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行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策論文
行政單位是指進(jìn)行國家行政管理、組織經(jīng)濟(jì)建設(shè)和文化建設(shè)、維護(hù)社會公共秩序的單位，主要包括國家權(quán)力機關(guān)、司法機關(guān)、行政機關(guān)、以及實行預(yù)算管理的其他機關(guān)、政黨組織等。事業(yè)單位，是指國家以社會公益為目的的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、科技、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。它們不以盈利為目的，是一些國家機構(gòu)的分支。行政單位和事業(yè)單位統(tǒng)稱行政事業(yè)單位。文中對行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策進(jìn)行了分析。
行政事業(yè)單位 人力資源管理 人才競爭 績效考核
行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
（1）管理理念落后
我國從改革開放到現(xiàn)在，發(fā)生變化的體制有很多，然而管理理念這么多年來卻沒有太大的變化，事業(yè)單位人力資源管理有問題出現(xiàn)的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然許多事業(yè)單位都改革了人力資源管理制度，然而各種原因的影響使得改革力度不足，進(jìn)而造成改革缺乏顯著的效果。除此之外，許多管理人員在進(jìn)行人力資源管理的時候，將重心放在人員晉升以及工資分配、職稱晉升等方面，沒有對事業(yè)單位發(fā)展對員工的優(yōu)質(zhì)管理的重要性進(jìn)行正確的認(rèn)知。在傳統(tǒng)管理理念的影響下，許多管理人員沒有對人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，這也會對事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生影響。
（2）人力資源管理的體系不完善
人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)和招聘等。在我國一部分行政事業(yè)單位中，并未制定明確的員工薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核、素質(zhì)測評、培訓(xùn)計劃及招聘任用條件等制度，使人力資源管理的作用難以彰顯。以績效考核為例，績效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分，在調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)員工潛在能力方面起著舉足輕重的作用。但在我國行政事業(yè)單位的考核中，經(jīng)常以“德、能、勤、績、廉”或者“優(yōu)秀、合格、不合格”這種籠統(tǒng)的詞語來概括評價一個員工工作水平與工作能力的高低以及對單位做出貢獻(xiàn)的大小，無法量化到具體指標(biāo)具體數(shù)據(jù)，使得不同類型的人才、不同層次的員工的績效考核無法詳細(xì)區(qū)分，造成概念模糊，不利于提高員工積極性。
（3）考核有失公正，管理低效率
考核是單位根據(jù)一定的規(guī)則，使用合理的辦法，檢驗和評估工作人員對其工作職能的實行的力度，以明確其工作業(yè)績的一種高效員工解析與評估制度。現(xiàn)階段，考核在多數(shù)企業(yè)單位效率可觀，但考核在事業(yè)單位卻沒有到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。原因主要是：事業(yè)部門實施考核的周圍氛圍不夠；考核制度有失公正，現(xiàn)今員工工作效率的考核方式比較傳統(tǒng)，工作人員在大的方向不出錯，各種福利，工資就和其他員工一樣，考核結(jié)果并為與員工福利掛鉤，直接造成考核的意見無關(guān)緊要，考核的本質(zhì)失去意義。
（4）事業(yè)單位人力資源管理缺乏對員工的有效培訓(xùn)，開發(fā)人力資源不足
事業(yè)單位肩負(fù)著重要的社會職能，但是由于它所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，人員數(shù)量也比較大，它們在肩負(fù)著社會職能支出需要的同時，還負(fù)責(zé)承擔(dān)著非常多的職工以及離退休職工；對于開發(fā)員工潛力的重任，事業(yè)單位并未看重，主要是因為其工作方式簡單、直接，所以使事業(yè)單位員工極少去了解與掌握新的知識與技能，從而導(dǎo)致事業(yè)單位現(xiàn)今缺乏具備高素質(zhì)高技能的特定專業(yè)人才。
行政單位和事業(yè)單位解決人力資源管理問題的對策
（1）改變管理理念
從上文不難看出，我國一些行政事業(yè)單位的管理理念過于落后，急需改變。單位的快速發(fā)展，來源于管理理念的改革與創(chuàng)新，發(fā)展是硬道理，舊的觀念、舊的想法需要摒棄，新的思想、新的理念必將取而代之。與各種實體企業(yè)相同，員工同樣是行政事業(yè)單位的核心競爭力，尤其是有經(jīng)驗、有能力、專業(yè)強的員工。這就需要行政事業(yè)單位的管理者改變管理理念，堅持“以人為本”的人力管理策略，注重人才的開發(fā)，切實轉(zhuǎn)變觀念，從根本上引進(jìn)和學(xué)習(xí)新的、更符合時代發(fā)展要求的人力資源管理理念。
（2）完善人力資源管理體系
從行政單位和事業(yè)單位的實際工作和未來發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，合理制定出一套完整的具有規(guī)范性和制度性的人力資源體系，注重對員工能力的開發(fā)，建立起符合中國國情的、具有可操作性的人力資源管理體系。明確員工的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)測評依據(jù)、培訓(xùn)計劃及招聘任用條件，使得員工的每一項考評得以量化，用數(shù)據(jù)說話。
（3）績效變成效，健全事業(yè)單位績效考核制度
事業(yè)單位績效考察制度的健全要通過對工作人員的實際情況考核熟悉單位實況，在此基礎(chǔ)上開展改善。同時，事業(yè)單位進(jìn)行績效考核要確保科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男姓䦂?zhí)行能力，在合適的考核環(huán)境下開展，將績效考核實施到實際情況。并且將績效考核實施到事業(yè)單位人力資源管理的整個流程，不局限于部分子體系的考察。措施可在調(diào)動的基礎(chǔ)上參照企業(yè)績效考核中平衡計分卡BSC的使用。績效考核的結(jié)果要隨時的反饋和思考，以保證制度改革進(jìn)與管理強化。
（4）提高管理者素質(zhì)
行政單位和事業(yè)單位應(yīng)該有意識地加強對管理者的培訓(xùn)，開展定期與不定期的集中培訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)。并且在每次培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束之后組織考試，檢驗學(xué)習(xí)效果，對不合格的管理者采取懲罰措施。外部的培訓(xùn)不是萬能的，作為管理者自己也應(yīng)增強學(xué)習(xí)意識，充分認(rèn)識到管理理論的學(xué)習(xí)對管理工作的積極作用，樹立終生學(xué)習(xí)的觀念。
總之，本文就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策進(jìn)行了探討，首先介紹了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，隨后提出了事業(yè)單位人力資源管理的對策。通過措施的實行，能夠?qū)κ聵I(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量進(jìn)行有效提升，從而對事業(yè)單位的發(fā)展起到推動作用。
[1]孔風(fēng)蘭.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策探討[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2016，20：209-210.
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[3]李君.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2016，11：166-167.
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