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行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策論文
行政單位是指進(jìn)行國(guó)家行政管理、組織經(jīng)濟(jì)建設(shè)和文化建設(shè)、維護(hù)社會(huì)公共秩序的單位，主要包括國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、以及實(shí)行預(yù)算管理的其他機(jī)關(guān)、政黨組織等。事業(yè)單位，是指國(guó)家以社會(huì)公益為目的的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、科技、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。它們不以盈利為目的，是一些國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支。行政單位和事業(yè)單位統(tǒng)稱行政事業(yè)單位。文中對(duì)行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了分析。
行政事業(yè)單位 人力資源管理 人才競(jìng)爭(zhēng) 績(jī)效考核
行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題
（1）管理理念落后
我國(guó)從改革開(kāi)放到現(xiàn)在，發(fā)生變化的體制有很多，然而管理理念這么多年來(lái)卻沒(méi)有太大的變化，事業(yè)單位人力資源管理有問(wèn)題出現(xiàn)的原因就在于其管理理念過(guò)于陳舊，缺乏新的理念。雖然許多事業(yè)單位都改革了人力資源管理制度，然而各種原因的影響使得改革力度不足，進(jìn)而造成改革缺乏顯著的效果。除此之外，許多管理人員在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，將重心放在人員晉升以及工資分配、職稱晉升等方面，沒(méi)有對(duì)事業(yè)單位發(fā)展對(duì)員工的優(yōu)質(zhì)管理的重要性進(jìn)行正確的認(rèn)知。在傳統(tǒng)管理理念的影響下，許多管理人員沒(méi)有對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，這也會(huì)對(duì)事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生影響。
（2）人力資源管理的體系不完善
人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊建立起來(lái)的一套人事管理體系，包括薪酬、績(jī)效、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)和招聘等。在我國(guó)一部分行政事業(yè)單位中，并未制定明確的員工薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)計(jì)劃及招聘任用條件等制度，使人力資源管理的作用難以彰顯。以績(jī)效考核為例，績(jī)效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)員工潛在能力方面起著舉足輕重的作用。但在我國(guó)行政事業(yè)單位的考核中，經(jīng)常以“德、能、勤、績(jī)、廉”或者“優(yōu)秀、合格、不合格”這種籠統(tǒng)的詞語(yǔ)來(lái)概括評(píng)價(jià)一個(gè)員工工作水平與工作能力的高低以及對(duì)單位做出貢獻(xiàn)的大小，無(wú)法量化到具體指標(biāo)具體數(shù)據(jù)，使得不同類型的人才、不同層次的員工的績(jī)效考核無(wú)法詳細(xì)區(qū)分，造成概念模糊，不利于提高員工積極性。
（3）考核有失公正，管理低效率
考核是單位根據(jù)一定的規(guī)則，使用合理的辦法，檢驗(yàn)和評(píng)估工作人員對(duì)其工作職能的實(shí)行的力度，以明確其工作業(yè)績(jī)的一種高效員工解析與評(píng)估制度。現(xiàn)階段，考核在多數(shù)企業(yè)單位效率可觀，但考核在事業(yè)單位卻沒(méi)有到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。原因主要是：事業(yè)部門(mén)實(shí)施考核的周圍氛圍不夠；考核制度有失公正，現(xiàn)今員工工作效率的考核方式比較傳統(tǒng)，工作人員在大的方向不出錯(cuò)，各種福利，工資就和其他員工一樣，考核結(jié)果并為與員工福利掛鉤，直接造成考核的意見(jiàn)無(wú)關(guān)緊要，考核的本質(zhì)失去意義。
（4）事業(yè)單位人力資源管理缺乏對(duì)員工的有效培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)人力資源不足
事業(yè)單位肩負(fù)著重要的社會(huì)職能，但是由于它所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，人員數(shù)量也比較大，它們?cè)诩缲?fù)著社會(huì)職能支出需要的同時(shí)，還負(fù)責(zé)承擔(dān)著非常多的職工以及離退休職工；對(duì)于開(kāi)發(fā)員工潛力的重任，事業(yè)單位并未看重，主要是因?yàn)槠涔ぷ鞣绞胶?jiǎn)單、直接，所以使事業(yè)單位員工極少去了解與掌握新的知識(shí)與技能，從而導(dǎo)致事業(yè)單位現(xiàn)今缺乏具備高素質(zhì)高技能的特定專業(yè)人才。
行政單位和事業(yè)單位解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策
（1）改變管理理念
從上文不難看出，我國(guó)一些行政事業(yè)單位的管理理念過(guò)于落后，急需改變。單位的快速發(fā)展，來(lái)源于管理理念的改革與創(chuàng)新，發(fā)展是硬道理，舊的觀念、舊的想法需要摒棄，新的思想、新的理念必將取而代之。與各種實(shí)體企業(yè)相同，員工同樣是行政事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是有經(jīng)驗(yàn)、有能力、專業(yè)強(qiáng)的員工。這就需要行政事業(yè)單位的管理者改變管理理念，堅(jiān)持“以人為本”的人力管理策略，注重人才的開(kāi)發(fā)，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，從根本上引進(jìn)和學(xué)習(xí)新的、更符合時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理理念。
（2）完善人力資源管理體系
從行政單位和事業(yè)單位的實(shí)際工作和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，合理制定出一套完整的具有規(guī)范性和制度性的人力資源體系，注重對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)，建立起符合中國(guó)國(guó)情的、具有可操作性的人力資源管理體系。明確員工的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)測(cè)評(píng)依據(jù)、培訓(xùn)計(jì)劃及招聘任用條件，使得員工的每一項(xiàng)考評(píng)得以量化，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。
（3）績(jī)效變成效，健全事業(yè)單位績(jī)效考核制度
事業(yè)單位績(jī)效考察制度的健全要通過(guò)對(duì)工作人員的實(shí)際情況考核熟悉單位實(shí)況，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展改善。同時(shí)，事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核要確保科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男姓䦂?zhí)行能力，在合適的考核環(huán)境下開(kāi)展，將績(jī)效考核實(shí)施到實(shí)際情況。并且將績(jī)效考核實(shí)施到事業(yè)單位人力資源管理的整個(gè)流程，不局限于部分子體系的考察。措施可在調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)上參照企業(yè)績(jī)效考核中平衡計(jì)分卡BSC的使用。績(jī)效考核的結(jié)果要隨時(shí)的反饋和思考，以保證制度改革進(jìn)與管理強(qiáng)化。
（4）提高管理者素質(zhì)
行政單位和事業(yè)單位應(yīng)該有意識(shí)地加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)，開(kāi)展定期與不定期的集中培訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)。并且在每次培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束之后組織考試，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果，對(duì)不合格的管理者采取懲罰措施。外部的培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，作為管理者自己也應(yīng)增強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到管理理論的學(xué)習(xí)對(duì)管理工作的積極作用，樹(shù)立終生學(xué)習(xí)的觀念。
總之，本文就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了探討，首先介紹了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，隨后提出了事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策。通過(guò)措施的實(shí)行，能夠?qū)κ聵I(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量進(jìn)行有效提升，從而對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到推動(dòng)作用。
[1]孔風(fēng)蘭.事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策探討[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2016，20：209-210.
[2]劉艷瑞.淺談行政事業(yè)單位人力資源管理工作中的問(wèn)題和對(duì)策[J].山西農(nóng)經(jīng)，2016，15：106-107.
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