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高職院校人力資源管理問題與對策論文
一、高職院校人力資源管理工作中存在的問題
(一)師資隊伍的整體素質(zhì)偏低。
對于高職院校人力資源管理工作來講，教師不僅是人力資源的直接參與者、管理者，同時也是主要的被管理者。因此，對于高職院校人力資源管理工作來講，教師整體素質(zhì)的高低對于管理工作的成效具有重要的影響。但就當(dāng)前我國高職院校人力資源管理的實際情況來看，一些高校的師資隊伍整體素質(zhì)偏低，對人力資源管理工作的開展造成了一定的影響。具體表現(xiàn)在兩個方面:一是教師整體數(shù)量不足，錄用門檻較低。這主要是由于我國人口基數(shù)較大，且隨著近年來擴招政策在各高校中的推進(jìn)，使我國高職院校的學(xué)生人數(shù)在近年來迅速激增，而面對這種變化高職院校卻沒能做好增加教師人數(shù)、改變教學(xué)方式等相應(yīng)的準(zhǔn)備，以至于出現(xiàn)了師生比例嚴(yán)重失調(diào)，師資極為緊缺的現(xiàn)狀。同時為盡快緩解高職院校師資比例失調(diào)的這種現(xiàn)狀，一些高職院校企圖通過降低招聘標(biāo)準(zhǔn)來迅速壯大師資隊伍，以滿足學(xué)校快速發(fā)展的需要。但這樣做的結(jié)果往往是事與愿違的，這是由于高職教育不同于一般的教育，它既需要教師具備較高的專業(yè)理論知識，同時又要求教師具備一定的實踐教學(xué)能力，而這些卻是通過降低教師的錄用標(biāo)準(zhǔn)難以實現(xiàn)的，這樣做的結(jié)果是既增加了學(xué)校的財政支出，降低了教學(xué)質(zhì)量，又阻礙了學(xué)校人力資源管理工作的開展。二是高職院校的教師在職稱、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)等方面水平較低。高職院校的教師學(xué)歷大多都在本科及以下水平，研究生等一些高學(xué)歷的教師在高職院校中極為少見，且在這些教師中“雙師型”的教師更是極為少有。
(二)人力資源管理缺乏職業(yè)化。
人力資源管理缺乏職業(yè)化主要是針對高職院校的人力資源管理人員來說的。由于當(dāng)前我國許多高職院校的人力資源管理仍處于轉(zhuǎn)型期，大多數(shù)院校仍然難以從傳統(tǒng)的管理模式中徹底轉(zhuǎn)變過來，這就導(dǎo)致了當(dāng)前我國的高職院校人力資源管理觀念、方式的落后。而由于學(xué)校人力資源管理人員的觀念在高職院校的人力資源管理工作中占據(jù)著重要的主導(dǎo)地位，因此，這將直接影響整個高職院校的人力資源管理，使高職院校的人力資源管理在制度、規(guī)范建設(shè)上、行動方針上、發(fā)展策略上等方面的發(fā)展受到一定的束縛與影響。當(dāng)前許多高職院校的管理層仍然沒有真正認(rèn)識到人才對于學(xué)校未來發(fā)展的重要性，觀念依然停留在將大量資金的投入作為學(xué)校發(fā)展動力的階段，而事實上，只有高效化的人力資源管理才能真正促進(jìn)學(xué)校未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。就當(dāng)前高職院校管理者的來源渠道來看，一部分管理人員是伴隨著學(xué)校的成長而存在的員工，一部分是從公辦學(xué)校聘用而來的。這些管理人員不是缺乏系統(tǒng)化的管理經(jīng)驗、知識，就是年齡偏大、思想保守，難以適應(yīng)新時期高職院校人力資源管理的發(fā)展。并且學(xué)校教育、培訓(xùn)經(jīng)費的缺乏也使得高職院校難以對管理人員開展全面、系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，這些原因共同導(dǎo)致了高職院校人力資源管理人員職業(yè)化管理的缺乏。
(三)人力資源管理缺乏科學(xué)性。
人力資源管理缺乏科學(xué)性主要是針對高職院校的行政管理人員來說的。由于行政管理人員在高職院校人力資源管理中對自身的定位不準(zhǔn)確，認(rèn)為自身是管理者，而并非是服務(wù)者，使得其難以以一個服務(wù)者的心態(tài)來為學(xué)校的發(fā)展提供完善的服務(wù)，以切實確保學(xué)校各項工作的順利開展。具體來看，其存在的問題主要表現(xiàn)為:一是各部門的人員配備在數(shù)量和質(zhì)量上嚴(yán)重不齊，且各部門人員具有較強的本位意識。二是各行政部門之間缺乏有效、密切的配合，辦事效率較低。三是由于高職院校的輕視，行政人員很少獲得進(jìn)修、培訓(xùn)的機會，且對于學(xué)校中層的管理者難以做到有效的更新。這些都對高職院校人力資源管理工作的發(fā)展造成了一定的影響，使人力資源管理相關(guān)改革工作難以開展。
