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人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文
中小企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，具有自身的特殊性，資源占有方面也有很大的局限性，這使得中小企業(yè)對(duì)于生產(chǎn)以及銷售尤為重視，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng),只有科學(xué)有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文一：中小企業(yè)的人力資源管理探析
1.中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題
中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)有機(jī)結(jié)合的一體化經(jīng)營(yíng)管理方式，人才雇傭、人才選拔機(jī)制也相對(duì)比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。
但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場(chǎng)化水平低下，而且尚未制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學(xué)、合理，人力激勵(lì)以及考核機(jī)制也有待進(jìn)一步完善，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中也存在諸多問(wèn)題。
具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1并沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)人力資源管理
中小企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，具有自身的特殊性，資源占有方面也有很大的局限性，這使得中小企業(yè)對(duì)于生產(chǎn)以及銷售尤為重視，
最終的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，并沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注人力資源，對(duì)于人力資源管理并無(wú)明確的概念和認(rèn)識(shí)，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒(méi)有設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然也沒(méi)有建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。
雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學(xué)化、專業(yè)化管理。
同時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責(zé)大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制。
其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒(méi)有充分重視人力資源管理工作，對(duì)于這方面的投入相對(duì)較少，這也導(dǎo)致企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
1.2人才激勵(lì)機(jī)制不完善
很多中小企業(yè)為了更快、更好的實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，常常會(huì)為企業(yè)員工專門設(shè)置一些任務(wù)，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)也是有沒(méi)有完成任務(wù)，還有完成任務(wù)的效率。
對(duì)于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎(jiǎng)以及晉升等基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。
這種員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制會(huì)嚴(yán)重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動(dòng)性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無(wú)法留住人才，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。
1.3員工培訓(xùn)機(jī)制有待進(jìn)一步完善
員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時(shí)也是激勵(lì)員工、留住員工的重要方式。
目前，我國(guó)很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，錯(cuò)誤的將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)長(zhǎng)期的大額成本費(fèi)用，并沒(méi)有當(dāng)成一項(xiàng)投資。
這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開展。
同時(shí)，很多中小企業(yè)并未安排一個(gè)固定的培訓(xùn)場(chǎng)所，也沒(méi)有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進(jìn)行幾次員工培訓(xùn)，這樣很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。
其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無(wú)法滿足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求。
2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作
2.1樹立全新的人力資源管理理念
中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式，樹立符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來(lái)，樹立“以人為本”的管理觀念。
中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理實(shí)際情況，通過(guò)科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
為此，中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績(jī)效管理、制定管理政策、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學(xué)用才”。
其次，中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化
想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化，首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計(jì)劃。
首先，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)某個(gè)階段的人力資源開發(fā)利用目標(biāo)，并且制定相應(yīng)的政策，當(dāng)然應(yīng)該具體安排每一個(gè)實(shí)施步驟。
同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對(duì)完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實(shí)，具體包括員工招聘、人才引進(jìn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計(jì)劃、人才激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、員工解聘計(jì)劃、員工退休計(jì)劃等。
制定整體的人力資源規(guī)劃后，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)每一項(xiàng)人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化，制定最合理的業(yè)務(wù)流程。
其次，實(shí)施人力資源管理規(guī)劃的過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。
2.3建立完善的用人機(jī)制以及人才激勵(lì)機(jī)制
用人機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動(dòng)性、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度等相關(guān)問(wèn)題。
