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人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較研究論文
【摘要】
本文通過(guò)比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同、以及各自的利弊，提出了一些不成熟的觀點(diǎn)。筆者就二者的關(guān)系作了淺顯的對(duì)比研究，探討了如何通過(guò)借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決現(xiàn)有管理體制弊端，闡述了創(chuàng)建人力資源管理新模式的戰(zhàn)略點(diǎn)，希望可以給我們的企業(yè)帶來(lái)一定的借鑒作用。
【關(guān)鍵詞】人力資源、管理模式、以人為本、發(fā)展戰(zhàn)略、體制創(chuàng)新
人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)層次。人力資源管理是高層次的管理，為公司的發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備，預(yù)測(cè)公司人才需求趨勢(shì)，參與公司重大決策。傳統(tǒng)人事管理主要是公司人事工作操作層面上的事情，比如：薪資、培訓(xùn)、招聘、績(jī)效考核、考勤管理、員工晉升、崗位調(diào)動(dòng)、員工檔案管理等。
長(zhǎng)期以來(lái)，人們常常把人事管理與人力資源管理混為一談，其實(shí)二者的特點(diǎn)、范圍和功能都有所不同。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人力的管理大都停留在人事管理的層面上，其工作模式就是圍繞著具體的事務(wù)性工作運(yùn)轉(zhuǎn)，如招聘、薪資、人員調(diào)配、檔案管理等，這種管理模式雖然在國(guó)內(nèi)企業(yè)的人事管理領(lǐng)域司空見(jiàn)慣，但在實(shí)際工作中已顯露出其不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理需要的種種弊端。其實(shí),從引入人力資源概念至今，人力作為資源如何創(chuàng)造更大價(jià)值，已讓“人力資源”這一概念倍受關(guān)注。人力資源管理，雖然沒(méi)有固定的管理模式，但在管理理念、管理重點(diǎn)、管理手段、管理領(lǐng)域及人員能力上的變化都提高到了一個(gè)全新的高度。
一、現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的概念
“人力”從字面上可理解為人的力量縮寫(xiě)，“資源”是針對(duì)目標(biāo)所需，一切可利用的、創(chuàng)造和再創(chuàng)造利益的物與物之間的關(guān)系；人力資源管理是指組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。“人事”是針對(duì)企業(yè)和單位的有關(guān)個(gè)人切身利益的事情，屬于企業(yè)和單位的人事范疇。例如：晉升、勞資、福利、檔案等等的相關(guān)事物，“管理”就是控制和疏通；傳統(tǒng)人事管理是指為完成組織任務(wù)，對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化管理，使人與事達(dá)到良好的匹配。這樣將人力資源和人事的核心與主流找到，加以控制和疏通，就是人力資源管理和人事管理。人力資源的核心是人力的來(lái)源，主流是人力的發(fā)展方向。人事的核心是人的思想，主流是人的情感。因?yàn)閷?duì)人力管理需求不同，所以抓的核心與主流也有所不同，總的方向是一致的。
二、 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
（一）兩種管理的基本特征不同
1、管理模式不同
（1）傳統(tǒng)人事管理是一種戰(zhàn)術(shù)型的管理模式。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力的投資、配置均由企業(yè)包下來(lái)，其住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等福利或保障也由用人企業(yè)承擔(dān)。這樣，用人企業(yè)對(duì)員工就具有所有權(quán)，而員工不得不對(duì)企業(yè)形成行政性的附屬關(guān)系。如有的企業(yè)在用人方面沒(méi)有統(tǒng)籌規(guī)劃，選拔人才時(shí)重外部“挖”人而輕內(nèi)部的培養(yǎng)和選拔人，使得企業(yè)人才環(huán)境走下坡路，人才不斷“流”出，最終導(dǎo)致“挖”外部人才也舉步維艱。（2）現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略性的管理模式。由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理，就是強(qiáng)調(diào)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，人力資源管理同企業(yè)總體戰(zhàn)略緊緊地結(jié)合在一起，服從總體戰(zhàn)略，支持總體戰(zhàn)略，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，將人力市場(chǎng)與本企業(yè)內(nèi)部機(jī)制建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，盤(pán)活企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源，廣泛吸納和積聚社會(huì)優(yōu)秀人力，以便企業(yè)適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而立于不敗之地。
2、管理效果出現(xiàn)了根本性變化