二、高職院校人力資源管理工作的優(yōu)化對策
(一)更新管理觀念。
對于高職院校人力資源管理來說，管理觀念的先進(jìn)與否對人力資源管理工作的優(yōu)化起著決定性的作用。高校的管理者對于人才的重要性應(yīng)有一個全面而深刻的認(rèn)識，能夠?qū)⑷肆Y源管理正式納入到學(xué)校管理工作的重要內(nèi)容中去。更新人力資源管理觀念，用現(xiàn)代的人才觀、以教師為根本的發(fā)展觀去取代原有的人事觀，是提升高職院校人力資源管理的首要措施。具體來說，高職院校的管理者應(yīng)在充分認(rèn)識人才在學(xué)校發(fā)展中所發(fā)揮的重要性的基礎(chǔ)上，積極走出去，通過開放式辦學(xué)模式，主動接收外部的新思想，通過一系列的改革措施去很好地適應(yīng)外部的新變化。加大專項資金投入，注重對高職院校人力資源的開發(fā)，為教師以及校管理人員提供專業(yè)化的教育、管理培訓(xùn)，在提升高職院校師資質(zhì)量的基礎(chǔ)上，強化高職院校的核心競爭力。
(二)創(chuàng)新管理模式。
在常年的發(fā)展過程中，高職院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，這些制度、模式面對當(dāng)今社會的新環(huán)境、新要求已經(jīng)表現(xiàn)得難以適應(yīng)。只有徹底破除這些落后管理模式的束縛，在高職院校人力資源管理中推行新的管理模式，才能從根本上緩解當(dāng)前院校人力資源管理所面臨的困境，促使高職院校盡快建立起一種能夠有利于人才的聚集、培養(yǎng)、尊重、吸納的環(huán)境和制度。具體來說，一是要對高職院校的學(xué)術(shù)人員以及行政人員的權(quán)利進(jìn)行平衡，以更好地對教師參與人力資源管理的行為進(jìn)行鼓勵，對于學(xué)習(xí)未來的發(fā)展以及管理使教師能夠提出自己的意見和想法，為學(xué)術(shù)研究提供一種公平積極的新環(huán)境。二是要在高職院校的行政人員管理中深入推進(jìn)實施職員制，以崗擇人、按需設(shè)崗，通過競爭、考試等方式來選取崗位的最佳人選。主要的措施包括，對落選的人員要加強管理、破除落后的國家干部管理制度、建立崗位聘任設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組、崗位設(shè)置科學(xué)合理化、機構(gòu)編制科學(xué)合理化。
(三)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。
就當(dāng)前我國高職院校人力資源管理的實際情況來看，存在的一個較為普遍的問題就是教育工作人員數(shù)量不足、后勤人員數(shù)量過多，這種不合理的人員結(jié)構(gòu)對于高職院校的人力資源管理來說具有一定的難度，阻礙了高職院校未來的良好發(fā)展。因此，面對這種情況，為使高職院校的人力資源管理工作得到更好的優(yōu)化，必須積極對學(xué)校的人員結(jié)構(gòu)作出科學(xué)的優(yōu)化和調(diào)整。具體來說，一是要對教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對人文社會以及自然科學(xué)之間的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行平衡，使教師在精通社會科學(xué)以及本專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，也能夠很好地掌握自然科學(xué)的相關(guān)知識。以提升教師觸類旁通的能力，使教師的質(zhì)量得到提升，并加大雙師型教師的培養(yǎng)力度。二是對教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。通過對國內(nèi)外優(yōu)秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，來為學(xué)校注入新鮮的血液。通過一系列獎勵制度的實施，鼓勵教師在學(xué)歷上進(jìn)行提升。三是對教師的職稱結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，依據(jù)高職院校自身的辦學(xué)特點以及實際條件，制定與之相適應(yīng)的職稱結(jié)構(gòu)，通過工作環(huán)境以及工資待遇的優(yōu)化對公辦院校的優(yōu)秀教師進(jìn)行積極的吸納，以壯大本院校的師資隊伍，提升高職院校人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
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