【實用】人力資源管理論文15篇
無論在學習或是工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理論文，希望對大家有所幫助。
人力資源管理論文1
人力資源管理（HRM）是指在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，為最大化實現組織目標和成員發展的一系列活動的總稱。隨著人力資源在現代經濟中產生的作用逐漸明顯，人力資源管理理論的研究日益受國內外學者關注。事實上，人力資源管理的實質就是一種通過激勵和約束方式來協調人力資源的行為，從而有效達成組織和成員的目標，其核心就是激勵。美國組織行為學家Campbell提出的績效函數P=F（M·Ab·E）就是一個有效例證。基于此，本文以激勵理論為切入點，對人力資源管理激勵理論做一綜述。
1內容型激勵理論
1.1需求層次理論和ERG理論
行為科學認為，人的各種行為都是出于一定動機而產生，而動機的產生又源于人們本身的對生存生活的需求。基于此，在人力資源管理過程中，對員工有效激勵的前提是先辨識員工面臨的各種需求。馬斯洛需求層次理論把人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實現五個層級，依次由較低層次到較高層次排列。需求層次理論有兩個基本出發點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；只有該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。
馬斯洛需求層次理論在一定程度上反映了個體行為和心理活動的共同規律，在現代企業人力資源管理中得到廣泛應用。人力資源管理者在激勵員工過程中能根據該理論分析員工所處的需求層次從而制定有效的激勵策略，做到有的放矢。然而，DouglasTHall和KhalilNougaim曾做過5年的相關研究，沒有足夠實驗證據證明馬斯洛的需求層次關系的確存在。事實上，馬斯洛本人也沒有提供過實證性的材料來支持其理論。這也是實踐中不能完全照搬理論進行激勵的一個說明。
美國學者埃爾德弗通過大量的實質研究，對馬斯洛需求層次理論進行了重組，并據此提出了ERG理論。ERG理論認為個人存在著三種核心需要：生存的需求，相互關系的需求和成長的需求。在與馬斯洛需求層次理論相比不同的是，ERG理論用三種需求替代了五種需求，并且認為個人在同一時間可能受到多種需求的約束，假如較高層次需求的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次需求的渴望會變得更加強烈。
1.2雙因素理論
雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格于1966提出的一種工作動機理論，又稱激勵——保健理論。他認為激發動機的因素有兩類：激勵因素和保健因素。激勵因素包括成就、認可、工作自身、責任感和發展等，這些因素一般都與工作內容相關，所以，激勵因素的滿足將導致工作滿意。保健因素包括公司的政策和行政管理、監督、工資、人際關系和工作條件等，這些因素一般與工作環境相關，所以，保險因素的滿足能減少工作的不滿意感。赫茨伯格認為，工作滿意和不滿意不是同一維度的兩個極端，而是兩類不同的因素。激勵因素的滿足雖然能導致工作滿意，但缺乏激勵因素也不會產生不滿意。缺乏保健因素雖然會導致工作不滿意，但保健因素的滿足卻不會增加員工對工作的滿意程度。所以，人力資源管理者在工作過程中應當對這類因素進行有效劃分，并進行有效激勵。如果激勵因素處理不好，雖然不會讓員工對工作不滿意，但會嚴重的影響員工的工作效率，而如果保健因素處理得當，雖然不能使得員工增加對工作的積極性，但能解除員工的`一些不滿情緒甚至是消極怠工的對抗行為。
1.3成就需求激勵理論
成就需求激勵理論由美國哈佛大學麥克利蘭提出，他認為人除了生存需要之外，成就需求、權力需求和友誼需求是最重要的三種高層次需求。就成就需求而言，麥克利蘭認為具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，從而獲得更大的成功，他們往往擁有以下三個特點：（1）喜歡設立具有適度挑戰性的目標，（2）會考慮回避過分的難度，（3）喜歡多少能立即給予反饋的任務。并且對這類成就需求者而言，金錢刺激的影響反而很復雜，一方面他們對自己的評價非常高，另一方面，較高的薪酬對他們而言是理所當然的。所以，人力資源管理過程中應當注重這類成就需求者群體，因為他們的長處往往比較明顯，如果在企業工作出色而薪酬很低的話，他們將很快離開這個組織，從而為組織的長遠發展帶來弊端。
2過程型激勵理論
2.1期望理論
期望理論表明個體對于某個行為的期望值能夠決定該行為的方式。決定行為動機的因素取決于期望和效價，所以激勵程度等于行動結果價值評價和對應的期望值的乘積。用公式表示即：激勵力量=∑效價×期望。其中效價可以視同為被激勵對象對目標價值的評估，此評估值因人而異，期望則指個人對某目標值最終能實現的概率估計。為了更好的激發員工的工作動機，弗魯姆還提出了個體的期望模式，如下所示：
“個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要”。
期望理論最大的特色在于個人需求與組織目標設置的相統一。因此，在對員工進行有效激勵的過程中，人力資源管理者必須考察人們希望從組織中獲取什么以及他們如何才能實現自己的愿望。
2.2目標激勵理論
目標激勵理論由洛克于1968年提出來的，他認為對員工的激勵可以通過設置目標來實現，目標是引起個體行為的最直接動機，目標可以引導員工工作方向，設置合適的目標會使人想到達到該目標的方式方法，因而對員工具有強烈的激勵作用。
2.3公平理論
公平理論又稱社會比較理論，該理論認為員工在工作時，不僅會重視所得到的報酬和成績，還關心自己得到的報酬與其他人的報酬的關系，即注重所得報酬的絕對量和相對量，進而判斷自己所獲報酬是否合理，比較的最終結果將直接影響今后工作的積極性。實際上，員工對所得薪酬進行比較實質上就是他工作時所感受到的公平感，而感受到的公平感將很大程度影響其工作積極性，并且這種公平感將迅速傳播并影響到整個組織的積極性。所以人力資源管理者管理過程中應當引導職工形成正確的公平感認識，對員工的管理行為必須遵循公正原則，同時應運用科學的激勵機制，適當拉開分配差距進而體現公平。公平理論在實踐應用中較為廣泛，對于組織管理有較大的啟示意義。
3修正型激勵理論
3.1強化理論
美國哈佛大學斯金納提出了強化理論。他認為人是沒有尊嚴和自由的，人們做出某種行為與否，只取決于一個影響因素，那就是行為后果。激勵人的行為沒有必要關注人的個體因素，而應當通過外部環境的強化刺激來影響其具體行為。按照強化理論，只要控制行為后果就可以達到控制和預測人的行為目的。具體來講，強化可以分為兩種類型，正強化和負強化。當環境中增加激勵因素時，個體行為反應增加，即為正強化，反之則為負強化。所以人力資源管理可以通過各種強化手段來有效激勵員工。當希望員工保持和鞏固某種有利于企業的行為時，應當通過正強化手段，使得員工感受到更強的刺激，從而備受鼓舞，進而更為積極的投入工作。
3.2挫折理論
挫折理論由美國心理學家亞當斯提出的，挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態，并由此而導致的行為表現，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。引起挫折的原因是多方面的，既有主觀因素如個人綜合素質，也有客觀因素如社會因素，同時還可能受到許多隨機因素影響。更重要的是，員工受到挫折后，不僅會影響自身的身心健康，更嚴重是可能造成企業安全事故的發生，從而影響大局。所以，人力資源管理過程中應該從引發挫折發生的原因入手，通過積極的措施消除或減少員工的挫折心理壓力，幫助員工正確認識和評估挫折以減輕挫折感，并適應挫折。
3.3歸因理論
美國心理學家海德1958年提出了歸因理論。歸因是指人們對已發生事件原因的推論或知覺。歸因理論主要解決的是日常生活中人們如何找出事件的原因。其認為個體的行為原因可分為內外兩種原因。內部原因主要指個體本身的因素，如需求、態度、信念、努力程度等。外部原因主要指個體周圍環境的因素，如其他人的期望、獎罰、命令、工作環境等。并且一般個體在歸因的時候經常會把自己的成功歸因為內部原因，把別人的成功歸因為外部因素，而把自己的失敗歸因為外部因素，把別人的失敗歸因為內部因素。
人力資源管理論文2
摘要：如今人力資源管理在醫院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫院中發揮著積極的作用，同時也是醫院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫院人事管理做積極的探討以及研究，根據醫院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應用作簡要的分析，同時在醫院人才管理方面存在的不足提出建議。
關鍵詞：人力資源；管理理念；醫院
0引言
目前我國經濟發展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現今的管理工作在每個單位以及每個企業中都極為重視，醫院也不例外。而醫院想要提高競爭力，在當今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫院應該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當今醫院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發揮人才優勢，增強醫院的綜合實力，進一步地提高醫院的競爭，從而促進企業的發展狀況。
1我國醫院在人力資源管理方面的現狀
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫療制度，我國的醫療制度仍然處于停滯的狀態，其進程以及發展相當緩慢，對此我國的很多醫院仍然保持著傳統的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發揮人才管理的管理制度。現今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫院帶來一定的進展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數醫院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發展相對比較迅速，因此管理制度已經沒有辦法滿足醫院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫院不能根據實際情況招收人才，嚴重限制了醫院對人才的利用，阻礙了人才的發展，使得醫院不能很好地適應現代社會的進程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫院薪酬的管理制度一般由國家事業單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現象往往在多數醫院中都存在，對醫院的發展有一定的影響。
1.4醫院管理人員欠缺
我國醫院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調過來的，因此他們缺少一定的管理經驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態，在崗位上難以做出優秀的成績。
2人力資源理念在醫院人事管理中的應用
2.1改變傳統的管理模式
現今我國對管理人才提出了更高的要求，現代人力資源管理理念需要改變傳統的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫院要轉換傳統觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫院發展的重要性。結合醫院的實際情況對管理模式進行創新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發展，根據醫院的實際需求進行培養管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫院往更高更好的方面發展。
2.2提高員工的專業水平
人力資源管理理念需要強調對人才的'利用，其次就是對人才進行培養。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養起來的，因此醫院必須注重人才的培養，根據醫院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內容包括專業的知識以及實際操作技能，員工培訓結束后，對員工進行相關的考核以及評價，考核不過的繼續培訓，這樣有利于員工自身專業水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據醫院的發展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內，其考核的結果必須調整員工的工資。醫院可根據實際情況創新工資分配制度，將績效工資管理應用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫院的凝聚力，另一方面提高了醫院的整體水平以及競爭力。
3結語
人才管理理念對醫院人才管理有著重要的作用，醫院在發展的過程中要根據醫院的需求對人才進行培養和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創新以及更新，改善現今制度存在的不足，從而提高醫院的整體水平，使人才能力得到充分發揮，不斷地提高醫院的綜合實力，使醫院的發展越來越好。
參考文獻
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[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫院人事管理中的意義[J].醫學信息.20xx,29(42):10.