其中人才激勵(lì)機(jī)制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。
首先應(yīng)該制定一套科學(xué)、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報(bào)酬激勵(lì)。
同時(shí)，應(yīng)該制定科學(xué)的福利計(jì)劃、晉升計(jì)劃、職業(yè)后期學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)等激勵(lì)措施。
比如，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計(jì)劃，也就是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，給予員工更多的機(jī)會(huì)提高自身的技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人價(jià)值。
而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
其次，對(duì)于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當(dāng)賦予一些自主處理權(quán)，彈性安排他們的工作時(shí)間，使員工進(jìn)行自主管理，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性及積極性。
用人機(jī)制的核心是根據(jù)員工的自身特點(diǎn)為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來(lái)。
中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的公平、公正性，嚴(yán)格挑選有能力、可靠的員工。
比如，可以采用情境模擬、性格測(cè)試、相關(guān)專業(yè)知識(shí)筆試等多種有效面試措施篩選人才。
招聘人才后，應(yīng)該優(yōu)化組合人才，實(shí)施“競(jìng)聘上崗”制科學(xué)、客觀的評(píng)估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機(jī)制
企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工培訓(xùn)意識(shí)，采用靈活多樣的梯隊(duì)式培訓(xùn)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)而言最為合理，因?yàn)檫@樣可有效減少培訓(xùn)成本。
這種培訓(xùn)機(jī)制主要是對(duì)員工進(jìn)行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。
比如，對(duì)于基層員工，主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們的基本職業(yè)技能。
對(duì)于業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容。
這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本，也可以確保培訓(xùn)的針對(duì)性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失。
其次，培訓(xùn)也是一種福利，對(duì)于一些自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值較強(qiáng)的員工而言屬于一種激勵(lì)手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。
綜上所述，中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，國(guó)家越來(lái)越開始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進(jìn)一步發(fā)展。
中小企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計(jì)劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法，切實(shí)提高人力資源管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文二：企業(yè)管理中人力資源管理的定位
人力資源管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的日常管理以及運(yùn)作都具有極其重要的作用，已經(jīng)受到越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注和重視。
然而我國(guó)人力資源發(fā)展起步相對(duì)較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒(méi)有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展，無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理的作用。
在當(dāng)前的時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)該重新定位人力資源管理在企業(yè)管理中的角色作用，具體明確其職責(zé)，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的人才支持。
一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及主要問(wèn)題
目前，很多人認(rèn)為人力資源管理部門不需要很高的技術(shù)，也不需要過(guò)強(qiáng)的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大的作用。
他們認(rèn)為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒(méi)有全面意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的意義。
然而實(shí)際上，在企業(yè)整體管理過(guò)程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個(gè)角色，和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。
因此，企業(yè)管理者沒(méi)有足夠重視人力資源管理，對(duì)人力資源管理工作沒(méi)有一個(gè)全面、正確、深入的認(rèn)識(shí)是導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的主要原因。
具體而言，造成這種現(xiàn)象的原因包括以下幾個(gè)方面。
1.人力資源管理觀念滯后
目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理觀念以及管理模式都相對(duì)落后，以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。
大部分企業(yè)管理人員是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指認(rèn)的，只有工作人員的工作年限較多才可以進(jìn)入高層管理部門，這樣會(huì)導(dǎo)致管理人員的管理技能相對(duì)欠缺。
就算管理人員掌握豐富的管理知識(shí)及技能，但是也比較老套，并不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。
2.人力資源管理以及制度過(guò)于刻板
當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)管理模式主要是企業(yè)內(nèi)部各部門的處長(zhǎng)以及科長(zhǎng)由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員直接領(lǐng)導(dǎo)，底層職工直接聽(tīng)由上級(jí)組織的安排。
這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現(xiàn)誤解、矛盾。
很多企業(yè)員工雖然擁有先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)以及技能，然而并沒(méi)有在工作崗位中得到充分發(fā)揮，這樣很容易造成人力資源浪費(fèi)。
3.人力資源開發(fā)程度較低
目前，很多企業(yè)并沒(méi)有注重人力資源開發(fā)，并未從長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會(huì)導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)無(wú)法保持一致。
因?yàn)椋髽I(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會(huì)大大降低人力資源整體素質(zhì)，難以促進(jìn)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位