（1）傳統(tǒng)人事管理已成為企業(yè)發(fā)展的障礙。在傳統(tǒng)人事制度下，難以形成內(nèi)部人才公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，缺乏解決內(nèi)部沖突的科學(xué)方法，員工職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展難以有機(jī)結(jié)合，以致在某些地方任人唯親成風(fēng)，業(yè)務(wù)骨干流失，高、精、尖人才匱乏和外部人才較難引進(jìn)、庸才較難出去等現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。所以，筆者認(rèn)為：傳統(tǒng)的人事管理不但是毫無(wú)生氣的，而且它已阻礙了企業(yè)的發(fā)展。（2）現(xiàn)代人力資源管理的基本特征是前瞻性與主動(dòng)性。隨著保障社會(huì)化、住房商品化改革的不斷深入，人才資源已完全市場(chǎng)化，企業(yè)在市場(chǎng)上是個(gè)買(mǎi)方，人完全由供求關(guān)系所驅(qū)動(dòng)，人才具有對(duì)企業(yè)的選擇權(quán)，這就要求企業(yè)積極主動(dòng)地了解信息，不斷掌握人才市場(chǎng)變化，把握市場(chǎng)人才的脈搏，搞好本企業(yè)內(nèi)部人才資源的配置和使用，從而達(dá)到人力資源效益的最大化。現(xiàn)代的人力資源管理要求對(duì)于人才在沒(méi)有適合的崗位情況下要?jiǎng)?chuàng)造出適合其發(fā)揮的崗位，人才的利用由被動(dòng)而轉(zhuǎn)為主動(dòng)。對(duì)此，青島海爾集團(tuán)提出“賽馬不如相馬”的理念，在這一理念基礎(chǔ)上，海爾集團(tuán)建立了一個(gè)有利于每個(gè)人最大限度地發(fā)揮自己特長(zhǎng)的機(jī)制，使每個(gè)人都能在這個(gè)企業(yè)找到適合發(fā)展自己的機(jī)會(huì)，海爾集團(tuán)這種在人才激勵(lì)機(jī)制上采取以人為本的策略，滿(mǎn)足了企業(yè)內(nèi)各層次人才的需求，以及人才個(gè)人不同發(fā)展階段的需求，具有極大的誘惑力。實(shí)踐證明海爾集團(tuán)用人理念有效地激發(fā)了人才隊(duì)伍熱情，有利于吸引人才、留住人才、用好人才。
3、以人為本是兩種管理的主要分歧所在
（1）傳統(tǒng)人事管理容易造成人才的浪費(fèi)。傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為要將人才放到適合其發(fā)揮的崗位上，在這種情況下，它既沒(méi)有對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略定位，也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源管理內(nèi)部各要素之間的整合，在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)上顧此失彼。結(jié)果是使得企業(yè)決策者對(duì)本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和未來(lái)心中無(wú)底，既而對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和統(tǒng)籌，不利于發(fā)揮人才的積極性，從而造成人力資源的流失。（2）現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容是以人為本。“沒(méi)有滿(mǎn)意的員工就不會(huì)有滿(mǎn)意的顧客”，已經(jīng)成為國(guó)外企業(yè)界的共識(shí)。查閱國(guó)外長(zhǎng)期成功企業(yè)的文化體系不難發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)無(wú)論采用何種語(yǔ)言或是表達(dá)方式，均將員工視作企業(yè)最寶貴的財(cái)富，將“以人為本”作為企業(yè)核心的管理理念；企業(yè)中的人才是指在行政管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的優(yōu)秀分子。
人才作為一種特殊的資源，這種資源利用的好壞有兩個(gè)方面的影響因素：1、資源本身質(zhì)量的好壞，即人才的素質(zhì)好壞是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞的重要因素，這和原材料、設(shè)備等資源一樣，有著同樣的特點(diǎn)。知識(shí)將成為最重要的經(jīng)濟(jì)力量，而作為知識(shí)和智慧的“能動(dòng)載體”的人才就成了企業(yè)最寶貴的財(cái)富。2、光有好的人還不行，還必須有一系列的外在因素，即有助于人才充分發(fā)揮其才能的機(jī)制和環(huán)境，這是其不同于一般資源的特殊性。對(duì)于人力資源，這兩方面因素必須同時(shí)具備，才能形成有效的人力資源的投入。我們經(jīng)常聽(tīng)到一些“跳槽”者講起“跳槽”原因時(shí)提到一個(gè)“環(huán)境”問(wèn)題，這里的“環(huán)境”就是人才賴(lài)以生存和發(fā)展的環(huán)境。當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中非常重要的資源，知識(shí)掌握在人手中，知識(shí)被人運(yùn)用，人是知識(shí)的載體，因而要樹(shù)立以人為本的管理理念。馬克思早就告訴我們：人是生產(chǎn)力中最積極最活躍的因素。注重以人為本，強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的主體地位和主導(dǎo)作用，積極為員工創(chuàng)造相適應(yīng)的條件和環(huán)境，滿(mǎn)足員工的合理要求，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，簡(jiǎn)而言之，熱愛(ài)自己的員工，信任自己的員工，關(guān)心愛(ài)護(hù)自己的員工乃是經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)之根本。日本著名的經(jīng)營(yíng)大師松下幸之助先生曾經(jīng)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)的組織、手段固然重要，但掌握并使之發(fā)生效力的仍然是人。不管創(chuàng)造了多完善的組織，引進(jìn)了多先進(jìn)的技術(shù)，如果沒(méi)有使之發(fā)生效力的人，也就無(wú)從取得成績(jī)。樹(shù)立以人為本的管理理念，是順應(yīng)人性的管理理念。
（二）兩種管理的側(cè)重點(diǎn)及運(yùn)用手段不同
人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人事管理，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：
1、形式和目的不同