人力資源管理論文3
摘要:所謂跨文化人力資源管理,就是指對來自不同文化背景的、存在文化差異的員工進行人力資源管理。跨文化人力資源管理具有多元性與變革性的特征。隨著世界經濟一體化,中國企業走向全世界面臨著前所未有的機遇與挑戰,由此也增大了跨文化人力資源管理的復雜性與不確定性,管理過程中也會出現各種各樣的沖突,因此我國想要實現良好的跨文化人力資源管理就需要采取必要的策略來減少沖突。
關鍵詞:跨文化管理 人力資源管理 文化沖突
隨著世界經濟全球化的日益深入,實施跨國經營戰略,走國際化經營道路,是21世紀中國企業的生存和發展之道和必然選擇。這種新型的國際交流模式,不僅是經濟資源在全球范圍內的重新組合和配置,而且也是組織內部人員的互相學習與交流。
由于多年形成的文化之間的差異與沖突,以及中國企業在國際化道路上的經驗尚不足,由此增大了跨文化人力資源管理的復雜性與不確定性。積極的實行有效地跨文化人力資源管理,已成為跨國公司在國際化經營戰略中的重要組成部分。
1跨文化人力資源管理的概念與特征
1.1跨文化人力資源管理的概念
跨文化管理是指企業的經營管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事的管理。
而跨文化人力資源管理即是跨文化管理中最重要的一個部分。所謂跨文化人力資源管理,就是指對來自不同文化背景的、存在文化差異的員工進行人力資源管理,是指以提高勞動生產率、工作生活質量和舉得經濟效益為目的,對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一體化管理的過程。
1.2跨文化人力資源管理的特征
一般跨國公司在進行國際化經營管理過程中,由于企業或公司多是跨地域、跨民族、跨政體、跨國體的跨文化經營管理的經濟實體,諸如文化地域的差異等,都會對人員管理造成很大的影響,由此形成了跨文化人力資源管理的多元性和變革性的特征。
(1)多元性特征。跨文化人力資源管理的多元性特征,就是指跨國公司人力資源管理的多種民族文化并存的特征。跨國公司里面的員工多是來自不同地區、不同國家的,他們存在著語言、文化習俗、處事方式等方面的不同,是一個多種背景文化的集合體,在管理的過程中,就需要兼顧各種背景進行運營管理。因此管理的方法及內容就變得多元化,形成了跨文化人力資源管理主要特點。
(2)變革性特征。跨文化人力資源管理的變革性特征,即是指從跨國公司的國際化運營過程中來看,當公司處于不同的國際化運營階段時,對于人力資源的管理具有著不同的任務和目標。例如在初級階段,跨國公司需要實施母公司所設定的整體人力資源管理戰略,這就要以總部外派的人員為主要管理對象,此時的人員招聘選拔、工作分析考核等都主要針對母公司或者第三國的總部外派人員來進行;而在跨國公司進入發展階段后,人力資源管理的重點對象就需有所改變,不再只是進行母公司的人力資源管理,而是進行多國戰略下的人力資源管理。這就需要母公司結合每個子公司多多關注當地市場的變化發展,將管理的核心對象變為當地員工,工作重心也變為全球化招聘以及人員管理。由此可以看出跨文化人力資源管理隨著發展階段的.不同也在不斷變革著。
1.3跨文化人力資源管理面臨的障礙
以及我國的現狀由于世界是一個多元化的結合體,不同地域的人民的風俗習慣都不一樣,因此跨國經營的過程是前進性與曲折性的統一。跨文化人力資源管理過程中面臨的主要障礙如下。
(1)文化差異。這其中包括大方面的國家與國家之間文化背景的不同,中等方面的母公司與母公司之間的文化風格的不同,以及細小的個體的文化差異,例如不同年齡、性別的人們之間的不同。
(2)文化休克。又稱“文化蔽蕩”,具體表現在認知層面和價值觀層面。這是指具有不同背景文化的人,在認識事物以及個人價值觀上大不一樣,這必然影響著良好人際關系的建立。
(3)文化沖突。文化沖突是指不同形態的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程。東方和西方的文化差異,西方追求卓越,東方追求和諧。中國人喜歡搞好關系,相反的歐美國家的人喜歡按制度辦事,中西公司在合并或聯合的時候,如果不能很好的融合,就會出現很大的沖突。
面對全球化經營這個不可回避的客觀現實,我國與其他國家一樣,只能以積極地姿態參入其中,不斷改進發展,趨利避害,不斷制定出應對的策略,使我國的跨國企業人力資源管理不斷符合全球化企業的人力資源管理模式,進而與國際接軌。
2我國跨文化人力資源管理的應對策略
面臨著跨文化人力資源管理所產生的種種問題,我們不能視若無睹,要積極的制定出有效地應對策略,其中主要有以下四個方面的內容。
(1)正確的認識企業中文化的差異與沖突,就需要正確的認識企業中的文化差異以及沖突,避免在行事時處理不當,造成嚴重的人力消耗。不僅是要挑選文化相容性高的管理者,而且也要培訓企業中所有員工都認識到自身以及別人的文化的不同,使企業內部關系和諧化。
(2)轉變我們現在的觀念,打破常規的思維方式,以人為本,因人而治。李開復先生說過,“要以你想被管的方式來管理別人”,我們要以人為本,適當的進行換位思考。使來自不同國家的員工對企業有較強歸屬感,企業的效益也無形中也會增加。
(3)管理人員需要當地化。中國人管理中國人,英國人管理英國人,盡可能避免文化差異帶來的溝通、管理障礙。
(4)妥善處理文化沖突以及進行文化整合。企業文化以人為本,尊重人的感情,在企業營造團結友愛、相互信任的和睦氣氛,用企業文化做企業目標指引,強化員工團體意識,主人翁精神,使企業職工產生較強歸屬感,心無旁騖做工作,凝心聚力謀發展。
隨著經濟全球化,我國企業的國際化商務活動和跨國經營活動不斷增加。不同民族、不同文化背景的交叉情況使跨文化人力資源管理的進程變得曲折,然而認真反思、制定積極的反文化沖突的策略會使我們國家的跨國經營會更加順利,人與人之間、人與企業之間、企業與企業之間將更加和諧。
參考文獻
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人力資源管理論文4
隨著經濟全球化的進程逐步加快以及旅游產業地位的不斷提高，人力資源作為 社會生產力的第一要素，將是發揮中國旅游資源比較優勢，提升中國旅游企業國際競爭力，實現跨越式發展的必要條件。大家在有關企業人力資源管理論文寫作時，可以參考這篇“旅游公司人力資源管理不足與對策”人力資源管理論文。
摘要：本文指出旅游企業在人力資源中存在企業管理制度不完善，企業人力資源觀念淡薄，旅游企業缺乏人才管理，旅游企業缺乏員工培訓的問題。可以通過實施旅游企業員工職業生涯規劃的方法，建立人力資源信息管理體系來促進旅游企業人力資源管理的改善。
一、旅游企業人力資源管理中現存問題
（一）企業管理制度不完善
許多旅游企業認為員工辭職是因為工資太低，卻從不找自身的原因。員工流失過多是因為企業沒有系統的員工職業生涯規劃，另外，企業制度的不健全，企業未來的發展前景不明確，公司的穩定性較低，從而使員工對企業與自身的發展缺乏信心，員工的激情與情感就無法全部投入到工作及企業中。尤其在員工獲得一定福利后，員工就更加會考慮自身前途的發展與機會。俗話說的好“要讓馬兒跑，先讓馬吃草”,所以，企業在人力資源管理中必須建立一套可行的人才管理制度，來預防企業員工的流失。
但在現實中，企業的職業生涯規劃管理流程并不好，很多企業只是片面的認識人力資源管理，企業相關的管理人員并沒有做出明智的決策，也沒有去執行正確的職業生涯規劃管理。另一方面，企業老板對所用的員工心存懷疑，尤其在財務上心存顧慮，這種情況會使員工沒有安全感，對自己的工作也會變得懶散；有些老板會讓自己的親戚來擔任一些重要的崗位，但靠關系進來的員工，認為自己身價高，不會被炒魷魚，在公司胡作非為，不聽從管理，給公司帶來損失，這就需要企業老板唯才是用了。
（二）企業人力資源觀念淡薄
企業的人力資源呈現出供不應求的想象，尤其是高管人員與技術人才的缺乏使企業不能更好的發展。作為企業不能等到用人時才去招聘，這就需要人力資源管理人員事先做好企業的用人計劃、經營計劃、生產計劃、發展計劃等。在薪酬管理上，企業認為只要給員工物質上的獎勵，就會留住人才，而忽視了員工精神上的激勵，對于員工來說，報酬是一種自我的滿足，但必須根據實際情況來決定，如果說有的員工更需要精神上的獎勵，這時企業就不要再通過加薪滿足員工了。這就需要企業的管理人員要做好員工的個人調查，從而留住人才。在這個知識經濟的時代，企業對員工的素質要求也越來越高了。大部分旅游企業的管理人員只是片面的了解管理的知識結構，缺乏相關的管理知識，這種情況下，企業如何提高人才的素質，如何科學的整合人力資源，實現員工素質與結構的和諧，就顯得特別重要。
（三）旅游企業缺乏人才管理
中國旅游企業的發展歷史和文化背景，造成了許多旅游企業在吸納人才方面存在嚴重的危機。在企業初、中期吸納人才不足，尤其是高層人才嚴重不足。有資料統計，愿意到中小型旅游企業工作的大學生不到10%,碩士生不到3%,博士幾乎沒有人。就算有碩士生和大學生進入旅游企業，其工作時間不超過2年。旅游企業不僅缺乏人才，而且也不懂的用人。企業不會用人主要表現在：對老員工存在不用或任職不合理，對新進的員工盲目重要。還有一些受家族制的旅游企業，在用人方面任人唯親，排斥外來員工，從而造成人力資源利用不合理，人才嚴重外流。
（四）旅游企業缺乏員工培訓
企業要實現可持續的發展，一定要對員工進行相應的培訓，這是長遠發展的治國之策。旅游企業認為對員工培訓是勞心費力又花錢的事情，又怕員工長了本事就跳槽，這是企業不可避免的想法。然而開展員工培訓是開發企業的人力資源，提高員工素質的一種手段。對那些工作優異而且具有發展潛力的員工進行培訓，在將來可以擔任重要的任務，為那些進行培訓的員工制定職業規劃設計，從而達到留住人才的.效果，讓員工有歸屬感和使命感，這樣員工才會為企業創造財富。
二、旅游企業人力資源管理的措施與對策
（一）從組織的整體角度分析
首先要大力宣傳職業生涯規劃管理的意義與作用，它通過科學的測評手段幫助員工了解自己的職業能力、性格、興趣，從而為員工找出最合適的職業規劃。企業文化對于新進員工的職業規劃起到至關重要的作用，如果沒有好的組織氛圍作支撐，要營造員工職業生涯規劃的良好氛圍就會特別困難。要想營造好的氛圍引導員工進行職業規劃設計，就需要開展員工的職業生涯管理理論的學習，為他們打下堅實的理論知識，從而營造企業員工重視職業生涯規劃設計的良好局面。
旅游企業設計員工職業規劃指導課程的時候，要把理論指導與實踐指導進行有效的結合起來，并設置專門的職能部門對新進員工的職業規劃設計進行專門的指導，從而提高員工職業生涯規劃指導的科學性和有效性。員工在進行職業生涯規劃指導時，不能僅僅局限于用思想教育和專業教育來代替，還應該加強人才測評建設和職業咨詢的力度。一方面，我國有很少的企業使用這一手段，而國外，人才測評卻是企業人力資源管理部門的主要指導手段。所以，旅游企業可根據自身的實際情況，選擇或開發一些適合自己的測評工具。另一方面，員工的職業生涯規劃管理會因為每個員工的實際情況不同有所變化。剛進來的員工經驗不足，對職業社會很迷茫，缺乏感性認識，因而，要針對每個員工的情況進行職業規劃咨詢輔導，來滿足員工的需求。只有通過科學的手段進行測評，才能使員工更為科學、客觀的自我評估，當員工知道了這些測量結果后，才能清楚地認識自己，消除職業生涯規劃過程中的迷惑。
（二）從職業生涯管理本身的角度分析
企業在進行員工職業規劃管理時，首先對員工進行一個調查和評估，了解員工的職業能力，然后結合工作分析與職位描述，通過人力資源規劃與組織目標，確定員工的個人職業錨和職業發展方向。企業通過給員工設定一個難度適中的目標，去激勵他們向著這個目標不斷努力，帶給員工動力和希望。員工在確定職業生涯發展目標之后，企業便為員工建立職業規劃和發展計劃，不斷地向新進員工講述其自身職業能力的優缺點，幫助新進員工進行分析職業規劃和職業生涯的評估。通過分析員工在某個職位中是不是合適，有沒有發展前景，可以用來作為下一輪職業生涯決策時的主要參考依據，也可以用來反饋職業選擇、目標確定等決策是否正確。
（三）實施旅游企業員工職業生涯規劃的方法
在旅游企業里，員工職業生涯規劃受到了一定的局限與制約，因而，員工的職業生涯規劃也成為了企業管理的重要組成部分。企業當務之急是如何準確、科學的把握企業內部員工職業生涯規劃方向，從員工和企業兩個角度進行把握和實施。一方面，從企業員工個人的職業生涯規劃方面，讓員工認識到自己的優缺點，找出自身發展的動力與不足，從而不斷促進和融合企業與個人的結合點，制定出企業內部崗位晉升與發展的規劃圖。
