人力資源預測論文

　　人力資源預測論文[1]

　　摘 要 當今，人力資源的重要性日益增加，從價值觀的角度來看，企業必須對本企業人力資源有一個統籌的認識，提升其在組織中重要性，并積極推動人力資源作用的發揮和潛能的開發。

　　在具體的運作中，人力資源的需求預測必須通過科學的方法來進行運作。

　　這一過程中，需要引入一些特定的理念、技術。

　　本文主要探索關于人力資源預測的相關分析。

　　關鍵詞 人力資源 預測 方法

　　人力資源是一種特殊的經濟資源，其優質的數量與質量，是企業興旺發達的活力和強大的推動力。

　　做好人力資源預測，可更好地發掘人力資源的潛能，從多角度來控制企業人力成本，充分調動其積極性、主動性、創造性，從而提高企業的勞動生產率，達到企業的經營目標。

　　一、人力資源預測的含義

　　預測是指對未來環境的分析。

　　人力資源預測是指在企業的評估和預言的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。

　　人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。

　　需求預測是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算;供給預測是確定企業是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自何處的過程。

　　二、企業人力資源預測的內容

　　企業人力資源預測所面對的具體目標與要求、層次與范圍、任務與期限等各不相同，一般企業人力資源預測包括以下三個方面：

　　1、企業人力資源需求預測。

　　主要從企業發展的長遠利益出發， 對企業所需的人力資源質量和數量進行科學分折，得出符合企業發展需要的結果。

　　2、企業人力資源存量與增量預測。

　　是對企業的現狀和未來擁有的不同層次人力資源數量上的推測與判斷。

　　存量主要指企業人力資源的自然消耗和自然流動而引起的人力資源變動;增量主要指隨著企業規模擴大、行業調整等發展帶來的人力資源的新需求。

　　3、企業人力資源結構預測。

　　當總的人力資源結構和經濟結構發生變化時，就會引起企業人力資源結構的變化，進行結構預測，可以保證企業在任何情況下都具有人力資源的最佳組合結構， 避免出現不配套狀況。

　　三、人力資源預測的方法

　　企業人力資源的預測受不確定因素的影響比較大，預測的具體方法多種多樣，比較常見的有下列幾種：

　　1、經驗預測法：此法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。

　　是用以往的經驗來推測未來的人員需求。

　　不同的管理者預測可能有偏差，可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。

　　2、現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設置和人員配置是恰當的，沒有職務空缺，需求完全取決于人員的退休等情況的變化。

　　因此人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。

　　通過歷史資料統計和分析比例， 可以較為準確地預測離職人數。

　　3、模型法：模型法是通過數學模型對真實情況進行模擬的方法。

　　首先要分析自身和同行業其它企業的相關歷史數據并建立數學模型， 根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系， 這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。

　　模型法適合于大、中型企業的長、中期人力資源預測。

　　4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測。

　　相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢， 所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。

　　為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。

　　5、趨勢外推法：趨勢外推法又稱為時間序列法。

　　實質從過去延伸將來， 從而達到對人力資源的未來發展狀況進行預測的目的。

　　因此，它是預測人力資源未來發展趨向和可能達到某種水平的方法。

　　趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數量化的方面。

　　其預測的可靠性，與歷史和現在資料的時間和外推時間的長短密切有關。

　　四、人力資源需求預測的步驟

　　人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。

　　具體步驟如下：

　　根據職務分析的結果來確定職務編制和人員配置;進行人力資源盤點;將統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論;根據企業發展規劃，確定各部門的工作量;根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數;該預測期內退休進行統計;根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測;得出未來流失人力資源需求;將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預測。