傳統(tǒng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物，人的職業(yè)基本上從一而終，管理模式單一，方式方法陳舊。而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才流動(dòng)加速，為實(shí)現(xiàn)組織未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，逐步建立起諸如招聘機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等人力資源管理系統(tǒng)，從而使現(xiàn)代人力資源管理所面對(duì)的內(nèi)部與外部人力資源隨時(shí)可能發(fā)生變化，管理對(duì)象具有相對(duì)穩(wěn)定性和不確定性。人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本’，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，把人作為一種資源，注重開(kāi)發(fā)和保護(hù)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益之目的。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”，注重投入、使用和控制，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
2、方式方法不盡相同
傳統(tǒng)的人事管理習(xí)慣于長(zhǎng)期以來(lái)形成的固定模式、程序進(jìn)行操作，管理范圍也局限在對(duì)員工勞資關(guān)系、職級(jí)、福利、檔案管理等靜態(tài)方面，對(duì)組織發(fā)展的需求和員工的需求缺乏主動(dòng)性和靈活性。人力資源管理則把人事部門(mén)的作用與組織活動(dòng)的積極立場(chǎng)和傾向融合在一起，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與組織發(fā)展問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制，它以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題為導(dǎo)向，力圖建立具有鮮明特性和協(xié)調(diào)合作的組織體系。
3、職能也有所不同
傳統(tǒng)的人事管理著重對(duì)人員進(jìn)行日常事務(wù)管理，保證組織的活動(dòng)正常進(jìn)行。對(duì)人員的管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，片面追求“德、能、勤、績(jī)”。人力資源管理則更多的強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題，鄭重于組織的發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人發(fā)展，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大貢獻(xiàn)。人事管理更多關(guān)注對(duì)集體起作用的系統(tǒng)和框架，而人力資源管理想念個(gè)體和組織目標(biāo)之間存在靈活性和一致性，努力探索組織利益和員工發(fā)展的“雙贏”戰(zhàn)略。人力資源管理的主要職能包括：制定人力資源規(guī)劃、工作設(shè)計(jì)與崗位描述、人員配置、工作績(jī)效評(píng)價(jià)、員工個(gè)人發(fā)展及生活福利等。切入點(diǎn)是評(píng)估組織對(duì)員工的現(xiàn)實(shí)和未來(lái)需求，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)并利用科學(xué)方法對(duì)人力資源供給和需求作預(yù)測(cè)和規(guī)劃，并進(jìn)行合理有效的配置。
4、人員需求計(jì)劃不同
由于我國(guó)多年來(lái)實(shí)行的是人力資本優(yōu)先的戰(zhàn)略，因而傳統(tǒng)的人員規(guī)劃偏重于定量分析，主要關(guān)于確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)擁有合適數(shù)量的人員，趨向于處理和解決“硬”問(wèn)題。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，實(shí)行的是人力資本優(yōu)先戰(zhàn)略，由于它強(qiáng)調(diào)人是一種關(guān)鍵資源，因而相對(duì)于“硬”問(wèn)題，還應(yīng)由“軟”問(wèn)題手段加以補(bǔ)充，著重關(guān)心的是與員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)、靈活性、處理高難度工作等有關(guān)的定性問(wèn)題。它主要包括三個(gè)方面：人力資源需求（為滿(mǎn)足組織未來(lái)需要所應(yīng)配備的員工數(shù)量以及所需技術(shù)的總體組合）、人力資源利用（追求高效率的方式利用人力資源）、人力資源供給（基于現(xiàn)有員工基礎(chǔ)和依靠組織外部潛在的應(yīng)聘者資源），三方面之間存在著動(dòng)態(tài)的相互影響，總體進(jìn)程是由組織中的各種情況（內(nèi)部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調(diào)制約。人力資源規(guī)劃關(guān)系到對(duì)外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用員工優(yōu)勢(shì)。成功的人力資源規(guī)劃能通過(guò)把握現(xiàn)有及未來(lái)勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，預(yù)測(cè)相應(yīng)成本，并從組織現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的需要出發(fā)對(duì)崗位進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)、描述，對(duì)組織的發(fā)展戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)。
5、考核機(jī)制不同