企業的管理者要樹立“以人為本”的發展觀念。在旅游企業的職業生涯規劃方面，管理者要多去關心員工，開發員工的潛力，幫助員工全面發展，用科學的方法引導員工認識自我，促進員工的發展目標與企業的目標彼此融合。從而，不斷尋找與完善企業職業生涯規劃中存在的問題，將人力資源管理的發展作為企業發展戰略之一。
（四）建立人力資源信息管理體系
企業實現人才資源管理的制度化，減少企業人才流失及其危機的管理。由于員工希望得到終身的就業就會，這就需要組織不斷投入大量的資金培訓員工，員工不斷進行教育，企業就會建立起系統的人力資源信息。組織通過這些信息，及時了解員工的各種狀況，對可能發生的情況做到有備無患。認清需要保留哪些雇員，即核心員工，同時，也讓這些核心員工明白組織對他們的期望，在對組織內部核心員工了解的基礎上把目光投向組織外部，制定更好地組織的用人政策。從人才需求信息和人才供給狀況分析，組織應采取適當的策略取向。在擁有充分的資金和信息的基礎上，人力資源投資應根據人才戰略，實施以個性化為基礎的差別化政策，提高員工和企業的創新能力和可持續發展能力。
人力資源管理論文5
一、低碳經濟下人力資源管理的創新
在低碳經濟條件下，要求企業人力資源管理將“以人為本”作為管理的核心內容，為實現低碳經濟，必須堅持“以人為本”，并對員工的各項工作開展進行協調組和，在發展中不能只強調數量，而要重視高效質量，與可持續發展觀相符合。對員工加大培養力度，促使員工技能及素質的增強，進而實現企業與員工的共同發展。為增強低碳經濟環境下人力資源管理創新的能力，必須從以下幾個方面入手。
（一）人本管理
在“以人文本”的人力資源管理中，要求企業必須對員工的需求及感受加以重視，體現出企業管理的人性化、人情化，對員工的積極性進行充分調動，進行多樣化、分層次激勵及約束機制的構建。對員工精神狀態加以強調，增強對企業的歸屬感及員工之間的團結。
（二）能本管理
作為以能力為本的管理，“能本管理”是人本管理發展的新階段。尊重遵從人性的特征及規律就是“能本管理”的本質，并與能力發展的順序性及階段性相符合。對人力進行最大限度地開發，盡可能將員工的潛能充分發揮出來，并對社會、組織目標及個人目標進行實現。
（三）心本管理
在低碳經濟條件下，企業人力資源管理中要實行心本管理，要求必須抓住員工的心。管理者不能單從物質上對員工進行獎勵及鼓勵，更要從情感及精神上對員工進行激勵。利用教育、溝通等方式增加管理者與員工的交流，了解員工的內心，幫助員工樹立正確的價值觀。并建立企業與員工共同的發展目標，實現員工自主將企業目標作為自身目標，對員工的主觀能動性、積極性及創造性充分發揮出來。
（四）柔性管理作為一種在高科學文化素質平臺上的反應靈敏、靈活快捷、多變的嶄新人力資源管理模式，柔性化管理是從行為管理到心理管理過渡的`發展階段。在低碳經濟下，企業人力資源管理柔性管理應用的基本原則為內在重于外在，直接重于間接，個體重于群體等。柔性化管理將帶來組織結構的扁平化。
（五）生態管理
生態管理的本質意義就是和諧。生態人力資源管理的實施對企業的可持續發展十分有利，對企業環境的優化起到極大的幫助，并能夠充分發揮員工的主體性能。在低碳經濟環境下，人力資源管理應對員工的合理要求進行最大限度地滿足，并對人更高層次的發展需求進行滿足。進行一種人際和諧、尊重人對人發展十分有利的工作環境的創建，以此增強員工的工作積極性，為企業的發展提供一種可靠的保障。新形勢下，這種新型人力資源管理必須對社會的發展趨勢進行把握，對人主體性發展要求進行滿足，這對人的主體性建設十分有利。
（六）經營服務管理
從理性管理到經營服務就是經營服務管理。在低碳經濟條件下，企業人力資源管理要將員工作為服務對象一樣地看待，利用為員工服務的方式，將客戶化人力資源產品及服務持續向員工提供，為員工創造價值，進而達到為企業創造價值的目的。
二、低碳經濟下人力資源管理創新的方式
（一）優秀人力團隊的組建
作為企業發展最主要的資本，人力資源在企業發展中起著關鍵性的作用。人力資源在舒爾茨看來是“資本的一種類型，是一種生產出來的生產資料，是投資的產物”在管理者管理下優秀的人力資源必須形成一個具有凝聚力的隊伍，只有這樣才能增強企業的核心競爭力。1.適才，就是為企業選擇適合的工作者。適才就是說企業員工只要能對本職工作勝任，能夠與整個團隊合作，是否具有大智慧、才能突出及專業能力強都不是最主要的因素。這就需要企業必須對人才的層次進行明確劃分，不能單單依靠高層管理人員進行企業經營，還要重視中層及基層員工的作用，只有合理分配，才能確保企業的經濟效益及社會效益。人才作為企業發展的核心競爭力，必須加大人才引進力度，增強企業員工實踐及工作操作能力，建立才能可持續發展的良性機制，才能促進企業的健康發展。2.留才、激才。為吸引優秀人才必須依靠各種激勵導向式的手段，只有這樣才能增加人才對企業的歸屬感，以此增強企業的核心競爭力。不能只依據職務進行薪酬的支付，要依據個人的能力、技能及績效，對員工的積極性及創造性進行充分調動。3.用才，也就是人力資源配置問題。企業不僅要對員工的現有能力加以重視，還要對員工的潛能進行開發、利用，進行良好工作氛圍的營造，為員工的發展提供機會，并進行職業生涯規劃的制定，為人才的發展提供一個公平、公正的平臺。4.育才。必須進行定期人才教育、培訓工作。人力資源培訓體系的建立要符合企業自身發展需求，進行培訓人數的增加，由部分人員轉變為所有員工，不能只重視培訓過程要更重視培訓結果。
（二）終身學習組織理念的構建
企業不斷創新的基礎就是企業遵循學習型原則，強調并組織員工不斷學習、終身學習。只有能夠設法使企業組織所有成員全身心地投入并有能力不斷學習的企業，才能對新發展形勢適應，才能取得長遠的發展。而且企業發展中只有確保企業具有“學習-持續改進-建立持續競爭優勢”的良性循環，才能實現企業的經濟效益及社會效益。
（三）新型激勵體制的建立
作為直接影響經濟效益的重要激勵方式，薪酬激勵是最根本的方式。對企業員工薪酬結構進行科學合理地設計，同時將薪酬和績效進行聯系，進而對員工工作的積極性進行激勵。在薪酬激勵應用中要確保內部絕對公平、公正，只有這樣才能形成良好的工作環境。將企業股票及企業股票期權作為產權激勵的重要形式對員工進行激勵。現階段大量公司針對高級員工都選用這種激勵法。據相關數據顯示，這種方式對員工培養及企業效益都具有實質性的幫助。依據企業經濟效益，管理者進行相關福利待遇的標準的發放及制定，就是福利激勵。這種方式可以為員工的發展提供更好的平臺，激勵員工為企業提供更好的服務。
三、結束語
低碳經濟環境下人力資源管理必須與科學發展觀的需求相適應，與現階段我國發展的具體情況相適應，向科學合理的管理方向發展。企業必須對傳統勞動力觀念進行轉變，實現人力資本管理，將低碳經濟思想作為企業人力資源管理的指導思想，對人力資源管理的理念及方式進行創新，實現企業的健康發展。
人力資源管理論文6
一、 知識經濟與人力資源的關系
美國經濟學家羅默和盧卡斯提出的新經濟增長理論認為,知識積累是經濟增長的一個內生的獨立因素,知識可以提高投資效益,知識積累是現代經濟增長的源泉;特殊的、專業化的、表現為勞動者技能的人力資本者才是經濟增長的真正源泉。這些研究引領人們對知識與經濟的關系產生了全新的認識。1996年,世界經合組織發表的《以知識為基礎的經濟》報告,把知識經濟定義為建立在知識的生產、分配和使用(消費)之上的經濟。這預視著人類的發展將更加倚重自己的知識和智能,知識經濟將取代工業經濟成為時代的主流。一般認為,“知識經濟”是以知識為基礎的經濟,是一種新型的富有生命力的經濟形態;創新是知識經濟發展的動力,知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。知識經濟有諸多特征,但最為重要的是資源利用智力化。“勞力資源經濟、自然資源經濟、智力資源經濟”是人類社會經濟三個發展的必要階段,是資源配置的集中體現。而知識經濟是以人才和知識等智力資源為資源配置第一要素經濟,如何管理與開發這一資源,是更好推動社會經濟發展的重要課題之一。
進入二十一世紀,世界經濟一體化的高度發展,使得國內國際經濟形勢日益復雜化,企業間愈來愈激烈的競爭越來越集中在了人力資源上,人力資源已經成為企業的核心競爭力。人們對人才是企業競爭的根本,有了人才,資本才得以向企業集中,企業在競爭中才能得勝的觀念認識更為深刻。人力資源是企業第一資源的理念已經確立。企業家或企業的管理者,已經充公認識到人力資源對企業生產經營和企業競爭力所起到的決定性作用,因此,管理者已經把人力資源的管理與開發,提升到了決定一個企業最終成為所有競爭優勢的來源的位置。
二、 人力資源的本質是人力資本投資
如前所述,人力資源也是投資,投資就要有收益并伴隨著風險。這是我們所熟知的,因為對于一個企業來說,人力資源的投入已經成為企業支出的最大部分之一。有關數據顯示,我國雖然是發展中國家,但其人力資本支出已經達到了26%以上。這就促使企業家對人力資源觀念的改變,并運用到了企業人力資源建設之中:即除了考慮為獲得人力資源而需支付現值,還將其帶來的`長期收益作為衡量人力資本支出的重要依據。也就是說,企業家已經把人力資源的成本作為投資在謀取回報。隨著產品中所包含的科技含量的增加,企業家們對于知識與利潤關系認識的加深,對于知識創造價值的意義更加認識深刻,于此,他們對于能夠將知識轉化為價值的執行者――人才,就給予了最大的關注與渴求,瘋狂挖人才的成本也就規劃到了企業投資的一部分。更有甚者,企業家把人力資本投資收益率作為衡量企業人力資源政策優劣的標準。由此可見,人力資源的本質是人力資本投資,其在產品研發和管理體制上將推動企業進步,提升企業的經濟效益。
三、 人力資源管理與開發的關系
人力資源管理不僅僅是管了一些員工,一些人,而是預測這些員工,這些人的經濟效能的。也就是組織人力資源需求,如做出人力需求計劃,招聘選擇人員,對所選擇人員進行有效組織,進行考核績效支付報酬,制定有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發等,通過以上措施實現最優組織績效。由此可見,現代企業的人力資源管理重在以人為中心,既有傳統人事管理工作內容,更有現代企業戰略和生產經營目標的制定。這就要求管理者必須從人的自然屬性出發,尊重其活的、有生命的資源屬性,遵循智慧性、觸動性、再生性、周期性的特征,在重視經濟活動中的特殊地位和作用的基礎上, 研究生產經營過程中人(人力資源)與事(物質資源)的相互適應性和協調性,從而充分發揮人力資源的巨大效能。這就是人力資源開發中要做的主要工作。對于一個企業來說,人力資源的開發主要指對人力資源的培養。也就是注重人力資源的動態變化信息,結合企業內部和外部環境的變化,以培養其相應的技能或知識。按照現代人才培養的原則,企業要從關心人、尊重人、發展人的潛能出發,用科學的人道的方式培養員工,尊重其人格和選擇, 幫助其完善自我,在企業的發展中實現個人的人生目標和價值。
四、在知識經濟條件下人力資源管理與開發的措施
現代企業,在知識經濟條件下,產品的更新換代和創新是企業降低成本,提高市場競爭力的重要關鍵。而提高企業競爭力的關鍵在人才,在于人力資源的質量。因此,為了更大限度地提高物質資源的利用率,使各種有限資源得到最佳運用,企業必須盤活競爭的新資源――人力資源。
1、調動人力資源的積極性,避免人才浪費。
企業以一定的標準招聘來的員工都是有才華的,管理者要樹立正確的人才觀,合理使用人才,善用人才,以最大可能地發揮其聰明才智,為企業的發展壯大做貢獻。這就要管理者轉變人才觀念,凡能力符合崗位需求,能勝任崗位需要,就是企業的人才。以這種觀點來審視企業的現有員工,會發現企業內部有許多自有人才,只要善于利用,就會節省人才招聘成本。在用人上不要盲目追求高學歷,以降低人力資源的成本,同時也避免了人才的浪費,做到了人盡其材,更好地促進了企業內部人才的培養。
2、加強人力資源的教育培訓,提升現有人力資源的知識技能。
通過教育培訓提高企業員工的素質,是提高人力資源利用率和勞動生產率的重要途徑。這已經為研究者所證實。因此,企業要確立人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多的理念,加大對員工的教育和培訓,以最有效地提高勞動生產率,提高企業人力資本增值的有效率。這就要求企業要把教育培訓員工作為一件大事來抓,加強管理培訓工作,如企業文化教育、崗內培訓、崗前培訓、轉崗培訓等,以促進教育培訓工作有序而實效地進行。
3、建立客觀、公正的績效評估體系,形成公平競爭的企業文化環境。