　　五、結語

　　根據有關專家的介紹和總結，企業在進行人力資源需求預測時，應遵循以下幾個原則：

　　1、定性與定量方法相結合。

　　隨著企業規模的擴大，對人資資源需求影響因素越來越多，單憑經驗或單純使用定量方法都是不可取的。

　　只有將定型和定量的方法相結合才會產生較為科學合理和符合實際的預測結果。

　　2、選擇定量方法應該經過嚴格的檢驗。

　　定量方法的母性往往與眾多的變量和參數有關，其變量和參數的選擇和制定必須經過多次實驗、通過驗證，才能保證其正確性和有效性，從而保證模型應用誤差達到最小，以保證預測結果的正確性。

　　3、預測模型并非越復雜月科學。

　　針對一個具體的企業來說，人力資源需求預測模型是否合適，關鍵在于選擇的預測模型對于企業是否真的有效。

　　參考文獻：

　　[1]蔣志青.知識經濟時代的人力資源管理[M].上海：上海人民出版社，2007.

　　[2]竇勝功.人力資源管理與開發[M].北京：清華大學出版社，2008.

　　[3]孫海法.現代企業人力資源管理[M].廣州：廣州中山大學出版社，2002，9

　　[4]王云昌.人力資源管理[M].南京：河海大學出版社，2002.5.

　　[5]陳佳貴.關于企業生命周期與企業蛻變的探討[J].中國工業經濟，1995，(11).

　　醫院人力資源預測研究[2]

　　【關鍵詞】 醫院;人力資源;預測

　　醫院人力資源規劃是醫院總體規劃不可或缺的最重要組成部分，是醫院人力資源開發和利用的總體設計。

　　現有人力資源預測的方法復雜，在實際操作中可行性差[1]。

　　廣東省番禺區人民醫院作為番禺區最大的集醫療、衛生、預防、保健于一體的綜合性醫院，是承擔番禺100多萬人口醫療、保健任務的事業單位，也將成為由區政府為主導興建的中心醫院的籌建主體。

　　番禺區中心醫院按照三甲醫院標準配置，終極目標1 200個床位的規模規劃(一期建成800張，二期建成1 200張)，日門診量設計為5 000人次，總用地面積147 042 m�2，將于2008年建成投入使用。

　　現將我院2003～2006年的業務量等經濟指標和人力資源的結構組成、發展速度等作關聯對比，做出未來3年中心醫院人員數量和結構方面的發展預測，以此作為改革后我院自主招聘人才和引進人才的依據。

　　1 資料與方法

　　1.1 資料來源 廣東省番禺區人民醫院2003～2006年期間，全年的業務收入等經濟指標和相關的工作量指標;在編員工的人員結構組成;全院員工的人員結構組成。

　　1.2 方法

　　1.2.1 指標 統計指標包括2003～2006年期間業務收入、出院人數、出院者占用總床日數、門診總量、日門診量，各類人員構成的絕對指標。

　　1.2.2 原理與方法 發展速度：指計算期發展水平與基期發展水平之比。

　　反映了某種社會經濟現象在一定時期內發展的方向和程度。

　　定基發展速度是時間數列中計算期發展水平與固定基期發展水平之比，說明某種社會經濟現象在較長時期內總的發展方向和程度，因此也稱為總發展速度。

　　環比發展速度是時間數列中計算期發展水平與前期發展水平之比，說明某種社會經濟現象的逐期發展方向和程度[2]。

　　本研究采用統計學原理及方法，其指標包括2003～2006年期間業務收入、出院人數、出院者占用總床日數、門診總量、日門診量，各類人員構成的絕對指標。

　　由此統計分析出未來3年全院人員結構的發展趨勢。

　　2 統計與分析

　　2.1 業務收入、工作量統計指標分析 定基發展速度是各年度以2003年為基期發展水平計算;環比發展速度是各年度以上年度為基期發展水平計算(見表1、2)。

　　2.3 發展趨勢預測 按照各平均增長率預測未來3年的人力資源發展趨勢(見表5)。

　　3 討論

　　醫院人力資源規劃系指醫院為實現未來一段時間內的發展目標，對人力資源需求作出科學的計算和預測，制定出指導和調整人力資源發展的計劃，以期醫院在未來發展中能有效地實現人力在數量和質量上的供需平衡。

