人力資源績效管理的體系構建論文

時間：2022-10-08 23:52:38 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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人力資源績效管理的體系構建論文

　　【摘要】本文主要研究了人力資源績效管理體系。主要從兩大方面進行了分析，分別為績效管理體系的構建和績效考核體系的構建，并引入勝任力模型———冰山模型，來對這兩方面的內容進行具體的分析。以促進人力資源績效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

人力資源績效管理的體系構建論文

　　【關鍵詞】人力資源績效管理；體系構建問題

　　引言

　　本篇文章主要通過引入勝任力模型，對人力資源績效管理的體系問題進行詳細的探討，介紹了勝任力與績效管理之間的關系，深入的對績效管理體系進行研究，以提高人力資源績效管理在企業(yè)中的作用，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　1人力資源績效管理體系

　　1.1績效標準制定的分析

　　制定績效標準的主要目的主要是讓員工意識到進行績效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標準。從人力資源績效管理體系的方向來分析，績效標準的制定是績效管理的基礎內容。與此同時，績效標準的落實是實現(xiàn)績效管理的重要保障，將責任落實到每個員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。

　　1.2績效的考核分析

　　關于績效的考核，人力資源管理體系應制定出如下幾種類型的考核方法：①關鍵事件法：在進行績效考核的過程中，應當全方位的評價員工對企業(yè)做出的貢獻以及給企業(yè)帶來的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關人員進行綜合的評價，通過得分匯總以及指標比率比值的方式對員工進行登記劃分，從而確定出績效考核的結果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關系，并對其進行密切的管理。并在此基礎上構成一套管理回路。制定出適當?shù)莫劻P措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績效。

　　2人力資源績效管理體系的構建

　　2.1勝任力與績效的關系

　　2.1.1概念

　　截止到目前為止，很多專家學者對勝任力與績效的關系進行了多角度的分析，并且得出了不同的結論。其中，一個學者認為，對于企業(yè)員工的勝任力進行評價，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績效。這是因為勝任力的評價從多個角度對企業(yè)績效有著深遠的影響。從績效的角度出發(fā)，勝任力指的是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績效的員工，是員工對企業(yè)所做的貢獻。勝任力能夠客觀的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產生可預測到的，指向工作績效的行為特征。由此可見，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績效關聯(lián)等條件。

　　2.1.2勝任力與績效的關系

　　勝任力與人力資源績效管理體系之間有著緊密的關聯(lián)。在企業(yè)人力資源績效管理的范圍內，勝任力主要表現(xiàn)為三個方面，這三個方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績效有著密切的聯(lián)系，通過勝任力可以準確的預測出企業(yè)中員工的績效。②勝任力與企業(yè)中的任務情景比較大，具有一定的流動性質。③勝任力具有較強的可區(qū)分性。它能夠將員工之間的工作能力區(qū)分開。所有的勝任力均符合這三個方面的內容。通過勝任力可以準確的預測員工在未來工作的能力，也可以將勝任力的指標作為考察員工業(yè)績的根據。

　　2.1.3與勝任力特征的績效關系

　　企業(yè)應當了解員工的各種資源，來將他們的這種資源與企業(yè)的目標緊密的結合在一起，形成統(tǒng)一的目標，提高企業(yè)整體的勝任力，構建出提高高績效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應當堅持“以人為本”的理念，根據企業(yè)的實際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現(xiàn)為依據，來開展企業(yè)人力資源績效管理工作，以提升整個企業(yè)的勝任力，創(chuàng)造出新的業(yè)績突破。實現(xiàn)在勝任力條件下的高績效的人力資源管理。與此同時，也表明了勝任力與人力資源績效管理之間的密切聯(lián)系。

　　2.2勝任力模型的描述

　　“勝任力模型指的是擔任某一特定任務角色所需要具備的勝任力的總和，這個總和是勝任力的結構方式。”以勝任力的概念為依據，勝任力的模型主要包含了兩個部分，分別為：①顯著的特征，這個特征能夠使人一眼就看出來，更加的直觀。例如：知識以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測量。通過方向性的培訓，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對于是否會有優(yōu)秀的表現(xiàn)并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現(xiàn)，不能直觀的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認知，社會角色，以及社會動機等。這些都決定著企業(yè)員工的行為以及表現(xiàn)。通過建立勝任力模型可以看出其中的關聯(lián)，其理論基礎為冰山模型.勝任力的特征通過描述，可分為兩個方面，這兩個方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識和行為等，通過方向性的培養(yǎng)，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價值觀，特質，以及內驅力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。

　　2.3設定人力資源管理的目標

　　企業(yè)中，人力資源管理目標的設立主要包括兩個方面，分別為：工作目標的設定，以及發(fā)展目標的設定。工作目標的設定指的是自上而下的目標設定過程，通過這個過程，可以有效的將企業(yè)員工個人的奮斗目標與企業(yè)的奮斗目標有機的融合到一起。在這個過程中需要注意的是：員工的目標與企業(yè)的目標應當具有一致性。應當在互相信任的基礎上建設目標。企業(yè)制定的目標應當簡單明了。制定目標應當遵循“可量化”原則。發(fā)展目標的建設與工作目標的設定應當是同時進行的。在制定工作目標的同時，也應當對員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標，換句話說，就是勝任力特征。若想設定勝任力特征，就應該建設勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標。

　　2.4建立人力資源績效管理評估體系

　　2.4.1績效的監(jiān)控

　　實現(xiàn)績效監(jiān)控的方式主要有四種，分別為：績效的咨詢，績效的輔導，績效的進展與回顧，以及績效的自我控制。實現(xiàn)績效輔導的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現(xiàn)，并進行詳細的分析，找出產生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績效。在有效的輔導過程中，管理者應當把影響員工績效的因素作為主要的研究對象，并對其進行綜合分析，才能實現(xiàn)績效的咨詢，開展，以及控制等工作。

　　2.4.2績效的量化比例

　　在勝任力的評估過程中，績效的量化比例結果是非常重要的影響因素。相關的評估人員可以以勝任力模型為依據，在進行評估工作的過程中，評估人員可以根據勝任力模型來對企業(yè)員工的行為進行監(jiān)控，并且收集相關的數(shù)據。這樣，所得出的績效結果是量化的。

　　2.4.3績效的反饋與評估

　　企業(yè)中，人力資源管理人員應當根據對員工的評估，整理出有效數(shù)據，并將這些有效數(shù)據反饋給員工。績效評估是以周期的方式進行的。掌握好工作的目標以及發(fā)展的目標，促進上下級之間的溝通與交流，將這些都結合在一起。對企業(yè)中的員工進行綜合的評估。并將評估的結果進行及時的反饋。倡導勝任力的重要性，引導員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實現(xiàn)“人企雙贏”。

　　3結束語

　　綜上所述，在經濟全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績效管理體系的構建，能有效的提升企業(yè)在市場經濟上的競爭力。績效管理體系的構建在企業(yè)中具有重要的作用。通過本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績效管理工作提供可行的參考。

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