與傳統(tǒng)人事管理中的年終考核相比，人力資源管理更注重對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)估。采用正式的和更具客觀性的評(píng)估手段定期或不定期對(duì)全體員工進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估結(jié)果通常與工資、獎(jiǎng)金及其它激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系。通過(guò)評(píng)估還可確認(rèn)和發(fā)掘被評(píng)估者的潛力和未來(lái)發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理中較多強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織利益的服從不同，人力資源管理非常注意員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與組織利益的統(tǒng)一，在員工隊(duì)伍中發(fā)掘出更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。這種主動(dòng)性與責(zé)任感的產(chǎn)生，與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人利益密切相關(guān)。當(dāng)前，人們對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)得到了空前的提高，有知識(shí)、有主見(jiàn)、有頭腦的優(yōu)秀人才已不滿(mǎn)足于一勞永逸，而是對(duì)未來(lái)有精心的設(shè)計(jì)，更多地看重能否實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，以及組織上能否為個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供諸如培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃等幫助。人力資源與組織發(fā)展呈現(xiàn)一種雙向互動(dòng)的關(guān)系。組織要留住員工，保持他們的工作熱情與責(zé)任感，就必須注重員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督與考察，這樣有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺(jué)，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。當(dāng)然，這種個(gè)人發(fā)展計(jì)劃必須與組織發(fā)展計(jì)劃保持一定程度的協(xié)調(diào)和一致。
三、發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)
無(wú)論是以注重團(tuán)隊(duì)精神和感情管理為特色的日本企業(yè)，還是以注重市場(chǎng)配置和物質(zhì)激勵(lì)為特征的歐美企業(yè)，都將其提升到了與知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景相對(duì)稱(chēng)的戰(zhàn)略性地位，借鑒國(guó)外先進(jìn)企業(yè)在這方面的做法，可以看到，他們?yōu)榱俗屓肆Y源管理為企業(yè)的發(fā)展與改革服務(wù)，都很注重將人力資源的諸要素建立在企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，并在這些基礎(chǔ)之上基本實(shí)現(xiàn)了招聘錄用、考核評(píng)估、薪酬分配及人力開(kāi)發(fā)這四個(gè)人力資源管理主要部分之間的有機(jī)結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)了人力資源的系統(tǒng)化管理。歐洲企業(yè)管理界強(qiáng)調(diào)，人力資源管理不是個(gè)別崗位或?qū)哟紊系娜瞬胚x用，它是以本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為主線(xiàn)來(lái)制定人才隊(duì)伍的發(fā)展目標(biāo)，即根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)中長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展所需的人力資源的類(lèi)型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃，選擇開(kāi)發(fā)的方式、明確實(shí)施計(jì)劃，確立組織體系和評(píng)價(jià)制度等。所以，現(xiàn)代的人力資源管理要立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間的整合，同時(shí)使整個(gè)系統(tǒng)保持有效的激勵(lì)作用。
1、 日本重視企業(yè)文化
日本在人力資源開(kāi)發(fā)上，形成了教育部門(mén)培養(yǎng)學(xué)生基本素質(zhì)，企業(yè)自己培訓(xùn)員工專(zhuān)業(yè)技能的合作開(kāi)發(fā)格局。日本大企業(yè)一般都設(shè)有自己的培訓(xùn)中心，這些中心設(shè)備先進(jìn)、師資齊全、教材成套。日本人力資源的管理市場(chǎng)化程度很低，源于以下幾個(gè)方面：其一，因?yàn)槿毡酒髽I(yè)很大程度地參與了人力資源的開(kāi)發(fā)，所以員工在接受了企業(yè)高成本的培訓(xùn)后，其獲得的專(zhuān)業(yè)技能的產(chǎn)權(quán)產(chǎn)生了較大的模糊，從某種程度上講，日本人力資源的產(chǎn)權(quán)部分歸屬于企業(yè)，因此員工要離開(kāi)企業(yè)并非易事。其二，日本人力資源管理模式的思想基礎(chǔ)形成了日本企業(yè)終身就業(yè)機(jī)制和合作性的勞資關(guān)系，比較關(guān)心和滿(mǎn)足員工的需要，重視人際關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感；比較主張集體獎(jiǎng)，實(shí)行“參與式”管理，鼓勵(lì)和吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。正因?yàn)槿绱耍毡酒髽I(yè)的員工一般也不愿意離開(kāi)企業(yè)，即使是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，日本企業(yè)也不會(huì)輕易解雇工人。所以日本員工在企業(yè)中基本上是終身就業(yè)，其利益和企業(yè)完全聯(lián)系在一起。這樣就形成了日本企業(yè)中合作性的資關(guān)系。其三，日本企業(yè)在人力資源管理上實(shí)行有限人口、內(nèi)部提拔和彈性工資的管理制度。