公共人力資源管理論文
導語：我國的公職人員考察主要是在年度考核中通過個人小結、群眾評議、領導評語、考核委員會審核和部門負責人確定考核等級。
隨著現代管理科學的發展，如何激發人的潛能越來越被人們所重視，而公共部門由于其管理體制及人力資源的特殊性，長期以來在人力資源管理中對人的激勵方面一直被人們所忽視。對于如何激勵公共部門人員，充分發揮人的創造性、提高公共組織的效率是公共組織急待解決的問題。而激勵問題在公共人力資源管理中的重要性和特殊性也決定了我們有必要對其進行探討。
一、公共人力資源管理中激勵方面存在的問題組織目標的迷失。
首先是組織本身目標的錯位和混亂。我國的公共部門對自身的使命定位更像是管制而非服務，并希望通過公眾對自己的遵從來建立一種秩序，而不愿進行對自身的反思，這種觀念本身對于激勵就是十分有害的。其次是員工目標總是與組織目標嚴重脫節。員工對于組織的使命感和認同感上存在著普遍的缺失，無法使個人目標和組織目標達成一致，這些現象使組織目標的激勵作用非常有限。流動機制的僵化。一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進出規則;二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規則，典型的表現就是能升不能降。我國的現狀一方面是流動機制的僵化，另一方面是投機性的流動大行其道，這就給有效的激勵帶來了很大的困難。同時，公共部門主要是以韋伯的官僚理論為基礎而構建的官僚體制。缺乏合理的績效評估體系�，F行公職人員的績效考核制度與新經濟條件下的要求相差甚遠。目前，我國的公職人員考察主要是在年度考核中通過個人小結、群眾評議、領導評語、考核委員會審核和部門負責人確定考核等級。
這樣存在兩個問題：一是考察的不連續性。重要的是考核只是在年終才進行，平時考核幾乎不起作用，因此，整個評估機制不具有動態適應性。二是評估過程的封閉性。無論是對個人還是對組織的評價，在績效信息的收集中沒有接受服務的公眾的意見，這樣，就形成了單向封閉的評估系統�？冃гu估的不科學嚴重影響了晉升機制的激勵作用。激勵措施過于簡單。主要表現在：1、缺乏對現代人性的科學分析，忽視公職人員需求的多層次性，激勵手段單一，片面強調物質獎勵，而忽視精神鼓勵。2、受“中庸之道”思想的影響，激勵措施中平均主義現象較為普遍。3、強調群體激勵，忽視個體激勵，在一定程度上抑制了個人的積極性和創造性。4、政府的很多部門缺乏完整的激勵制度，獎賞的隨意性較大，不能達到很好的激勵效果，等等。
二、如何完善公共人力資源管理中的激勵措施
1、建立科學公正的績效評估體系以“績效”為主線的公職人員考核是完善激勵機制的核心內容�，F代公共人力資源管理要求運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對公職人員作出考核和評定�？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰�？冃Э己说暮诵氖牵阂运刭|論人才，重實績用干部，注重公職人員的能力發揮與提高。
2、打破職位常任制職位常任制雖然保證了公共部門運作的連續性和穩定性，但是，目前公共部門內事實上的雇傭終身制難以讓相當一部分人產生危機感和責任感，只有打破這種格局，才能使公職人員樹立起“職位危機”意識，這有利于將危機感轉化為激勵其努力工作的內在動力。我國近幾年機構改革中大量政府公職人員的分流，也在一定程度上適應了這一趨勢。但是，如果公職人員隊伍變動過于頻繁，公職人員時刻擔心自己被解雇，也不利于公共部門運作的連續性和穩定性。因此，要真正建立新的降級和解雇程序，打破公職人員“只進不出”的現象，這在實際操作中還有漫長的路要走。
【公共人力資源管理論文】相關文章：
新公共管理下的公共部門人力資源管理論文10-11
淺析人力資源管理的論文10-08
人力資源管理的相關論文10-08
淺析公共部門人力資源管理中的激勵機制論文10-09
酒店人力資源管理探究論文10-08
人力資源管理的策略研究論文10-09
企業人力資源管理外包論文10-08