人力資源管理的策略研究論文
一、當前企業人力資源管理存在的問題
1.不能學以致用
無論是招聘還是對于企業內部的選拔，一般的公司都有這樣的一個條件：資歷。對于資歷，有的人理解成證書，有的人理解成工作時間的長短，有的人理解成在公司里面擁有的權威。對于這些理解其實都可以。舉個例子，有很多招聘工程師的公司都打出這樣的一個牌子，要求具有“高級工程師資格證書”或者要求擁有“五年以上工作經驗”。這樣的要求對于一個本科剛畢業的大學生來說，真的是太難了。一個普通的大學生想要成為高級工程師需要十年的時間。有些國家機關的科級管理人員要求更是高過這些。這樣的一個現象就導致了年輕人不能很好地就業，不能發揮出自己的特長，短期內想要出人頭地更是難上加難。在很多的企業中實行的工資制，一般來說都是崗位相同工資相同。這樣的一個制度看似公平，其實不然，很多企業中的老員工的工作量明顯比新員工少。雖然我們講究尊老愛幼，但是企業不是養老院，企業的目的就是盈利。工資的多少更應該去看這個員工給企業帶來多少的盈利。
2.“人本管理”并未實際落實
每個人都有熱情和創作力，尤其是剛進入這個行業中的時候。人本的管理更是激發這種創造力的重要方法之一。但是在實際的管理中，很難將這個理念去貫徹下去。人本的管理成為一紙空文。很多的管理層的人員都是以一種命令的方式去對待下屬。對于下屬的意愿很少去理解和尊重。大多數人只能去順從，否則就會收到領導的打壓。在這樣的情況下，激情和創造力也會被打壓，最終消失殆盡。
3.管理制度不科學
科學的管理每個人都知道，但是怎樣才能夠科學的管理呢？有的企業采取放牧式管理方式，導致員工過度的渙散，攬私活并且在別的企業兼職，造成公司資源的外流。有的企業過度的集權，統得過死的模式讓很多人束縛住了手腳，缺乏靈活性。分析深層的原因，主要有：不合理的用人機制、激勵政策不到位、企業文化缺乏。
二、人力資源管理的問題的對策分析
1.轉變人力資源管理觀念
首先要高屋建瓴地認識人力資源問題，把這個問題看作是一項重要的戰略性問題，最終的目的是改變傳統的模式將以事件為主的模式改為以人為主。要正確的樹立以人為本的理念，將人力資源放到一定的高度。首先，創造舒適的環境是非常的必要的，要想留住高級的人才，讓它們能夠盡情的發揮他們的才能，就一定要給予他們一個可供發揮的環境。第二，積極的關心員工，與人才有情感上的交流，信息的反饋等。讓工作中更加的有人情味。這樣不僅能夠留住高級人才更加能夠增強企業的凝聚力和向心力。最后，要做好員工的人力資源規劃，做出最適合他們的規劃。
2.優化人才資源配置
我國的企業人才資源管理要追溯到計劃經濟的時代，在市場改革之后，企業在適應市場經濟的大潮中，不斷地優化資源配置，加強人員的管理。在人才管理中，效益是占首位的。根據人力資源的有效管理機制，建立企業的人才管理制度，有一下建議：首先改變現有的人才管理體制，減少管理層，按照企業實際需要進行構建。其次，實現專業化的管理。專業的人才管理有利于企業提高它的執行度、壓縮機構、強化管理。讓每一個部門以專業化最優化角度去運行。
3.加強職業化建設
建立完善的科學的人才培訓機制，本著因材施教的方法，讓每一個員工都能夠更好的發揮自己的才能。對于人才的培訓，不能對管理者特殊化，要一視同仁。不管對于管理者還是員工來說科學有效的培訓都是非常必要的。有些人認為，培訓流于表面不聽也罷，尤其是有這樣思想的管理者。這對于員工來說就起到了負面的作用。
三、結論
在人力資源的管理過程中應該努力的配合企業的相關戰略，將企業的盈利傳略放在首位，不斷深化對員工管理方法的認識，最終實現員工和企業的共同發展，不斷提高企業的競爭力。
【人力資源管理的策略研究論文】相關文章：
綠色人力資源管理研究及展望論文10-10
企業人力資源管理問題的實證研究論文10-12
醫院人力資源管理的發展障礙和策略論文10-13
分析醫院人力資源管理的發展障礙和策略論文10-13
人力資源管理角度下黨支部創新研究論文10-10
煤炭企業人力資源管理現狀與問題研究論文10-12
企業采購管理策略研究論文10-12
高校人事檔案服務人力資源管理功能研究論文10-10