企業(yè)績效考核

　　企業(yè)績效考核

　　摘要:績效考核是每個企業(yè)的日常功課，公平、公開和公正的考核，可以最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工都獲得發(fā)展。

　　本文論述了企業(yè)實際考核中存在的問題及改善存在問題的措施。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè);績效;考核

　　績效考核，是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)的方法，通過建立綜合評價指標體系，對照相應(yīng)的評價標準，定量分析與定性分析相結(jié)合，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風險以及經(jīng)營增長等經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營者的努力程度等各方面進行的綜合判斷。

　　業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

　　一、企業(yè)實際考核中存在的問題

　　1.企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。

　　究其產(chǎn)生原因，可能是管理制度的不健全，往往在考核中采取“一刀切”的方式，不能調(diào)動員工的積極性，從而影響到整個企業(yè)的競爭力和戰(zhàn)斗力的發(fā)揮，企業(yè)的總體利益也會因此受損，考核不僅不能激勵員工，反而產(chǎn)生了不易消除的負面作用。

　　2.績效考核只作為一種獎懲手段，在很多人心中都有意無意地把績效考核與獎懲劃上等號，認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。

　　3.在大多數(shù)企業(yè)的績效考核實踐中，績效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩。

　　4.企業(yè)在實際考核往往不能有效落實，如考核的公開及透明方面做得不夠，主要體現(xiàn)在考核時沒有及時與員工進行溝通，考核結(jié)果沒有及時傳遞給員工，因此，員工對自己的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等無從知曉，績效考核不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

　　5.績效考核指標體系存在問題，績效考核只單獨依靠市場份額、利潤和營業(yè)收入指標。

　　這類指標大部分關(guān)注短期財務(wù)績效。

　　近年來，許多非數(shù)字化的指標，如顧客滿意度或新產(chǎn)品開發(fā)等變得越來越重要。

　　分層分級的目標雖然能使個人目標與組織績效指標相聯(lián)系，但它們通常抓不住如何完成工作的要領(lǐng);指標體系缺乏戰(zhàn)略思想，現(xiàn)行的績效評價體系在體系的設(shè)計和指標的設(shè)置上仍然過于偏重財務(wù)評價，且在權(quán)重的設(shè)計上仍沿用傳統(tǒng)的固定權(quán)數(shù)法;缺乏前瞻性和時代性，不適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要;有關(guān)現(xiàn)金流量指標太少，現(xiàn)金流量分析在評估公司的營運能力、收益質(zhì)量和償債風險方面均可起到必要的補充作用。

　　二、改善存在問題的措施

　　1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視，企業(yè)員工全員參與，績效考評是各級管理者應(yīng)盡的管理義務(wù)，各級管理者必須主動參與績效管理。

　　讓績效管理的理念，通過績效考核實施，使各部門經(jīng)理及員工都有切身感受。

　　2.采取按照崗位職責結(jié)合工作完成情況來進行考核，不搞“一刀切”。

　　有差別才有激勵，企業(yè)的每個成員都有自己的崗位職責，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能達到崗位職責的要求，或者沒有很好地完成工作，考核時理所當然應(yīng)該有所體現(xiàn)。

　　與此同時，要在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制。

　　通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶、賞優(yōu)罰劣，并將績效考核與人才培養(yǎng)結(jié)合起來，形成你追我趕的工作氛圍，充分發(fā)揮成員的主動性、創(chuàng)造性;另一方面，通過競爭的篩選，可以發(fā)現(xiàn)哪些人更能適應(yīng)某項工作，保留最好的、剔除最弱的，從而實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，激發(fā)出整個企業(yè)的最大潛能，保持企業(yè)長期的活力。

　　3.績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進器。

　　在實踐中，績效考核應(yīng)該從強調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個人的個人自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對立關(guān)系為互助伙伴關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。

　　4.增加考核的透明度，考核溝通非常重要。

　　通過上級與下級、考核人與被考核人之間的經(jīng)常溝通，各單位及時將考核結(jié)果反饋給員工，讓被考核人員及時了解和掌握自己的工作情況，做得好的方面繼續(xù)努力，不足之處則提出改正，使績效考核真正能對以后的工作起到促進和提高的作用。

　　為加強考核的落實，可以采取以下措施：能量化的工作要量化以便于考核;對不能量化的工作，則采取交叉考核或第三方考核;進一步加強過程考核，實時了解和掌握工作進度及進展。

　　當然，考核的落實很大程度上依賴于監(jiān)督的力度，企業(yè)在這方面還可以做很多工作，強化考核的監(jiān)督力度，形成考核的良性循環(huán)，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　　5.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不是簡單的投資與報酬，成本與收益之間的對比關(guān)系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。

　　指標設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。

　　因此指標設(shè)定，一定是完成目標責任的成功關(guān)鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程推進目標的實現(xiàn)。

　　業(yè)績評價體系要同時兼?zhèn)鋬?nèi)在流程及運營指標。

　　這些內(nèi)在指標提供了企業(yè)內(nèi)全體員工努力的方向，保證企業(yè)主營策略目標完全落實于日常活動中，更要在企業(yè)績效評價和考核中引入價值管理指標，這將從根本上改變傳統(tǒng)的以利潤、營業(yè)收入、產(chǎn)值等財務(wù)指標為核心的財務(wù)管理體系，促進企業(yè)管理升級和戰(zhàn)略提升。

　　綜上，績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。

　　因此，要克服干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進行評價，使考核的有效性最大化。

　　參考文獻：

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