從現代管理學的角度看,績效考核評價是企業人力資源管理與開發中的一個重要環節,在
企業管理中占有十分重要的地位。所謂績效考核就是按一定的標準,采用科學的方法,評價員工對本職工作的履行程度。這里值得注意的是,作為績效評價的內容和標準,對于一個企業來說,必須圍繞其經濟發展的目標確立,特別是在知識經濟的條件下,考核評價的原則必須與實現工作成果的最大化和組織效率的提高結合在一起,建立先進、科學的量化評價方法,以實現人力資源的合理利用和優化配置,使企業在市場激勵的競爭中立于不敗之地。因此,企業要在選人、育人、用人、留人等人力資源的開發與管理工作中,構建科學的人力資源管理體系和人才選用機制,完善機構設置,形成公平競爭的企業文化環境,更好的調動員工的積極性,實現員工利益與企業利益的協調發展。
人力資源管理論文7
一、醫院人事檔案管理對策
（一）科學整合人事檔案信息資源
當下，醫院的傳統人事檔案管理內容大多雷同。在醫務人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業務工作能力，但這種動態性的檔案材料內容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現醫務人才的業務變化情況，而且也不利于人才的培養。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統管理方式，以人力資源管理為基礎，醫院人事檔案管理部門聯合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發模式整合人事檔案信息。醫院綜合檔案管理部門應該將各類關于醫務人才的檔案信息進行有序開發，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫院領導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫院人事檔案信息資源統一管理，以醫院人力資源開發為導向，管理體制上注重統一領導、分級管理，檔案分管領導作為第一負責人管理人事部及檔案室的人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫院的.管理發展提供參考。
（二）建立現代化人事檔案信息管理
加強人力資源信息檔案管理系統建設，以互聯網信息技術來收集人力資源信息的方式實現多元化共享。具體來說，在醫院信息化工作中，首先要做好電子檔案規劃，銜接好人事、財務、科研等信息，整合控制醫院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統一規劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數據庫。醫院人事檔案管理需要按照相關的信息資源特點來科學規劃數據庫，從管理、專業、技術等層面建立起囊括醫院所有人事檔案信息的數據庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統。運用互聯網信息技術把紙質人事檔案資料轉化成電子檔案數據，方便長期的統計利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結合干部的管理權限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創造人力資源開發服務產品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業文件材料相當熟悉，并從中對醫院工作者的職業能力、思想素養、業績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫院局域辦公網以及醫務工作者進行有效的交流互動。醫院必須要高度重視人力資源信息開發機檔案文化建設，讓全體人員能夠發揮出極大的熱情，積極主動地為醫院人事檔案管理服務于人力資源管理做出貢獻。
二、結語
總的來說，新形勢下醫院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰，如何發揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優勢實現醫院可持續發展，這是醫院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應醫院發展趨勢，創新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫院的可持續發展提供幫助，是當前最應該努力解決的問題。
人力資源管理論文8
1企業文化視角下房地產企業人力資源管理機制分析
1.1房地產企業文化
企業文化由物質文化、行為文化、精神文化構成，指在長期的經營管理活動以及實踐中逐步形成并發展起來的，帶有企業自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風貌或者價值理念。美國學者迪爾指出，企業文化的構成要素有企業環境、價值觀、英雄人物、禮節和儀式、文化網絡。后來大量學者總結出企業文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產人力資源管理所存在的問題，無論是房地產業管理理念落后，還是忽視對人才的培養等問題都滲透在企業文化的五個要素中，說明員工對企業文化的認知存在不足。著名學者小羅伯特沃特曼闡明企業文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業成功的主要特征，可見企業文化對企業發展的重要性。房地產業是涉及多領域的特殊行業，它的文化內容應包含以下幾個方面：
（1）本企業最基本的價值觀。
（2）體現出房地產業特點：建筑的本質是人與自然的和諧。
（3）員工要理解房地產業的精髓和本質，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業較佳的信譽，從而使企業得到用戶的好感和認可。因此，將企業文化融入到房地產企業人力資源管理實踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業的可持續發展是關鍵。企業文化用企業基本價值觀的軟約束來緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執行。在房地產企業人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會影響其短期利益而產生抵觸情緒，此時就需要利用優秀的企業文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數房地產企業人力資源管理部門未能真正融入企業文化，僅僅口頭上宣傳企業文化的重要性，使企業文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來。基于此，積極研究房地產業人力資源管理相關機制，并結合企業文化建設，切實推動房地產企業人力資源管理的實施，在此基礎上實現人力資源管理的科學管理，對提升房地產企業業績和保持企業的核心競爭力具有重要的現實意義。
1.2以企業文化為導向的房地產企業人力資源管理機制
利用企業文化來促進房地產企業人力資源管理，必須要將企業文化滲透到人力資源管理的各個環節中。以企業文化為導向進行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發揮，有利于提高員工的創新能力，使房地產企業得到持續穩定發展。
1.2.1轉變管理理念，遵循“以人為本”房地產企業要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業文化凝聚力的優勢充分體現在企業建設上。實際工作中，受傳統觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統的人事管理方法對員工進行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現甚至創造自身價值的工作環境。弘揚企業的經營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，為創建良好健康的企業文化而努力。在企業的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統得以完善，提高員工的工作熱情，為企業創造更大效益，進而實現企業的循環發展。
1.2.2人才招聘與培訓機制在企業員工的招聘過程中，不能僅僅看應聘者的學歷水平，更要注重對素質、價值觀和專業水平的考核，看其是否與企業的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓，扎實做好人才培養工作，將人才培養與完善培訓機制緊密結合，為員工提供可能的發展空間。不僅要考慮從業人員培訓的現實性，而且要考慮員工自身發展的可能性。在專業培訓的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過程中出現的問題及時分析并調整。
1.2.3企業激勵約束機制目前，許多房地產企業激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發揮和創造熱情。人力資源部門管理者應該根據員工的差異對他們進行個別化獎勵，從而達到激勵的.最大效果。
（1）物質激勵與精神激勵相結合員工存在著物質需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現需求,這五種需求的關系呈“金字塔”形。結合雙因素理論，利用物質和精神激勵的方式可以有效實現員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養員工自身價值觀的形成，使個人目標與企業目標一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要。調查發現，房地產企業中的高級管理者和中層管理者更多的表現為對成就、權利、自我價值實現的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業建立激勵機制時應該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業應該創造使人發揮才能的工作環境，并給予工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質激勵，保證有安全的工作環境和基本工資的前提下，再創造機會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業的最終目標是鼓勵員工實現精神追求，獲得員工對企業文化的認同，增強員工的企業文化意識。
（2）個人激勵與群體激勵相結合隨著網絡技術、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開展，這點在房地產企業顯得更加突出。在企業中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進行評比，獎勵工作績效高的團隊，促進不同群體間的良性競爭。同時，融入企業文化的理念，促進團隊的精神追求，使個人目標與企業目標一致，實現與企業的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進高績效團隊的建立。
