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企業(yè)績效考核
企業(yè)績效考核
摘要:績效考核是每個企業(yè)的日常功課,公平、公開和公正的考核,可以最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)和員工都獲得發(fā)展。
本文論述了企業(yè)實際考核中存在的問題及改善存在問題的措施。
關(guān)鍵詞:企業(yè);績效;考核
績效考核,是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)的方法,通過建立綜合評價指標體系,對照相應(yīng)的評價標準,定量分析與定性分析相結(jié)合,對企業(yè)一定經(jīng)營期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風險以及經(jīng)營增長等經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營者的努力程度等各方面進行的綜合判斷。
業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。
一、企業(yè)實際考核中存在的問題
1.企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。
究其產(chǎn)生原因,可能是管理制度的不健全,往往在考核中采取“一刀切”的方式,不能調(diào)動員工的積極性,從而影響到整個企業(yè)的競爭力和戰(zhàn)斗力的發(fā)揮,企業(yè)的總體利益也會因此受損,考核不僅不能激勵員工,反而產(chǎn)生了不易消除的負面作用。
2.績效考核只作為一種獎懲手段,在很多人心中都有意無意地把績效考核與獎懲劃上等號,認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工,升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。
3.在大多數(shù)企業(yè)的績效考核實踐中,績效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩。
4.企業(yè)在實際考核往往不能有效落實,如考核的公開及透明方面做得不夠,主要體現(xiàn)在考核時沒有及時與員工進行溝通,考核結(jié)果沒有及時傳遞給員工,因此,員工對自己的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等無從知曉,績效考核不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
5.績效考核指標體系存在問題,績效考核只單獨依靠市場份額、利潤和營業(yè)收入指標。
這類指標大部分關(guān)注短期財務(wù)績效。
近年來,許多非數(shù)字化的指標,如顧客滿意度或新產(chǎn)品開發(fā)等變得越來越重要。
分層分級的目標雖然能使個人目標與組織績效指標相聯(lián)系,但它們通常抓不住如何完成工作的要領(lǐng);指標體系缺乏戰(zhàn)略思想,現(xiàn)行的績效評價體系在體系的設(shè)計和指標的設(shè)置上仍然過于偏重財務(wù)評價,且在權(quán)重的設(shè)計上仍沿用傳統(tǒng)的固定權(quán)數(shù)法;缺乏前瞻性和時代性,不適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要;有關(guān)現(xiàn)金流量指標太少,現(xiàn)金流量分析在評估公司的營運能力、收益質(zhì)量和償債風險方面均可起到必要的補充作用。
二、改善存在問題的措施
1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視,企業(yè)員工全員參與,績效考評是各級管理者應(yīng)盡的管理義務(wù),各級管理者必須主動參與績效管理。
讓績效管理的理念,通過績效考核實施,使各部門經(jīng)理及員工都有切身感受。
2.采取按照崗位職責結(jié)合工作完成情況來進行考核,不搞“一刀切”。
有差別才有激勵,企業(yè)的每個成員都有自己的崗位職責,也有需要其做好的工作,如果他的工作未能達到崗位職責的要求,或者沒有很好地完成工作,考核時理所當然應(yīng)該有所體現(xiàn)。
與此同時,要在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制。
通過引入競爭機制,實行賞勤罰懶、賞優(yōu)罰劣,并將績效考核與人才培養(yǎng)結(jié)合起來,形成你追我趕的工作氛圍,充分發(fā)揮成員的主動性、創(chuàng)造性;另一方面,通過競爭的篩選,可以發(fā)現(xiàn)哪些人更能適應(yīng)某項工作,保留最好的、剔除最弱的,從而實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,激發(fā)出整個企業(yè)的最大潛能,保持企業(yè)長期的活力。
3.績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設(shè)立和存在,它應(yīng)當成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進器。
在實踐中,績效考核應(yīng)該從強調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個人的個人自我發(fā)展診斷,變考核者與被考核者的對立關(guān)系為互助伙伴關(guān)系,考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。
4.增加考核的透明度,考核溝通非常重要。
通過上級與下級、考核人與被考核人之間的經(jīng)常溝通,各單位及時將考核結(jié)果反饋給員工,讓被考核人員及時了解和掌握自己的工作情況,做得好的方面繼續(xù)努力,不足之處則提出改正,使績效考核真正能對以后的工作起到促進和提高的作用。
為加強考核的落實,可以采取以下措施:能量化的工作要量化以便于考核;對不能量化的工作,則采取交叉考核或第三方考核;進一步加強過程考核,實時了解和掌握工作進度及進展。
當然,考核的落實很大程度上依賴于監(jiān)督的力度,企業(yè)在這方面還可以做很多工作,強化考核的監(jiān)督力度,形成考核的良性循環(huán),充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
5.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不是簡單的投資與報酬,成本與收益之間的對比關(guān)系,因無論是成本或收益,均受多種因素的影響。
指標設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。
因此指標設(shè)定,一定是完成目標責任的成功關(guān)鍵因素,通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程推進目標的實現(xiàn)。
業(yè)績評價體系要同時兼?zhèn)鋬?nèi)在流程及運營指標。
這些內(nèi)在指標提供了企業(yè)內(nèi)全體員工努力的方向,保證企業(yè)主營策略目標完全落實于日常活動中,更要在企業(yè)績效評價和考核中引入價值管理指標,這將從根本上改變傳統(tǒng)的以利潤、營業(yè)收入、產(chǎn)值等財務(wù)指標為核心的財務(wù)管理體系,促進企業(yè)管理升級和戰(zhàn)略提升。
綜上,績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差,一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。
因此,要克服干擾,全面、客觀、公正地對被考評者的工作進行評價,使考核的有效性最大化。
參考文獻:
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