所謂“有限人口”是指日本企業(yè)里有新的工作需要時(shí)，會(huì)盡量通過(guò)重新培訓(xùn)已有的員工或內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿(mǎn)足，而只有在內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)工作需要時(shí)才對(duì)外招聘。而所謂“內(nèi)部提拔” 是指在日本企業(yè)中，外部招聘來(lái)的管理人員，無(wú)論其能力多強(qiáng)，都必須從基層開(kāi)始經(jīng)歷一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)熟悉企業(yè)內(nèi)部的制度和體系，和上下左右建立起密切的工作和個(gè)人關(guān)系，然后才能從事管理工作。因此說(shuō)日本企業(yè)在員工的使用上有“按部就班，內(nèi)部提拔” 的特點(diǎn)。與此同時(shí)，日本員工的工資也由這種提拔彈性調(diào)節(jié)。顯然，日本的人力資源開(kāi)發(fā)管理模式適合日本大規(guī)模生產(chǎn)的技術(shù)特點(diǎn)和一種獨(dú)特的模式。理論界在研究日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展后得出了結(jié)論：當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源已經(jīng)發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不僅靠物質(zhì)資源，人才同樣也是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的資源，而且是更重要的資源。我們主張吸收其精華、摒棄其糟粕，切忌一味模仿，日本人力資源開(kāi)發(fā)管理模式中重視企業(yè)文化和全員培訓(xùn)等經(jīng)驗(yàn)是值得我國(guó)學(xué)習(xí)和借鑒的。
2、 美國(guó)以經(jīng)濟(jì)效益為中心
與日本人力資源開(kāi)發(fā)管理模式相比，美國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)管理模式完全不同，美國(guó)、瑞典等國(guó)現(xiàn)代人事管理中提倡的“業(yè)績(jī)?yōu)樯稀钡母拍睿l(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)著美國(guó)人力資源的配置。美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，對(duì)社會(huì)上的勞動(dòng)力資源的配置起著極為關(guān)鍵的中介作用，他們十分尊重有才能的人，特別是有杰出才能的人,認(rèn)為文憑＋才能＝人力。文憑頂多只能表明他們因受教育所具有的潛能，關(guān)鍵是要看怎樣把這種潛能發(fā)揮出來(lái)，這種全新觀念對(duì)人力資源使用是一種很好的導(dǎo)向。美國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)基本上是由企業(yè)外部的教育部門(mén)完全承擔(dān)。教育部門(mén)的利潤(rùn)同其開(kāi)發(fā)的人力資源為社會(huì)和企業(yè)所接受的程度直接掛鉤，所以，美國(guó)的教育非常發(fā)達(dá)，市場(chǎng)化程度很高。聯(lián)系企業(yè)勞資雙方的是經(jīng)濟(jì)效益，所以形成了美國(guó)企業(yè)中對(duì)抗性的你我關(guān)系，從而導(dǎo)致對(duì)員工實(shí)行嚴(yán)密控制和監(jiān)督管理，采取所謂的“任務(wù)管理”措施，并形成了高度制度化的人力資源管理模式。
四、創(chuàng)建中國(guó)新型人力資源管理模式
回顧人力資源管理20世紀(jì)80年代以來(lái)的發(fā)展歷史，結(jié)合對(duì)以美國(guó)、日本為代表的發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理演進(jìn)模式的比較，可以看出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出的一些明顯的發(fā)展趨勢(shì)，這對(duì)于正處在從人事管理走向人力資源管理的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有十分重要的借鑒意義。人力資源管理模式的改革創(chuàng)新，要根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求和形勢(shì)的變化發(fā)展，要結(jié)合我國(guó)國(guó)情和客觀實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)，逐步建立和完善。1、政府干預(yù)人力資源的開(kāi)發(fā)。一方面由政府介入人力資源的開(kāi)發(fā)，增大教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，另一方面改善教育體制，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高教育的質(zhì)量和效率。不僅如此，還應(yīng)進(jìn)一步開(kāi)放我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)，讓市場(chǎng)來(lái)使人力資源得到最佳配置。首先，要走出傳統(tǒng)觀念的誤區(qū)，從戰(zhàn)略的高度來(lái)建立和加強(qiáng)人力資源管理工作。人力資源管理部門(mén)既是辦事機(jī)構(gòu)，更是企業(yè)的戰(zhàn)略參謀部。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定及其實(shí)現(xiàn)過(guò)程的監(jiān)督，必須有人力資源管理部門(mén)的參與。其次，是建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。對(duì)企業(yè)來(lái)講，一個(gè)富有效率的適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的人力資源管理機(jī)制的核心是用人，要真正做到“人盡其才，才盡其用”，就必須建立識(shí)人用人的管理機(jī)制，從組織上制度上確保人才的發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)和使用，培養(yǎng)富有活力的團(tuán)隊(duì)精神和積極向上的工作態(tài)度，建立客觀有效的評(píng)價(jià)機(jī)制和公平公正的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。第三，人力資源開(kāi)發(fā)要有前瞻性，要著眼于未來(lái)。要普及正規(guī)學(xué)校教育，重視在職員工的技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)吸引人才、培養(yǎng)人才和激勵(lì)士氣不能急功近利，要以投資的眼光、平和的態(tài)度來(lái)對(duì)待開(kāi)發(fā)人的潛在能力，激發(fā)人的積極性創(chuàng)造性，從而達(dá)到不斷提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益的目的。我認(rèn)為新型的人力資源管理模式是既要重視價(jià)值取向、又要開(kāi)放市場(chǎng)調(diào)節(jié)的二者兼顧的管理模式，要達(dá)到此目的，須轉(zhuǎn)變觀念及做好以下四個(gè)方面的工作：