（3）正面激勵與負面激勵相結合由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業目標的行為進行獎勵；負面激勵是對員工違背企業目標的行為進行懲罰，使之不再發生。沒有正面激勵就難以引發員工行為的內在動力；沒有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績效考核機制，營造企業文化氛圍房地產考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業員工的工作內容、職業規劃都納入到企業管理過程中，融入房地產業的文化特色。然而，我國中小房地產企業嚴重忽視了企業文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結果導致中小房地產企業員工薪酬增速與企業凈利潤增速相違背，呈負相關，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關，表明這些企業薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態中，企業存在一定的運營風險（孟平生，20xx）。當然，一些房地產企業在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業要試圖對員工的價值觀進行考核，并設法使其認同本企業的文化，培養自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認同企業的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大小。
2我國房地產企業人力資源管理對策建議
房地產業是綜合性強的行業，該行業關鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設計類、工程類、成本控制類的人才等。當前房地產業處于轉型階段，誰占有更多優秀人才資源，誰的核心競爭力就越強。同時，該行業具有季節性特點，導致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產業人力資源管理的難度。房地產業要轉型成功，人力資源管理部門務必采取措施提高管理水平，促進企業長遠發展。
2.1實施戰略人力資源管理
房地產業的季節性變化使得某一段時間進入該行業的人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業。這一現象就要求企業人力資源管理部門積極的做好規劃，以免阻礙企業的正常運營。而戰略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉換自己的角色，聯系企業戰略目標，更多地從事戰略性管理工作，如人力資源發展規劃與政策的制定、人才的開發與支持、員工的教育培訓與生活規劃等。人力資源管理部門應該積極參與企業戰略目標的制定與實施，成為企業與員工之間溝通的橋梁，對人員變動等突發事件做出積極地回應。
2.2完善培訓體系，加強人員隊伍建設
對當前房地產企業而言，應該把提高人力資源的質量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質量，改善企業人力資源管理水平，企業應加大對員工的培訓力度，有目標的對員工進行培訓。
2.2.1培養員工創新能力隨著我國房地產行業的發展以及人口結構的轉變，市場和企業也相應的回歸理性，從當前的市場需求層面來看，消費者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發生了轉變。而以年輕人為主力的置業者對房子提出了更高的個性化要求，這就對產品的個性化創新提出更高要求。當前房地產企業缺乏此類洞察力強的員工，因此企業要完善培訓制度，培養員工洞察市場變化的能力，按市場實際需要培養人才的創新能力，提高企業的核心競爭力。
2.2.2定向培養近年來，我國已經成為全球最大的資本輸出國。有數據顯示，20xx年我國跨境房地產投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達、綠地、首創對外均有動向。為適應時代發展要求，企業應加大對員工培訓的投資，建立學習型組織或增加培訓課程，保持企業的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，使企業文化深入人心，使員工工作更加投入。
2.2.3崗位輪換房地產企業綜合性強，員工有必要熟悉各崗位工作內容。為加強部門間的溝通，人力資源部門應制定計劃，實施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關聯的部門，在明確交流體驗重點后，有計劃、有安排進行的一種部門間業務代培（李杰，20xx）。這樣做不僅可以加強公司團隊能力和各部門的業務往來，同時也可以提高員工的業務能力，甚至可以產生許多業務交織后延展深化的新工作領域，使公司的業務水平得到提高，使員工對企業文化的認同感得到增強。
2.2.4注入綠色創新思維目前，環境承載能力已達到或接近上限，發展綠色低碳循環發展新方式顯得尤為重要。我國的房地產業走綠色、低碳、循環的路線更重要的意義在于房地產與20多個產業相關，若推動綠色低碳戰略，不僅將拉動上游的綠色生產，也將帶動下游的綠色消費，低碳戰略也將是品牌房地產企業未來的競爭優勢所在。因此，企業在員工的培訓過程中，不僅要注重員工的產品創新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創新能力的培養，推動企業的可持續發展。
2.3豐富激勵措施，吸引并保留人才
2.3.1注重對員工自身價值觀的培養首先，將員工看作是房地產企業的資本，將員工放在與企業同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環境激勵、發展激勵、領導激勵等多方面的激勵機制，才能促進員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產企業人力資本投資的不確定性。其次，企業應通過福利措施形成與員工共進退、共發展的戰略合作伙伴關系，培養員工價值觀與企業價值觀的一致性，讓員工忠實于企業。只有這樣，企業與員工才能與員工達成一種默契，真正建立信任與承諾關系，從根本上減少人才流失進而增加企業的競爭優勢。
2.3.2股權激勵為加強企業高級人才隊伍建設，留住企業核心人才，人力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業利益的條件下，針對高層人員考慮結合股權激勵措施穩固人心，提高房地產業核心競爭力，促進企業長遠發展。
2.4建立公平、公正的績效考核機制
企業在建立員工績效考核機制時，要做到差異化。對房地產企業而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術和管理人員，還要包括生產人員、銷售人員和服務人員。績效考核時，要從實際情況出發，結合員工的工作性質、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。
3結語
我國房地產企業的發展離不開人力資源的科學管理，房地產企業面臨轉型時期，更需要優秀的人力資源為企業創造競爭優勢。加強房地產企業的思想與觀念轉變，在企業文化視角下創新人力資源管理機制，更加凸顯人的文化意義與文化價值，也更能體現人的價值與潛能。只有利用現代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，打造出新時期人力資源管理的新機制，使企業的人力資源管理更富有生命力，使房地產企業在市場競爭中具有獨特的競爭優勢，從而為企業長遠發展提供有力保障。
人力資源管理論文9
醫藥行業近年以來發展迅速，大部分醫藥企業在嚴峻的競爭形勢中通過各種形式的聯合或者重組等手段，逐漸轉變了醫藥企業規模不夠完善和經營不夠集中的問題，轉而形成大批專業化生產，規模較大的醫藥企業。但在醫藥企業快速發展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫藥企業人力資源管理招聘的初始階段具有關鍵性的作用，對企業長遠發展和核心競爭力的影響至關重要。
一、醫藥企業人力資源管理招聘的現狀
（一）招聘門檻設置不規范
目前很多國內醫藥企業的招聘核心人才任務是在醫藥代表上，作為負責相關藥品的推廣工作人員是聯系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫藥企業整體發展水平的高低，而醫藥代表這一角色最早是在上個世紀八十年代合資藥企引進的，逐漸在全國范圍內興起開來。國外很多醫藥企業很早就形成了自身醫藥企業相關招聘的規范，而且國外有相關醫藥代表職業認證以及法律規范，但在國內由于法律制度、資格認證制度、企業自身招聘設置不完善等一系列原因，使得醫藥代表在很多企業變成了零門檻的現狀，很多對醫藥行業并不了解以及沒有相關基礎醫學知識的人員在從事這一行業，逐漸在招聘環節的質量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個醫藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規范的現狀。
（二）招聘環節系統不完善
大多數醫藥企業沿用行業統一的招聘規范，但并沒有結合企業實際特點和現實情況制定適合本企業招聘考核的體系，醫藥企業不同于其他的行業，有其獨特性，目前許多醫藥企業招聘缺少一定的規劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個員工的能力，同時對人力資源管理招聘不夠重視，對于員工突然離職情況發生后常出現緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典范。
（三）招聘安排不合理
目前對于醫藥企業來說，應使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會對員工質量無法保證，還會對企業造成一定的經濟損失，對于招聘安排上應注重內部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫藥企業內部選拔存在裙帶關系，外部招聘人員存在招聘標準不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對于醫藥行業基礎知識以及了解程度的筆試內容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫藥行業特點問題，逐漸趨于大眾化。
二、醫藥企業人力資源管理招聘有效途徑
（一）規范招聘制度，提高人才質量
醫藥企業首先應該制定出適合企業自身發展的招聘制度，可以選擇通過技能、學歷等限制提高招聘人才的質量，并通過招聘前期規劃、中期實施、后期總結等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環節應該保持公正性、透明性，對員工的選擇應注重其價值觀與企業匹合度以及自身實際能力等綜合素質考量。同時注重招聘的社會化和公開化，擴大招聘范圍，尋求適合企業核心價值觀的人才。醫藥企業只有形成了規范化的招聘制度后才能更好的進行招聘規劃，在出現緊急或者臨時招聘需求時，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。
（二）加強招聘規劃，完善招聘流程
醫藥企業的離職率相對較高，人員流動性不夠穩定，所以在招聘前應該做好完善的招聘規劃，例如針對不同的職位應該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應該制定不同層級的招聘方案，避免臨時招聘存在的準備不足等問題，提高招聘的.效率和質量。在完善招聘流程方面，應該簡化過于繁瑣的招聘環節，避免不必要的人員和物資等浪費，做到資源合理優先配置，使招聘環節擺脫形式化，更加靈活化，專業化。
（三）明確招聘標準，擴大招聘渠道
醫藥企業在招聘前應該對暫缺的招聘職位進行分析，確定職位的工作屬性、職業規劃、技能要求等具體形式，可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書，進一步明確企業人才招聘的標準，并通過內部選拔和外部招聘雙重結合的方式擴大招聘的渠道和范圍，增加企業招聘選擇時的針對性和有效性，由于醫藥企業的特殊性，應針對企業自身特點進行相關招聘，在面試和筆試的環節，對應聘者能力、潛質、個人品質、心理素質進行考核分析，通過內部選拔可以提升企業自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的風險，外部招聘可以給企業注入新的生機和活力，對內部員工也能起到激勵的作用。
三、結語