現(xiàn)階段，很多企業(yè)并沒(méi)有具體明確人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發(fā)展。
企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
想要做到這一點(diǎn)，首先應(yīng)該理清人力資源和企業(yè)管理者的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)管理主要指企業(yè)有效的管理投入成本以及企業(yè)內(nèi)部所有資源，確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利開展，使企業(yè)得到可觀的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
企業(yè)管理包括資金、技術(shù)人力資源、物質(zhì)、資金、設(shè)備等多方面，想要提高企業(yè)管理水平，必須針對(duì)不同的資源進(jìn)行分類管理，其中人力資源是企業(yè)管理的重要組成部分，也屬于企業(yè)成本以及資源的一部分。
因此，人力資源管理和企業(yè)管理應(yīng)該屬于整體和部分的關(guān)系。
而且，人是企業(yè)各部門的管理對(duì)象，在各部門管理中，一定要發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性才可以促進(jìn)各部門管理工作的順利開展，因此，在企業(yè)管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業(yè)內(nèi)部其他部門管理工作具有密切聯(lián)系。
因此，人力資源管理在企業(yè)管理中具有極其重要的地位，我們應(yīng)該從辯證唯物主義觀點(diǎn)分析人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的作用。
人力資源管理是整個(gè)企業(yè)管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠(yuǎn)不能代替企業(yè)管理，無(wú)法解決企業(yè)管理中的各種問(wèn)題。
三、完善企業(yè)人力資源管理的建議
1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分重視人力資源管理，明確意識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，尤其是在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該明確意識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是能夠合理開發(fā)人力資源。
對(duì)于企業(yè)而言，員工不單單是勞動(dòng)主體以及勞動(dòng)的創(chuàng)造者，更是企業(yè)非常寶貴的人力資源。
人力資源管理應(yīng)該充分注重“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人力資源的作用。
2.制定開放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質(zhì)
人才選拔是人力資源管理的重要內(nèi)容，傳統(tǒng)的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)埋沒(méi)企業(yè)內(nèi)部那些高素質(zhì)的年輕員工。
為此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性，具體而言，如果發(fā)現(xiàn)年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開辟“綠色通道”，企業(yè)選拔人才不應(yīng)該受到其出身、年齡、國(guó)界以及地區(qū)等各方面的限制。
企業(yè)應(yīng)該為優(yōu)秀的年輕員工提供一些晉升機(jī)會(huì)，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創(chuàng)新企業(yè)管理制度，提高人力資源素質(zhì)。
3.重視人力資源培訓(xùn)，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才
培訓(xùn)是提高企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)和能力的重要途徑，也是提高人力資源價(jià)值的重要手段，對(duì)于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有極其重要的作用。
因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視人力資源培訓(xùn)，通過(guò)有效的培訓(xùn)不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)提供更多高素質(zhì)的人才資源。
人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，人力資源管理部門應(yīng)該全面、深入地調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及員工的實(shí)際需要進(jìn)行針對(duì)性的人力資源培訓(xùn)。
而且盡可能不要在員工工作時(shí)間組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，避免會(huì)影響工作進(jìn)程，這樣的話有利于減少培訓(xùn)時(shí)間以及培訓(xùn)費(fèi)用。
通過(guò)一定的培訓(xùn)后，可以有效提高員工的職業(yè)技能素養(yǎng)。
其次，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)該制定相應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制，使員工培訓(xùn)成績(jī)和績(jī)效考核直接掛鉤，如果員工的績(jī)效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，
而績(jī)效相對(duì)較差的員工應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)奶幜P，這樣會(huì)讓員工更加重視培訓(xùn)，不斷提高人力資源質(zhì)量，更好發(fā)揮人力資源管理的作用。
四、人力資源管理部門的角色定位
通過(guò)相關(guān)的調(diào)查和研究表明，企業(yè)人力資源管理部門往往會(huì)有比較突出的特點(diǎn)，人力資源組織中往往是各部門項(xiàng)目經(jīng)理掌握更多的管理職能，
這樣就會(huì)慢慢提高項(xiàng)目經(jīng)理在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的作用及其地位，在企業(yè)人力資源管理工作中也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，如此以來(lái)會(huì)在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業(yè)管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。
其次，相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部其他部門而言，人力資源管理部門的位置以及職責(zé)有其自身的特殊性。
比如，績(jī)效考核方面，企業(yè)其他部門的績(jī)效考核可以以具體的數(shù)據(jù)或者分析報(bào)告的方式表現(xiàn)，但是人力資源管理部門的主要職責(zé)是合理改善、優(yōu)化員工績(jī)效考核指標(biāo)，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，做好管理層和基層職工的協(xié)調(diào)管理工作，因此其績(jī)效很難用具體的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來(lái)。
總之，人力資源管理部門在企業(yè)整體管理中占據(jù)極其重要的地位，企業(yè)管理部門應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門在企業(yè)管理中的重要作用。
綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中會(huì)有越來(lái)越重要的作用，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重新看待人力資源管理在企業(yè)管理中的作用以及地位。
企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)該積極進(jìn)行角色創(chuàng)新，對(duì)自己進(jìn)行重新定位，為企業(yè)管理提供更好的服務(wù)，充分發(fā)揮自身的作用及職能，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的人力資源支持。
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