（一）全面了解限制自身發(fā)展戰(zhàn)略的地方
我國(guó)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求，向世界開(kāi)放了中國(guó)市場(chǎng)，中國(guó)市場(chǎng)成為世界市場(chǎng)的一部分，中國(guó)市場(chǎng)國(guó)際化，使中國(guó)企業(yè)在本土上就面臨著與外國(guó)資本的競(jìng)爭(zhēng)。在這種新形勢(shì)下，我們要謀求優(yōu)勢(shì)，即對(duì)外具有吸引力、輻射力和影響力，對(duì)內(nèi)具有創(chuàng)新力、整合力和凝聚力，始終把握競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，這就應(yīng)該抓緊實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，因?yàn)椤皠偈孪葎偃恕保瑹o(wú)論國(guó)與國(guó)之間，還是企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 一個(gè)企業(yè)、一個(gè)團(tuán)體甚至一個(gè)國(guó)家選擇什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略，并不具有完全的自由度，必然受到一些限制，這就需要看清自身發(fā)展存在的種種限制。
1、還不具有較為清晰的產(chǎn)權(quán)制度與法人治理結(jié)構(gòu)。
2、沒(méi)有一套成熟的管理體系、營(yíng)銷(xiāo)體系和風(fēng)險(xiǎn)控制體系，以及產(chǎn)品創(chuàng)新體系。
3、沒(méi)有一個(gè)完備的人才培育、開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)備和引進(jìn)制度。
（二）處理好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與其他發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系
1、在體制上、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)一步創(chuàng)新，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略面臨的是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求在體制上、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)一步創(chuàng)新，再上一個(gè)臺(tái)階。未來(lái)經(jīng)濟(jì)是“人”的經(jīng)濟(jì)，它要求在運(yùn)行體制上最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。再創(chuàng)體制的新優(yōu)勢(shì)與選擇人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是一致的，是體制創(chuàng)新的結(jié)果，是制度上的優(yōu)勢(shì)。
2、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略是人的智力顯性化的結(jié)果。也就是人的腦力、智力創(chuàng)造性的付諸實(shí)踐的結(jié)果。所以，所有的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略本身就是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
3、優(yōu)化環(huán)境發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮足夠的自由度。人力資源的優(yōu)化，首先要求其所處環(huán)境的優(yōu)化，工作環(huán)境好，并非僅是辦公大樓有多高，計(jì)算機(jī)配置有多先進(jìn)，而是員工工作積極性的孕育與發(fā)揮所受阻礙最小；因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境寬松，有足夠的自由度，對(duì)人的創(chuàng)新限制就越少，越容易使擁有知識(shí)的人把知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。另外，人才的集聚也會(huì)造成人才自身素質(zhì)的優(yōu)化，也就是說(shuō)人才具有“正向”的外部性，簡(jiǎn)言之，誰(shuí)能使擁有知識(shí)的人心無(wú)顧慮，心情舒暢，心想事成，誰(shuí)就擁有最好的工作環(huán)境，人力資源是人的知識(shí)作為生產(chǎn)要素第一次附在人的身上，它與實(shí)物資本不同。人力資源是用“腳”來(lái)選擇，用腳來(lái)投票的資源，如果工作環(huán)境不好，發(fā)展空間狹小，他就會(huì)另謀高就。
（三）實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略必須樹(shù)立新的觀念
1、 新的資源觀
未來(lái)的行業(yè)既不是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，也不是資金密集型產(chǎn)業(yè)，而是信息、知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，知識(shí)創(chuàng)新能力已經(jīng)成為企業(yè)核心資源，創(chuàng)新知識(shí)的人力資源的豐裕程度與創(chuàng)造能力的集聚、發(fā)揮程度，已經(jīng)成為一家企業(yè)發(fā)展的決定性因素。可以說(shuō)，人才的質(zhì)量和數(shù)量將決定一家企業(yè)的命運(yùn)。
