能夠承擔的最大職責相比較，使相同職責的崗位合并，以滿足崗位設置最低數量原則。
這樣做的目的是使所有的工作盡可能地集中，達到全方位的覆蓋，避免分散，以充分調動員工的積極性和創造性，盡可能地提高工作效率和降低組織成本，確保組織機構的高效率和高效益。
5.最優化原則：最優化原則是指在一定約束條件下，使系統的目標函數達到最值。
優化的原則不但要體現在崗位設置的各項工作環節上，還要反映在崗位設計的具體方法和步驟上，崗位設置就是其中的重要組成部分。
一個組織必須在整體規劃下進行明確分工，在分工的基礎上協調好各崗位之間的銜接，確定各崗位上下級的隸屬關系和同級間的協調合作關系;以確保組織系統的整體功能。
在一個組織系統中，崗位設置的決策應該體現最優化原則，即以最低數量崗位的設置，謀求總體的最高效率，確保系統目標的實現。
四、崗位設置的方法
進行崗位設置可以采用多種方法，如工作日志法。
工作日志法就是通過研究者(專家組或組織項目組成員)對崗位操作現場進行實地考察、記錄，進行工作日寫實，再根據工作日寫實資料計算每個崗位的工時有效利用率的方法，工作日寫實可以為組織定員提供基礎依據。
工作日寫實雖然有一定的標準依據，能夠科學地進行崗位設置，效率較高，但在實際操作中，由于工作量大，需要耗費大量的人力物力。
下面介紹一種簡單的崗位設置與定員的方法，稱之為崗位清單法。
其具體步驟如下：
1.成立項目研究小組，劃分部門職能。
由最熟悉崗位工作任務和內容的人員組成研究小組，同時為了保證崗位設置工作的順利完成，設有1或2名高層決策人員。
研究小組成員根據部門情況劃分部門職能，再按照部門職能劃分方案，將部門的所有職能進行歸類劃分，分為核心職能、比較重要職能和一般職能三種。
2.制定崗位清單。
崗位清單包括崗位名稱、所屬部門、崗位職能、工作內容、預設人員數量、崗位負責人六部分。
研究小組成員根據部門所劃分的職能要求，結合本部門特點，盡可能地列出完成這些職能需要做什么工作，完成這些工作應該設有什么樣崗位。
根據所列出可能有的崗位，將其一一排列制成崗位清單。
3.崗位分類，確定崗位名稱。
對照崗位清單，依據崗位設置原則，進一步分析所有崗位的職能和工作內容，并對所列崗位逐一識別，將相同性質的崗位進行合并歸類，最后確定組織或部門設有的崗位名稱，清晰地標示出崗位所包含的工作職責、工作內容等信息。
4.制定崗位設置與定員草案。
研究小組成員根據所確定的崗位及其職能和工作內容，對崗位的工作負荷進行估計，并將這些工作崗位按照A、B、C、D進行分類，以做出崗位設置和定員草案，上報給研究組組長。
5.研究和修改崗位設置與定員草案。
首先由研究小組組長根據本行業特點、同類競爭組織情況及自己組織的情況和自身的經驗，對草案做出相應的修改;再上交給項目組，項目組成員結合組織規模、或本投入大小等實際情況，對各研究小組的草案進行討論、修改;最后定稿，制定出組織崗位設置和定員方案。
6.公布崗位設置與定員方案。
將崗位設置與定員方案在組織內公布，以得到組織員工的認可，并著手組織編寫工作說明書的相關成員進行培訓，以利于工作分析的進行。
崗位設置，崗位管理逐步改變了傳統人力資源管理的做法，適應了現階段組織單位用人、用工的要求，轉換了組織單位用人機制，淡化了身份，深化了崗位，優化了結構，增強了活力，調動了各類人才的積極性、創造性，促進了社會事業的健康發展。
參考文獻：
[1]李維明,辛文.崗位分析方法研究[J].經營管理者,2009(06).
[2]王方照,曾繁榮.從企業內部控制角度談人力資源崗位設置[J].財會月刊,2010(27).
[3]張瑜,孔燁.傳統人事管理與現代人力資源管理比較研究[J].商場現代化,2010(25).