醫藥企業的招聘管理應該以企業的未來發展要求和對招聘員工的需求為出發點，在招聘前應該做好合理的招聘前期準備和計劃，在招聘中應該規范流程、明確標準，在招聘后應該總結好招聘工作中存在的一系列問題，把握好各階段的關鍵點，減少不必要的支出，合理利用企業的人力、物力、財力等一系列的資源，合理優化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫藥企業更應注重對高級人才和專業技術人才的招聘，對基層醫藥代表的招聘也應該注重人才質量的標準，從不同層次和級別的招聘中汲取經驗，形成醫藥企業自身獨有特色的招聘體制，不斷為醫藥企業的發展添加新的活力，使人力資源招聘環節能夠得到可持續性健康發展。
人力資源管理論文10
一、薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點
1.創建科學的薪酬管理與體系
只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保證企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。
2.創建完善的績效考核體制
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的`公平性進行準確的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設置企業崗位
如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。
二、結語
總而言之，當今社會人才是第一生產力，企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，必須做好企業的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業人力資源管理中，能夠有效地提高企業的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業的凝聚力，對企業的可持續發展具有至關重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團有限責任公司煉鐵部
人力資源管理論文11
一、我國酒店人力資源管理的現狀
1、員工素質較低，服務質量下降
有關資料顯示，當前我國酒店業從業人員擁有大專以上學歷的占11.2%，本科以上學歷的僅占0.34%；多數從事餐飲行業的人員屬初中學歷和高中學歷，其中高中學歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學歷結構不合理，學歷層次偏低。而員工的總體素質普遍偏低，一方面使得酒店的服務質量水平下降，這會使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導致酒店發展緩慢，很難躋身優秀的酒店業中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識不夠高，這體現在員工不能對顧客的需求做進一步的評估，從而使公司錯過了潛在的利潤，另外，它還體現在員工不能根據酒店的實際情況對酒店的員工培訓和規章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質低會導致公司失去了很多潛在的顧客機會。
2、從業人員頻繁流動，人才流失慘重
我們經常看到酒店門口長期掛著招聘新員工的招牌，這是因為從酒店的底層普通員工到中層管理都習慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因為酒店的工薪較低，另一方面則是因為酒店的福利待遇不好。一旦酒店內的從業人員跳槽了，酒店肯定會流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進行新一輪的培訓，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費了企業成本資源。
3、薪酬分配落差較大
酒店行業的薪酬基本上與時間成正比，即員工為酒店服務的時間越長，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會越高。這需要員工花費很大的時間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢寐以求的工薪，這對很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業老總的'薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會使一些員工心里產生不平衡感，導致他們工作不積極，影響工作效率和質量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。
4、管理不夠人性化，上下級缺乏溝通
上級領導對下屬漠不關心，員工之間缺乏溝通。在上級與下級之間，他們只有在上班的時候進行溝通，而且都是上級向下級下達命令，下級則只能執行命令，而在工作之外，上下級之間基本上沒有任何的溝通，上級既不關心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級搭訕，在非工作時間更不敢與上級攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們在執行任務的時候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導致管理者缺乏戰略目光，他們對酒店管理沒有遠見，缺乏主見，只是一味地執行上級安排的任務，從而導致了酒店內部實際出現了“家族管理”。因此，上下級間缺乏有效的溝通最終會導致酒店管理固步自封，無法創新，難以取得進步。
二、針對酒店人力資源管理現狀的對策
1、根據酒店需要招聘不同的員工
不同的酒店對員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業是選擇經驗豐富的員工還是新員工進行培訓，公司實際上需要怎樣的員工。對于培訓成本不算高的普通員工，很多都會選擇招聘新員工，而對于中上層管理，企業則更希望員工有著豐富的經驗，并具有相應的學識，能為公司出謀劃策，從而促進公司的發展。再者，企業的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個有抱負的年輕人則不會選擇在“家族管理”式的酒店，此時，公司就要制定相應的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當而造成人才流失過快而影響公司的經營。
2、完善公司聘用機制，減少人才流失
一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰略。以負責任、積極向上、工作認真、擁有相關知識和技能的員工為模范并對其進行相關的獎勵是該戰略的一個基本內容。要達到該戰略，要求公司有一個有效的聘用機制。企業所制定的聘用機制可包含以下內容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級的酒店相比，企業可以考慮為員工提供更好的食宿環境，對表現出色的員工進行褒獎并給予相應的獎金，如“月評”。其次，在培訓和發展中發現表現良好的員工時，應當給予他們晉升的機會。這不僅能提升企業內部員工之間的競爭力，激發他們的工作熱情，而且還能吸引外來優秀員工，為企業招攬了大量的優秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機制。尤其是上下級之間一定要進行的溝通，上級要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級也要關心下級的生活，對下級噓寒問暖，這會使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領導對員工的關心會使員工更加努力為企業工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業可建立一個互助的工作環境，這樣不僅能促進內部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰略，企業可以建立一個高效的聘用機制，這樣就會使員工對自己現有的工作環境和工作崗位感到非常滿意，他們就會盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會輕易離職，進而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。
3、運用激勵機制激勵員工，創造公平的競爭環境
要想提高酒店人力資源管理水平，創造一個有力的員工激勵機制是必不可少的。一個有效的激勵機制能夠正確引導員工的工作動機，對員工的付出做出充分的肯定，它運用的優劣對酒店的命運起著關鍵的作用，因此，現代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵機制的原則才能更好為酒店服務。首先，要把握好最佳時機才能運用好激勵機制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時期也會有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對于有些員工在進行任務前就出現了意志消沉的癥狀，應當提前激勵；在完成任務之后表現得非常出色的，又該如何進行適當的獎勵；當內部員工在工作的時候遇到困難，并希望得到安慰的時候，應當關心問候員工，對其進行及時的鼓勵。需要注意的是，激勵的原則是一致的，但方法千差萬別，常常因時、因人而異，因此，在實際操激勵機制的時候要靈活運用，在不同時間、針對不同類型的員工采取適當的激勵機制，這將會提高員工對酒店的忠誠度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長期發展。其次，激勵機制要公開透明，創造公平的競爭環境。要做到這點，就應當盡量合理地分配任務，使員工在獲得薪酬方面的機會均等。員工應當在同一工作條件下通過同一考核標準來評價自己的業績。另外，激勵機制在實行的過程中一定要公開透明，使獎勵或者懲罰有所根據，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競爭力。通過這樣的激勵機制，企業能夠營造一個舒適的工作環境，員工之間能夠融洽相處，從而實現酒店與員工雙贏。
4、加強對員工的培訓，培養優秀的忠誠員工
首先要使員工從思想上認識到培訓工作的重要性。通過培訓可以增加員工對公司的認識，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤增多；而酒店的利潤增多之后，員工的福利也會得到相應的提高，公司也有更多的資金投入培訓，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓的內容。例如，可以通過多媒體對員工進行情景案例分析培訓；可以領導員工到野外參加一些活動來培養他們的團隊合作意識。在培訓過程中避免小題大做，即有些錯誤只是屬于個人所為，沒必要浪費大家的時間在該問題上；培訓也因人而異，應當分別對普通員工、底層管理者、中層管理者培訓不同的內容。
三、結束語
綜上所述，酒店管理中的人力資源管理決定著企業的命運，因此，必須要采取有效的措施才能發揮好人力資源管理的優勢，為企業帶來好處。傳統的酒店人力資源管理還存在很多缺點，我們要找出這些缺點，并有針對性地采取相應的措施，做好人力資源管理規劃，并結合實際情況來實施，才能起到應有的效果，才能減少員工的流失率，培養出忠誠的員工，提高酒店的知名度，為企業帶來潛在的利潤。
人力資源管理論文12
在社會經濟飛速發展的今天，信息化技術的應用已經逐漸成為一種趨勢。在激烈的競爭市場中，企業要在其中占據一席之地,就必須要加強信息化技術在企業人力資源管理中的應用。而信息技術作為一種應用工具,其與組織效應結合后，能夠為企業帶來長久的業績。因此，加強信息化技術在人力資源管理中的應用至關重要。