2、 新的增長(zhǎng)觀
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的投入產(chǎn)出遵循效益遞減規(guī)律，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)遵循效益遞增規(guī)律。因?yàn)槌掷m(xù)不斷的知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)能使低投入、高增長(zhǎng)和永無(wú)休止的投入、增長(zhǎng)有可能成為常態(tài)，從而走出投入邊際效益遞減的周期律，實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)。
3、 新的發(fā)展觀
知識(shí)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)一步創(chuàng)新，企業(yè)制度將以調(diào)動(dòng)人力資源的能動(dòng)性為主線(xiàn)，進(jìn)行制度的再創(chuàng)新。個(gè)性化產(chǎn)品正在取代大批量生產(chǎn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再以規(guī)模大小論勝敗，而是以知識(shí)創(chuàng)新的速度制勝，不是大吃小，而是快吃慢。
4、 新的分配觀
無(wú)論是國(guó)家還是企業(yè)，創(chuàng)造知識(shí)的人力資源正在取代傳統(tǒng)的實(shí)物資本，在分配中處于更主動(dòng)的地位，從而使傳統(tǒng)的資本雇傭關(guān)系發(fā)生本質(zhì)變化，人力資源的質(zhì)量成為決定收入分配水平的基本要素，以前我們一直把工資定為幾級(jí)，中師是多少級(jí)、高師多少級(jí)、博士畢業(yè)生是多少，這不盡合理，實(shí)際上應(yīng)該根據(jù)能力的高低、為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)效益的多少，而享受多少工資收入及待遇，一個(gè)博士生，如果他在企業(yè)發(fā)揮的作用比不上一個(gè)本科生，那么他的收入水平就應(yīng)低于本科生。
5、 新的人力資源觀
由于內(nèi)部管理規(guī)定方面的原因，長(zhǎng)期以來(lái)，我們只關(guān)注內(nèi)部人力資源的使用和管理，客觀上造成了內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的小而全，管理費(fèi)用高。同時(shí)，單一的內(nèi)部人力資源的管理和使用，也對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展、內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人事制度的改革產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。借助外部人力資源是國(guó)外機(jī)構(gòu)為降低經(jīng)營(yíng)成本、拓展市場(chǎng)，進(jìn)一步提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的一種較為常見(jiàn)的做法。為拓寬企業(yè)人才來(lái)源渠道，他們常常會(huì)以較高待遇聘用國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家，招收具有真才實(shí)學(xué)和相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的碩士、博士研究生。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)開(kāi)發(fā)的一些新產(chǎn)品，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家證明是行之有效，并富有成果的，為何在我國(guó)推廣就有較大難度呢？這固然與我國(guó)企業(yè)的社會(huì)文化習(xí)俗和傳統(tǒng)的消費(fèi)習(xí)慣有一定的關(guān)聯(lián)，但重要原因是我國(guó)企業(yè)在營(yíng)銷(xiāo)手段的選擇上過(guò)分依賴(lài)內(nèi)部人員，忽視外部人員的使用，而以急于求成、下達(dá)任務(wù)式的工作方法，使客戶(hù)在短時(shí)期難以接受，造成新產(chǎn)品推廣的障礙。
綜上所述，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略絕非傳統(tǒng)意義上的人海戰(zhàn)術(shù)，絕非過(guò)去那種爭(zhēng)地盤(pán)、搶攤子的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，而是與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)相吻合，充分發(fā)揮人的智力作用的新的發(fā)展戰(zhàn)略。
（四）推行人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的策略
1、 善用內(nèi)部人力資源
人力資源只存在于人們的頭腦之中，是一種有思想、有靈魂的資源，如果仍然按照近百年來(lái)適用的“泰勒科學(xué)管理原理”進(jìn)行管理、占有、控制人力資源，就會(huì)如同管理設(shè)備、貨幣資本和卷宗文件那樣，使人力資源喪失創(chuàng)造力和活力，反而降低了效率和應(yīng)變能力。新的時(shí)代對(duì)管理者是一種挑戰(zhàn)。有許多管理者都感覺(jué)到自己的經(jīng)驗(yàn)過(guò)去是管用的，但現(xiàn)在為什么就管不住這些人？這些人的積極性為何發(fā)揮不出來(lái)？很重要的問(wèn)題是自己的觀念沒(méi)有創(chuàng)新，我們要迎接人力資源發(fā)展戰(zhàn)略帶來(lái)的挑戰(zhàn)，必須要走好兩步棋：
