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人力資源管理畢業(yè)論文

淺析人力資源管理論文

時間:2022-10-08 04:35:25 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿

淺析人力資源管理論文

  人力資源(Human Resource ,簡稱HR)是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。下面是小編為你帶來的淺析人力資源管理論文 ,歡迎閱讀。

淺析人力資源管理論文

  摘 要:我國改革開放最大的成功在于人性的解放,我國經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)快速穩(wěn)定發(fā)展的根本動力是人力資源開發(fā)管理所釋放出來的巨大能量。本文從我國人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā),針對我國在人力資源開發(fā)和管理方面存在的主要問題,就如何提高我國人力資源管理水平,提出了一些可行性的對策。

  關(guān)鍵詞:管理;人力資源;企業(yè)

  一、我國人力資源開發(fā)和管理存在的問題

  1、管理觀念落后。當(dāng)前,在我國企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質(zhì)認(rèn)識不足和對人力資源管理方法了解甚少,因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對人力資本凝結(jié)在人體內(nèi),能夠物化為商品或服務(wù),增加商品或服務(wù)的效用,并以此分享收益的價值的投入少,人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位,直接導(dǎo)致人力資源部門的實際定位偏低,應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。

  2、招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道,也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法。當(dāng)前,我國企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測評機(jī)制,大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才,招聘時一般只用筆試和面試的方式,缺乏其他更為有效的選拔方法,很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行,人員選用大多是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論資排輩等,缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序,考評與使用脫節(jié),沒有形成一套科學(xué)合理的考評辦法,使考評結(jié)果很難全面地評價被使用人員,或者流于形式,因此造成考評與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此,甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險性。

  3、人才配置不科學(xué)。缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機(jī)制,使用、配置人才也是憑主觀感覺,具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時,過分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷,忽視人才對企業(yè)的認(rèn)同度。而實際工作中,人才的態(tài)度決定一切,人才對企業(yè)的價值觀、經(jīng)營管理方式等等認(rèn)同度不高,將會造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。另外,還有一些企業(yè)過分追求能力主義,人才之間配置不科學(xué),相互間的配合度不高,團(tuán)體形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力資源競爭力和組織績效。

  二、加強(qiáng)人力資源管理的措施

  1、提高人力資源管理的地位。提高人力資源管理在企業(yè)中的地位,首先要提高管理者的素質(zhì)。比如,接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立,人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位,人力資源管理部門是決策部門,從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

  2、加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點加強(qiáng)崗位分析和人才測評工作。企業(yè)需深入細(xì)致開展崗位分析,要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求,為選人、用人、育人服務(wù)。同時,優(yōu)化崗位設(shè)計,明確崗位價值,為提高工效、設(shè)計薪酬提供依據(jù)。還要了解人才的知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等,為人才配置服務(wù)。定期開展人才狀況調(diào)查,了解人才家底。了解社會薪酬狀況,了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況,為薪酬管理提供參考。制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn),提高人力資源使用率。要實現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人與崗的匹配問題,要真正做到這一點,前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法,而對于人的把握,則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測評,是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此,必須扎扎實實加強(qiáng)崗位分析和人力資源測評這兩項基礎(chǔ)工作。

  3、加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)工作,增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)要制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要,以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值,增強(qiáng)人力資源的競爭力。同時,還要完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)機(jī)構(gòu)和人員,根據(jù)企業(yè)實際情況,適當(dāng)提高培訓(xùn)費用,并納入公司年度預(yù)算,切實保障培訓(xùn)費用,制定切實的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計劃,成立職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu),開展調(diào)查研究,指導(dǎo)職業(yè)開發(fā)。加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)的事前、事后調(diào)查工作,并用于反饋,指導(dǎo)實踐。

  4、構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂,是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物,是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動員工積極性,提高企業(yè)效率和競爭力,變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

  在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下,人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源,但是,要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本,就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來,就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率,將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富,使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

  參考文獻(xiàn):

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  [3]李競玲.現(xiàn)代企業(yè)中人力資源的柔性化管理[J].市場論壇,2008(7).


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