1.信息化技術在企業人力資源管理中的問題和應對措施
1.1企業人力資源管理缺乏系統性
在人力資源管理中，計算機技術已經得到了全面的應用。其各種信息數據，以及處理程序已經逐步向自動化的方向運行。當前，企業人力資源管理的應用軟件較多。但是其也存在一定的問題，例如：在對人力資源的系統進行設計時，其信息的標準會出現不協調。這就導致其在資源共享上效果會極差。大部分企業在運用信息技術時，還停留在初級階段，其在智能化以及適應能力方面還存在著嚴重的不足。部分企業甚至尚未形成一套正常的人力資源管理系統，這就必然會導致其人力資源管理效率低下。
針對以上情況。企業應當加強信息化建設，同時要統籌兼顧，根據實際情況,做出具體的應用。在人力資源管理系統方面，要不斷地加強信息化建設。同時不斷地更新以及完善，要根據企業的需求，對人力資源管理系統進行科學的變動以及整理。不斷提高信息技術在人力資源管理中的'應用效率。
1.2企業信息化專業人員匱乏
企業在招聘人員時，通常會較為側重于管理方面，而在信息技術方面的人員相對匱乏。而且在傳統的管理觀念下，很多企業不注重信息化工程的發展基礎，沒有應用信息化技術的意識。而且從成本上看，信息化技術人才的大量投入，必然比人力資源管理所投入的更多。所以很多企業都采取以人力為主，信息為輔的方法進行管理。這樣必然會導致企業的信息化工程推進緩慢,從而影響整個企業發展的主流。
針對以上情況，企業應當改變傳統的管理模式。應當充分吸收新鮮的血液，將信息化技術全面應用到人力資源管理中，首先要加強人力資源信息平臺的建設，通過一些信息平臺，例如:趕集網、58同城進行企業人力資源的招聘,這種網絡化的智能招聘，能夠更加方便快捷的為企業提供就業人才。在系統管理方面，應當科學引進信息化專員，逐漸將人力資源管理的趨勢轉移到信息化管理的趨勢上來。
2.信息技術在人力資源管理中全方位的應用
2.1建立科學的信息系統
企業要提高企業內部的工作效率，降低企業招聘成本，就需要企業建立起擁有科學的分類,功能強大的企業網絡,企業合理利用企業網絡對應聘者的篩選工作進行高效快速的處理利用網絡的便捷性向公眾提供網絡申請服務，以及利用網絡完成一些面試工作，以此利用建立起來的企業網絡快捷地堯成工作,降低工作成本，提升企業的整體形象，吸引更多的有志之士進入企業為企業謀發展。
2.2加強信息平臺與人力資源的結合
企業人力資源是一個企業能夠不斷前進發展的基礎，網絡技術的應用可以為員工靈活配置資源、個性化的培訓得到保證。企業為員工提供學習培訓的機會,可以方便企業員工利用網絡進行隨時隨地地學習，隨時對疑難點反復學習，以不斷增強員工的文化知識水平,提高員工的工作技能，以最終能夠順利完成高標準的工作任務，員工學習到的知識技能將成為員工效力于企業的最強戰斗力。
2.3加強自主服務系統的建設
充分利用網絡技術來實現企業內部的服務自助，企業人力資源管理的信息開放。網絡技術的應用使企業曰常進行的一些活動可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上傳下達的各種精神文件，以及進行企業文化宣傳建設的調查問卷活動等都可以由網絡技術的應用來高效順利進行。網絡技術為員工提供的自助便利就是，員工可以用網絡管理員為用戶分配的員工使用權限進行一些對自己需要的信息實現查詢活動，比如員工可以按自己的需要查詢某個月份的企業內部招聘信息、福利情況、績效考核、人事政策、培訓課程以及休假情況等內容。由網絡技術帶來的自助便利可以使人力資源管理變得更開放和諧輕松，使員工工作的更舒心，以更好地為企業工作，為企業創造財富。加強企業之間的交流，增進企業內部員工的溝通，其可以明了企業的發展，更了解員工的需求，人性化的滿足應該需求可以使員工更認真地工作，以通過工作效率。利用網絡增進企業之間通過郵件進行的交流，而企業員工之間也可以使用免費的網絡通信軟件進行即時的溝通。
結語
企業實施科學的人力資源管理離不開信息技術。運用信息技術對現存和潛在客戶進行分析、對員工的薪酬體系進行評價、對員工的表現進行考核都是很有必要的,也是行之有效的。如果一個企業可以很好地吸收現存的人力資源管理的相關軟件的優點并結合自身情況進行二次研發，將會取得更大的效果。與時俱進的采用先進技術對人力資源進行管理可以提升客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度、利潤等諸多指標，從而促進企業的業績可以穩步上升。
人力資源管理論文13
1人力資源管理工作面臨的新挑戰
1.1市場競爭激烈化人力資源管理工作新難題
（1）人力資源管理工作內容增多。市場競爭激烈化加大了地域、企業間人才的流通，也使得企業對于市場、產品和競爭的認識與思考發生了變化，因此新時期的人力資源管理工作需要有全新的模式流程，努力協調管理文化背景存在差異的員工，并積極進行跨文化的人才培訓工作，這成為了新時期人力資源管理工作的重要內容。
（2）企業間貿易合作、經驗交流帶動了企業自身結構的變化，給管理工作增添了難度。扁平化組織結構是新時期企業組織的發展趨勢，這種組織結構有利于企業實現高效運轉，但是在一定程度上限制了企業員工向上發展，導致離職率升高而影響員工隊伍的穩定，這在很大程度上考驗著企業的人力資源管理工作。
（3）員工結構變化要求管理方式改變。新時期知識型員工成為企業需求主流，他們擁有知識資本，因此獨立性和自主性通常較強，對企業依附力小，需要企業改變原有的人力資源管理方式去適應新形勢的員工變化。
1.2人力資源管理部門的建設工作有待加強
目前我國尚處在經濟轉型期，存在多種經濟體制不同的企業，由于這些企業價值觀、責任使命的不同，導致它們對人力資源管理工作的`態度不一樣。而且由于我國人力資源管理工作起步晚，管理方式還沒能從經驗式轉變成職業化，再加上面對新形勢背景，使管理工作面臨的挑戰更加嚴峻。此外，企業發展的新需要要求人力資源管理工作應該努力從傳統的專職人力資源管理轉向戰略型人力資源管理。這不僅要求人力資源管理工作要在理論、方法等方面支撐企業戰略，更要求人力資源管理者要在企業中重新進行自我定位。
1.3新形勢下人力資源管理工作制度亟待優化
激烈的市場競爭推動企業向著集約型的方向發展，面對這種情況，企業的人力資源管理工作也應該積極適應新形勢下的企業轉型，努力與企業的發展步調協調一致。但是從目前情況來看，一些企業特別是涉外企業，人力資源的管理制度顯現不足，主要表現在管理制度的平臺建設上。一方面，管理制度的系統化程度低，人力資源管理工作各個環節中的專業模塊以及相關子制度間缺乏銜接，如管理制度的培訓和績效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可執行性不強，用于人力資源管理的工作制度流程、計劃表格較少，導致人人對管理工作的規范和要求理解不一致，出現工作無法落實的現象。此外，人力資源管理政策的修訂也缺乏及時性，一些已經不適用的管理內容仍在使用，不利于人力資源管理制度的完善。
2新形勢下完善人力資源管理工作的策略
2.1創新管理模式
面對日趨激烈的市場競爭給企業人力資源管理工作帶來的難題，各企業應積極面對，勇于挑戰，創造各具特色的管理模式，積極適應新時期市場競爭需求：
①制定全面人才吸引機制。企業應該努力通過提高待遇、優化工作環境、改革管理制度等手段，來招納、穩定人才，以適應全球化所帶來的挑戰。同時形成一個備用人才庫，注重人才使用效率，提高企業運作靈活度；
②做好人力資源管理者的培訓工作。提高人力資源管理人員的管理技能，優化其管理觀念，保證管理者能把最優秀的員工分配到最需要的崗位。同時增強管理者的溝通技巧，培養他們熟悉各文化間的差異，有利于企業人才結構的優化；
③構建學習型組織。學習型組織有助于企業推陳出新，不斷超越自我，以此來增強員工的綜合素質和獨立自強性個人能力，讓企業和員工成為利益共同體，在學習中推進企業管理。
2.2加強人力資源管理部門建設
某集團公司為適應時代需求所重新制定的人力資源管理者的角色定位見表1。說明了新時期人力資源管理工作除了專職角色之外，還具有功能性、控制性、協調性等角色。這也是企業在新形勢下，努力進行人力資源管理建設工作的目標和方向。此外，做好人力資源管理部門的建設工作還需要明確各部門應該履行的職責。努力將人力資源部門從管理中心轉向服務中心。同時加強對各管理部門在職人員的要求，努力培養其創新、團隊協調、人際關系管理等方面的能力，為企業核心人才隊伍的建設工作提供有力保障。
2.3做好管理制度平臺建設工作
想要完善管理制度平臺的建設工作，就需要從以下兩個方面積極推行切實可行的人力資源管理制度。一方面，重新梳理調整公司現行的人力資源管理制度。以時代為背景去除不適應時代需要的部分并積極重新制訂，從根本上解決人力資源管理制度操作性差、系統化低的問題；另一方面，做好信息化建設工作。信息化是新時期背景下人力資源管理工作發展的必然趨勢，在完善好管理制度的前提之下，要根據企業的實際情況采用完備的管理軟件和信息系統，來進行人力資源的管理工作，這也是適應時代發展的新需要。
3小結
綜上所述，新時期我國市場競爭的激烈化、國際化，從管理內容、制度、方式等方面，給企業的人力資源管理工作帶來了全新的挑戰。這要求我國企業要積極吸納、網羅知識型人才，努力優化管理工作制度，完善管理部門建設，建立新型人力資源管理體系，從而推進企業更好地適應時代發展。
人力資源管理論文14
風險投資是在知識經濟推動下產生的一種創新型的資本運營模式。其目的在于促使新技術成果的商品化、產業化，以獲取高額的資本收益。風險投資企業則是從事該種創新性投資行為的專業運作機構。它的職能主要有兩方面：第一，融集資金投入到高增長潛力的創業企業；第二，提供后續的增值服務，幫助創業企業擴大業務網絡，建立戰略聯盟，甄選職業經理人等等。其運作的優勢主要來自于資本與知識的有效結合。其中，高素質的人力資源發揮著重要的作用。人力資源是風險投資企業的核心資源，其實踐經驗、管理水平、專業化程度等都直接影響著風險投資企業的投融資能力與經營管理能力。因此，人力資源管理是風險投資企業管理中的核心內容。如何有效地進行人力資源的管理，建立一支高素質，具有競爭力的人才隊伍，對于提升風險投資企業的競爭優勢有著現實的意義。
由于風險投資企業是新興的知識密集型企業，它在人力資源方面有著自身特殊的要求。為此，本文試圖從風險投資企業人力資源的特點出發，嘗試構建適應風險投資企業的人力資源管理體系，為提升風險投資企業的競爭優勢而服
一、風險投資企業人力資源的特點
根據風險投資項目運作管理的實際，風險投資企業人力資源具有以下特點：
1、具有較強的風險意識和識別、規避風險的能力
風險投資的高風險性是客觀存在的，并貫穿于風險投資運作的各個環節：投資項目的選擇中會遇到機會風險，即所選擇的項目到最后發現是不可行的風險：項目管理中會遇到市場風險、管理風險、財務風險；資本的退出階段還會遇到法律風險等等。這就要求風險投資企業的人力資源必須在整個投資運作過程中能夠預測風險、規避風險、分散風險、駕奴風險，進行理性的投資運作。這樣才能有效地降低投資風險，從而得到最大的資本增值；
2、以高素質的'人才為主體，注重多學科的配合與知識經驗的互補
由于風險投資是一個專業性強，知識含量高的運作過程，風險投資企業必須配備相應的高素質的人才資源才能保證投資項目的正常運作。一般來說，風險投資企業需要的是具有較高學歷與較強管理能力的復合型人才。這些人才除了需要具備風險意識和識別規避風險的能力外，還以某一類專業知識或某一管理才能見長，其中主要包括以下類型：風險資本運作主導型、輸出企業管理主導型、財務分析評價主導型以及風險規避主導型等。這些多學科高素質人才的合理搭配，有利于形成項目管理團隊優勢互補的合力效應。
3、強調團隊的協作和知識的共享
根據風險投資的特點，風險投資企業需要組建項目管理團隊來進行運作。在項目管理過程中，團隊本身除了要在知識與技術，管理與運作經驗工具有互補性外，團隊成員之間還要具有良好的合作意識與良好的合作技巧，在共同承擔風險的前提下，彼此信任，讓信息能夠充分地流通與共享。這樣才能保證不同學科類型的人才之間組合的有效性，使之在風險投資運作中能夠充分發揮各自的才能特長，形成人才互補后的優勢合力，進而把有限的資源進行合理的配置，使其發揮最大效用。
4、具有典型知識型員工的特點，但企業要求人員流動的相對穩定性