事業單位崗位設置對人力資源管理的作用[2]
【摘 要】事業單位崗位設置情況不僅關系到聘用人員的實際利益，而且關系到事業單位的健康快速發展。
鑒于此，本文分析了事業單位人力資源管理的現狀，指出了事業單位崗位設置對人力資源管理的作用，最后提出了幾點完善措施，希望能促進我國事業單位崗位設置水平的提高。
【關鍵詞】崗位設置;事業單位;人力資源管理
進行崗位設置，同時建立崗位設置管理制度，是事業單位提升人力資源管理水平的重要突破口。
崗位設置的實行標志著事業單位由身份管理向崗位管理的轉變，這不但有利于事業單位人力資源管理水平的提高，也更加符合社會主義市場經濟的要求。
一、事業單位人力資源管理的現狀
目前，我國的經濟體制是社會主義市場經濟，經濟體制的不斷改革推動了我國事業單位人力資源模式的變更，經過事業單位各部門的共同努力，我國事業單位的人力資源管理在人才招聘、職稱評定、人力資源分配上取得了驕人的成績，但與起步較早和人力資源管理比較成熟的企業相比還存在較大的差距。
事業單位內部結構的復雜性導致其人力資源管理比企業更加復雜，而不完善的人力資源管理制度必然會限制事業單位服務水平的提高。
從整體上來看，我國事業單位人力資源管理存在管理觀念落后、缺乏理論體系、組織結構不完善、績效考核效率低和激勵機制不完善等問題。
二、崗位設置管理制度及其優勢
崗位設置制度是針對崗位和聘用人員的，包括崗位設置、崗位編制、崗位調整和崗位評估等在內的一系列管理制度的統稱。
崗位設置關系到被聘用人員的切身利益，崗位設置能夠明確各崗位的職能并建立明確的績效考核制度，進而激發工作人員的工作積極性和創造創新能力，為本單位帶來生機和活力。
三、事業單位崗位設置的作用
建立事業單位崗位設置制度是事業單位人事改革的重要任務，也是深化事業單位人事改革的必要舉措，是事業單位、收入分配的基礎和原則。
建立事業單位崗位設置制度的根本性任務是建立一套高效的激勵機制，充分調動各階層事業單位人員的積極性和主動性，為事業單位職能的發揮與提高提供動力。
1.實現對聘用人員的分類
在計劃經濟模式下，事業單位對聘用人員的管理大多是對身份的管理，“身份”障礙難以突破。
崗位設置將聘用人員大致分為三類：技術崗位、管理崗位以及工勤崗位，然后又將每一類分為若干層級。
人員聘用完成以后就基本實現對聘用人員的分類，突破身份管理的障礙，實現由身份管理向崗位管理的轉變。
2.實現全員聘用
事業單位人事管理制度改革的突破口是聘任制，但是從近幾年的人事制度改革進程來看，很難實現全員聘用。
按照相關文件規定，先設置崗位，然后再聘用人員，每個受聘人員都要對應聘崗位提出申請，其申報條件和任職資格必須經過嚴格的審核，人力資源部門應明確規定任職期間的要求和目標，同時還要與受聘人員簽訂聘用合同，實現全員聘用。
3.實現對各類受聘人員的考核
落實專業技術人員、基層管理人員以及工勤人員崗位的責任制，切實制定符合事業單位人力資源管理特點的、科學的、實用的考核評價體系，是一個需要長期探索的過程。
按照相關文件的規定，每個崗位的受聘期限為3年，在受聘期限結束時，要對受聘人員在職期間工作任務完成情況、績效狀況進行考核，根據考核結果，決定在接下來的受聘期內對受聘人員升職、降職或是解聘。
4.實現管理干部任期制
事業單位的領導干部大多是“委任制”，其實這基本上就是一種終身制，并且嚴重受一些傳統思想觀念的約束，如“到老才退休，不犯錯就萬事大吉”等。
根據相關文件的規定，事業單位的黨組織和群團組織的負責人，不再簽訂聘用合同，其余的受聘用領導都要簽訂為期三年的聘用合同。
只有這樣，才能真正打破領導干部終身制，實現管理干部任期制。
四、事業單位崗位設置制度的完善
1.雙向選擇，擇優錄用
事業單位應建立科學、公開、易于操作的聘用人員在職考核制度，從而逐步形成各類人員職務能上能下、薪酬能高能低的管理模式。
崗位招聘要實行雙向選擇、擇優錄取，提高聘用人才的質量。
崗位招聘要堅持聘任條件公開和聘職任務公開，個人推薦和領導集體決定相結合，允許人才流動，逐步拓寬就業渠道。
2.合理設置上崗條件
崗位聘用條件的設置要注意以下四個方面：其一，聘用條件不要過高，如果過高就很少有人符合條件，崗位的設置就成了擺設，沒有實際意義;其二，不要對上級的文件照搬照抄，要靈活運用上級的文件，根據本單位的實際情況制定聘用條件，激發聘用人員工作的積極性，為單位創造更多的價值;其三，要合理設置崗位檔次，要能夠激發高層次人員、同時督促落后人員、關注中間人員，較多的設置中間的檔次，少設置低檔，鼓勵落后者進入中間檔;其四，聘用條件的設置要兼顧大眾、并突出專業特長。
五、結語
事業單位崗位設置的合理性關系到事業單位人力資源管理的效率，事業單位的崗位設置雖然還存在許多不足之處，但是我們有足夠的理由相信，在政府的帶領下，通過各部門的共同努力，事業單位的崗位設置必然會更加合理，最終將促進事業單位的健康發展。
參考文獻：
[1]張強民.淺析事業單位崗位設置實施后存在的弊端及對策和建議[J].企業文化，2014(6)
[2]程國方.高效人力資源的開發的管理與創新[J].教育與職業，2012(5)
[3]張寶玲等.論高效崗位設置與聘用管理制度改革[J].藥學改革，2009(25)
[4]李岳.事業單位崗位設置與人力資源管理的作用[D].蘭州：蘭州大學，2010
【人力資源管理中崗位設置論文】相關文章：
論文人力資源管理中的薪酬管理10-08
人力資源管理在人才招聘中的策略探討的論文10-05
政工工作在人力資源管理中的運用及作用論文10-05
企業人力資源管理中的績效管理探析的論文10-08
人力資源管理中的風險管理淺談論文10-12
淺談企業政工在人力資源管理中的運用論文10-08
人力資源管理中的薪酬管理論文10-09
人力資源管理中企業文化建設的論文10-07