（1）變革組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)組織變革的核心問(wèn)題，首先就是保持和發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力，從這個(gè)核心技術(shù)里面推陳出新一系列產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)人無(wú)我有，人有我優(yōu)，而且是建立在比別人更快的速度之上。比方說(shuō)可口可樂(lè)公司擁有一個(gè)產(chǎn)品配方，這是一種秘訣，它不可能在產(chǎn)品上推陳出新，所以可口可樂(lè)公司真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)改變了，就是它的營(yíng)銷(xiāo)以超越別人的速度推陳出新，這是它數(shù)十年來(lái)長(zhǎng)盛不衰的原因所在。其次，機(jī)構(gòu)組織要做到扁平化、彈性化、原子化。我國(guó)目前實(shí)行的還是龐大的層級(jí)制的體系，這是一種傳統(tǒng)的管理模式，信息的傳遞嚴(yán)重受阻，等級(jí)制的觀念嚴(yán)重，青年人的創(chuàng)新能力受到壓制，這種組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是相悖的，無(wú)法使我們的產(chǎn)品以更快的速度占領(lǐng)市場(chǎng)。企業(yè)組織扁平化、彈性化、原子化的核心就是以客戶(hù)為中心。一流的企業(yè)是滿(mǎn)足客戶(hù)，超一流的企業(yè)則是創(chuàng)造客戶(hù)，組織變革必須朝這個(gè)方向前進(jìn)，要實(shí)現(xiàn)互動(dòng)式的交流，提供個(gè)性化的服務(wù)。
（2）變革管理方法。一是要改變管理方式，放棄指令、單向控制和人治等辦法，改變“官本位”思想指導(dǎo)下的等級(jí)制，人只有感到“平等”時(shí)才會(huì)有創(chuàng)造力，人的潛能才可能充分發(fā)揮出來(lái)。二是承認(rèn)高級(jí)人力資源的價(jià)值，在企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制進(jìn)一步改革的基礎(chǔ)上，可以嘗試獎(jiǎng)金分配上的“暗箱操作”的國(guó)際通行辦法；此外，還可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、分紅、補(bǔ)充保險(xiǎn)、參股等方法，使他們分享剩余價(jià)值，從而最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性，更好地留住人才。三是要幫助每位高級(jí)人才設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，使其專(zhuān)業(yè)能力的提高、職務(wù)提升與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相吻合，助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢(mèng)想，并與組織目標(biāo)相結(jié)合，這樣保持和發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力
2、 引進(jìn)外部人力資源
人力資源積累機(jī)制的創(chuàng)新還要求大量引進(jìn)人才，這是改變戰(zhàn)略最快、最可靠的方法，吸收外來(lái)人才有多個(gè)潛在好處：一是人才選拔面寬，人才源豐富，可以選擇素質(zhì)優(yōu)秀、才智出眾的人才，確保優(yōu)勢(shì)領(lǐng)先。二是新的環(huán)境更能激發(fā)新人才的創(chuàng)造性，產(chǎn)生創(chuàng)新成果。三是引進(jìn)人才并不妨礙對(duì)現(xiàn)有人才的使用，相反，他可以和原有人才進(jìn)行組合，發(fā)揮出更大效應(yīng)。四是新人才不受企業(yè)內(nèi)部各種人際關(guān)系的影響和制約。（1）打開(kāi)大門(mén)，廣納群賢。著力培養(yǎng)自己的高級(jí)管理人才，不失為一種具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的戰(zhàn)略決策，但合理使用職業(yè)經(jīng)理人員，會(huì)對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展起到意想不到作用，職業(yè)經(jīng)理人員的合理使用，不僅可以節(jié)約高昂的培訓(xùn)費(fèi)用，并且可以為我們帶來(lái)全新的管理理念和先進(jìn)的管理方法，為盡快適應(yīng)WTO時(shí)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境創(chuàng)造良好的條件。要抓住當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨緩，海外大量留學(xué)生和業(yè)界華人“精英”欲回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)這一難得的機(jī)遇，吸收那些精通工具創(chuàng)新且熟悉國(guó)際慣例的人才，委以重任，讓他們參與決策管理，甚至統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)命脈之牛耳。（2）功能創(chuàng)新，職能外包。每個(gè)企業(yè)都有核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此我們應(yīng)該把主要的人力資源投入于此，以確保優(yōu)勢(shì)領(lǐng)先，而將普遍性的、非核心部分的業(yè)務(wù)外延出去，利用外部的人力資源為我們服務(wù)。（3）不求所有，只求所用。由于當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展，使得“虛擬企業(yè)”的存在和發(fā)展成為可能，這樣就無(wú)需建立新的工廠(chǎng)，使生產(chǎn)成本大大降低，可以說(shuō)是完全利用外部的人力資源為己所用，其實(shí)施的人力資源戰(zhàn)略已到了最高境界，這應(yīng)該是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的遠(yuǎn)期目標(biāo)所在。
3、 營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境
美國(guó)社會(huì)學(xué)家奈斯比特有句名言：“創(chuàng)新自下而上，風(fēng)尚自上而下”，我們認(rèn)為，成功的企業(yè)應(yīng)該是一種新型的組織，能夠使所有的成員全身心投入，促進(jìn)人力資源自我優(yōu)化。人力資源與其他資源不一樣，在一個(gè)環(huán)境中可以增值，但在另一環(huán)境中也可因非正常受損而貶值，增值的環(huán)境就是學(xué)習(xí)型組織，就是要建立和諧共處、相互學(xué)習(xí)和平等競(jìng)爭(zhēng)的人才團(tuán)隊(duì)。
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