風險投資企業是知識密集型企業，其人才也屬于典型的知識型員工。他們擁有豐富的知識技能與較強的綜合能力，強調工作的自主性，追求社會的認可和尊重，追求創新與自我實現，渴望靈活寬松的組織氣氛，需要更多人性化的管理。由于他們對職業的感覺和發展前景的強烈追求，流動性強也是風險投資企業人才資源的一大特征。然而就風險投資企業本身來說，人才的相對穩定性是非常重要的。由于風險投資不是短期的行為，一個項目的完成，當中的信息必須保持連貫性、一致性。人員的頻繁流動，尤其是項目主要負責人的頻繁流動會直接影響項目的成功運作與風險投資企業抵御風險、實現資本增值的能力。因此，風險投資企業需要的是一支高素質而又相對穩定的員工隊伍。
二、設計適應風險投資企業的人力資源管理體系
針對自身人力資源的特點，風險投資企業需要構建相應的人力資源管理體系。主要包括以下方面：
1、做好人力資源規劃，構建矩陣式聘任體系，合理地配置人才
人力資源規劃主要思想是保證企業在合適的時候將合適的人用到合適的崗位做恰當的任務完成恰當的目標。而我們知道風險投資企業是講求人員多學科的搭配，形成優勢互補的團隊展開以項目為導向的投資運作。因此，人力資源規劃要從風險投資企業的實際業務出發，一方面要做好人才的需求與供給預測，尤其要明確企業所需的各種不同人才的類型與能力要求；另一方面，制定相應的機制將，人才科學合理地進行配置，確保供求的平衡與所配備人才的合力效應。
在這里，風險投資企業可以構建矩陣式聘任體系，按照業務發展的需要將人才歸類，劃分成風險資本運作類、輸出企業管理類、財務分析評價類、行政管理類等等。每個類別又可以劃分檔次，并且在各個類別的不同檔次都確定相應的素質要求、任職資格要求、工作規范、薪酬標準等，將每個員工的聘任都納入這個系統中全面考慮。這樣就構建了一個系統化的全員聘用及工作平臺，將員工的能力與崗位的要求充分的匹配起來，便于員工對任職工作、崗位、能力的認同，便于風險投資企業按投資項目管理的需要實行跨職務系列的“項目團隊”優化組合。同時構建矩陣式的聘任體系，能夠形成較完整的人才梯隊，有利于風險投資企業在適當的時間、適當的崗位上聘用到適當的人才。另外，這樣的聘任體系能為員工招聘與任用、培訓與開發、考核與評估及報酬與晉升等方面提供科學有效的依據。
2、建立以團隊為基礎的培訓體系，提高員工素質，增強項目管理團隊的專業化水平
由于風險投資企業所從事的活動復雜且難度高，運用項目團隊管理投資項目是保障企業提供高品質服務的有效措施。因此在培訓中，應注重項目管理團隊的培訓。其中可以通過對企業的經典投資案例進行內部研討的方式，在投資經營理念、選擇項目指引、企業跟蹤管理、資本運作退出、管理團隊激勵等方面深刻地研究與總結，以豐富的投資經歷、經驗或教訓訓練項目管理團隊，激發員工個人的知識潛能，提高他們的職業化水平。同時以團隊為基礎的培訓有利于加強企業內部信息的流通，營造團結向上的氛圍，從而迅速提高企業整體的綜合能力：并且有利于不斷地積累企業的案例庫和數據庫資源，豐富企業的經驗，增強風險投資企業運作項目的實力。
3、建立適應企業運作特點的績效考核體系和薪酬管理體系，有效地激勵與留住人才
由于風險投資項目的運作周期性長，階段性強以及項目的運作成功是管理團隊集體智慧和努力的結晶并很難進行分割，因此在績效評估的設計上，需要針對某一特定的項目投資設定績效考核的方案和指標，對管理團隊進行階段性的動態考核，讓團隊成員都知道團隊在整個項目管理過程中該做哪些工作，工作需要達到什么水平，如何才能實現團隊的整體高績效。針對項目管理團隊進行的動態績效評估體系，有利于加強團隊成員共同承擔風險、團結協作的意識，激勵他們針對項目積極地進行溝通，實現知識的充分共享，從而提高整個團隊的群體實力，為更好地達成企業目標而服務。
另外，為了激勵員工著眼于企業的長遠利益，克服短期的炒作行為，同時保證員工流動相對穩定性，合理的薪酬設計是非常重要的。薪酬設計要關注著長期利益，將員工的利益與企業的利益聯系在一起，使其承擔一定的項目管理風險責任。在這里可以考慮實行與業績報酬相關的機制，并允許風險投資人才持有創業企業一定比例的股票期權。如果投資項目成功了，其所持有的期權就可以給他帶來巨大的收益；如果項目選錯了，或者由于投資人才不夠努力，投資項目失敗，其所持有的期權就不能轉化成現實的收益，其損失也是巨大的。這就可以將對風險投資人才的約束內化于激勵機制當中，使員工利益與企業的經營業績有效地統一起來，有利于企業降低投資風險，從而推動企業的健康發展。
4、培育平等、信任、開放的組織文化，加強員工的協作互動與知識共享
組織文化體現著企業核心價值觀與行為規范，對企業員工的意識與行為都產生著深遠的影響。風險投資企業需要培育相應的組織文化，為其團隊式的運作模式和快速溝通的知識分享體系提供有利的支持。根據風險投資人才知識型員工的特點，平等、信任、開放是風險投資企業文化的精神內涵，它將貫穿于人力資源活動的各個環節，通過營造和諧的人際關系環境，滿足風險投資人才渴望認可與尊重、追求自我實現的心理需求。這樣，不僅有利于保持員工流動的相對穩定性，而且有利于加強員工之間的相互信任與合作，達到信息的充分流動與知識的共同分享，不斷提高企業抵御風險、創造價值的能力。
綜上所述，風險投資企業可以通過有效地整合人力資源規劃、培訓體系、績效考核、薪酬管理以及文化建設等各個環節，全方位地構建適應風險投資企業的人力資源管理體系，吸引人才、開發人才、留住人才，打造一支高素質的員工隊伍，為增強企業競爭優勢而服務。
人力資源管理論文15
摘要：企業進行人力資源管理時績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實踐上的應用存在著一些問題。
關鍵詞：國企；人力資源管理；績效考核
一、引言
我國計劃經濟向市場經濟變形的過程中，特別是現階段對社會主義市場經濟體制完善的進程中，原有的人事行政管理模式在國有企業在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發展相適應的人力資源體系建立起來，很多專業學者進行了相關方面的研究，然而以績效考核為著手點進行研究的學者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進行編制、績效考核系統要如何實施、怎樣與企業的發展相適應，這些都還需要結合國有企業的現狀進行詳細的探討。
二、現階段國有企業績效考核中的不足之處1.績效考核環境方面
（1）我國現階段人才市場的發育
相對于國外先進國家來說相對滯后，人才市場的人員結構冗余，同時市場也取法社會發展所需的專業技術人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業人力資源的整體開發的落后及戰略發展的實施的拖延。我國人才市場的滯后發育主要的原因是人才的交易的滯后。物質流、技術流、信息流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒有健全，人力資源的價值規律卻沒有發揮其應有的作用，從而造成市場的人才無法進行合理的配置。
（2）政府的職能沒有進行及時的轉變，與發展適應的社會保障制度
沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機制不健全，致使國有企業缺少了大環境的支持更加無法在惡劣的外部環境下發展。政府職能的過慢轉變導致人才配置的宏觀調控缺乏執行力。政府對人力資源的管理功能的發展沒有和社會人力資源功能的開發相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準確，政府的調控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達不到平衡，導致人才的價值無法的到公平的機會去展現，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風險。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機制無法起到激發人才發揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優的配置。國內外眾多學者的實踐研究表明，在低風險、低成本、高收益時人才的流動，人才流動的意愿和有效性將有大幅度的提高。現階段的我國處于計劃經濟體制下，人事的管理存在兩個嚴重的問題，即人才的非價值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調節，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績效考核管理的問題
（1）人才的控制失調
國有企業由于發展不景氣導致企業人員收入過低，加之國有企業現階段的`用人機制過于死板同時缺乏合理的獎罰機制，導致國有企業內部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業發展所需要的技術人才和管理經營，嚴重影響了企業的發展。其次，國有企業發展所需要的優秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進入國企，導致了國有企業在人員流失的同時，又不能及時對所需人才進行補充，帶來企業人員的調配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施
現階段的國有企業，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關的考核機制和手段，但是由于受到政府干預和人員分配機制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節，無法起到真正的效用。在現階段的國企績效考核中，通常會出現下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個人素質良莠不齊，加之國企內部體制化人際關系復雜，導致這些評定人員以來沒有進過正規的績效考核培訓，而來評定時個人主觀意識過強，影響評定結果；第二、考核機智的不科學，現行的考核標準不夠科學不夠完善，導致績效考核的結果缺乏科學依據，難以令人信服；第三、對于績效考核的結果無法合理的應用。績效考核的結果是用來換取企業內部的穩定，使得企業更好地發展的，而現階段我國國有企業的績效考核結果往往起不到這種功效。結果不夠公開透明，也沒有相應的反饋程序，導致考核結果往往付之東流。
三、完善績效考核的舉措探討
1.考核的制度環境營造
建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎制度的建立，將制度得以實施的環境同時制造。而制度實施的環境一來是對績效考核體系的完善補充，二來又可通過體系實施環境的營造，使人力資源配置得到優化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創新性去對績效考核制度不斷的完善。
2.經營者的選拔和管理機制的完善
國有企業的經營者負責整個企業的決策、領導及指揮，是發展的帶頭人，是一個企業的靈魂，因此國有企業的經營者是我國經濟社會發展的中堅力量。成長在我國轉型這一特殊時期的國有企業經營者，相比于其他市場經濟國家的企業經營者承擔的更大的壓力和負擔。國有企業的經營者擔負著企業解困和發展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時承擔更多的責任和風險。因此，政府應切實認識國有企業經營者的重要性，將國有企業經營者的培養、選拔和使用機制建立起來，同時給予國有企業經營者合理的報酬、合適的發揮空間，讓企業家經營企業時能夠發揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現象。
3.研究完善人才的開發體系
我國的國有企業發展、改革走到今天，所出現的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機構進行調整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業外部的高精尖技術人才，同時具有大量管理經驗的人才也應該吸收到國企內部來。只有合理的人才構建，才能促使我國國有企業的發展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。
參考文獻
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