　　一個好的人力資源預測必將起到支持和促進醫院發展總目標實現的作用。

　　人力資源預測的方法有很多，其中比較常用的方法有：①特爾斐法。

　　其原理是利用專家的知識、經驗、判斷力，對預測的問題作定性估測，再將定性的資料轉換成定量的估測值，其要求專家人數在20～50人，采用四輪的信函征詢表要求專家對所提出的不同意見陳述理由，并將專家的反饋意見進行整理分析，請專家提出最后的意見和根據，再作最后預測，其方法復雜，在實際操作中可行性差。

　　②衛生人力需要、需求法。

　　這是建立在人群生物學基礎上和專家意見基礎上確定衛生服務需要量，并根據衛生人力的生產效率預測衛生人力需求量。

　　使用該方法的難點是如何確定各類疾病需要的各類衛生服務量的標準以及衛生人力的生產力等[1]。

　　本研究采用統計學原理及方法，大膽采用2003～2006年期間，業務收入、出院人數、出院者占用總床日數、門診總量、日門診量，各類員工在不同分類中的發展速度作為分析指標，作出未來3年我院人力資源預測分析。

　　從表中看出，本資料預測2006年我院衛生技術人員數共1 191人，與截至2006年12月31日，我院衛生技術人員實際人數1 148人的結果基本吻合，誤差率僅3.47%。

　　分析其發生誤差的原因：①員工流失尤其是編外人員的流失是醫院人力資源管理難點及不可預測因素之一，從前4年我院員工流失數字統計，2003年39人，2004年34人，2005年65人，2006年87人。

　　可以看出減少員工的流失是確保醫院人力資源管理和預測順利進行的重要因素之一;②醫院目前使用的編制標準是由衛生部1978年制定的[3],而近幾年來我院業務發展迅速，每年都以可喜的速度增長，但由于編制數的限制，在一定程度上限制了醫院的發展。

　　4 對策

　　①提升醫院人力資源管理理念，把員工作為醫院發展的主體，不僅開發員工的智力，還要提高員工的科學文化素質和思想覺悟，既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重對員工潛在能力的有效挖掘，促進醫院內部人才培養開發，并從人才的戰略出發，引進優秀人才，達到人才整體素質的提高;

　�、谠诂F有資源下實現人力的合理配備，優化服務流程，充分利用先進的科學設備，促進人盡其才，才盡其用，利用有限的人力資源來創造最大的財富;③加強醫院的文化建設，營造一個和諧、有凝聚力、競爭力的環境，拓寬醫院生存發展空間，促使醫院煥發活力，從而吸引人才、留住人才[4];

　　④縮短在職職工與編外人員待遇的差距，減少編外人員心理上的失落感，從實處做到用適當待遇留人、感情留人、事業留人;

　　⑤把醫院的發展速度及實際在編人員的矛盾如實向上級部門反映，積極向上級部門申請編制名額。

　　人力資源隊伍總是在不斷變化中，環境也在變化中。

　　各種變化不斷地打破平衡，我院由原來800張床位擴建至中心醫院的1 200張床位，正是這種不斷變化環境中活生生的例子。

　　為了適應變化，我們大膽采用統計學原理及方法對人力需求進行預測，并對中心醫院未來3年我院人員數量和結構方面的發展進行預測，現已取得初步的成效，希望此經驗推廣應用，從而推動衛生事業的發展。

　　參考文獻

　　1 曹榮桂，王環增.醫院管理學人力資源管理分冊.人民衛生出版社，2003：90-91.

　　2 謝南.統計學原理(修訂本).暨南大學出版社，1998：175-176.

　　3 裴娟，郭元成.人力資源管理與醫院人事制度改革.中國衛生經濟,2003，(4)：42-43.

　　4 王紅，劉雙旗.淺析醫院文化的提升.中國衛生事業管理，2004，(4)：216-217.

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