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人力資源管理畢業(yè)論文

新時期人力資源管理工作分析論文

時間:2022-10-09 08:35:27 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿
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新時期人力資源管理工作分析論文

  一、分析現(xiàn)狀,找出人力資源管理工作中存在的難點

新時期人力資源管理工作分析論文

  地勘單位大多經(jīng)歷了長期的計劃經(jīng)濟(jì)時代,舊體制、舊機(jī)制、舊觀念還沒有在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下徹底改變,以致人力資源管理工作遇到了四大難點:職工的觀念和意識難以在短時間內(nèi)得到根本改變,這是第一個難點。地勘單位要參與市場競爭,要謀求生存和發(fā)展,必然要改革計劃體制遺留下來的各種制度。由于地勘單位是從長期的計劃經(jīng)濟(jì)時代走過來的,“大鍋飯”、身份制、終身制等舊觀念在職工的潛意識中仍存在一定的市場。職工對改革的緊迫性認(rèn)識不夠,對改革的承受力明顯不足,對改革的風(fēng)險意識相對不強(qiáng),人力資源改革的難度相對比較大。人力資源結(jié)構(gòu)性.矛質(zhì)突出,人才短缺和人員富余并存,這是第二個難.汽。由于地勘單位的先天不足和經(jīng)濟(jì)實力薄弱,在同地方企事業(yè)單位的人才競爭中缺乏優(yōu)勢,年輕的優(yōu)秀的高層次的技術(shù)人才越來越短缺,技術(shù)精、懂經(jīng)營、善管理的復(fù)合型人才越來越短缺。同時,由于組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整,年齡老化、技術(shù)落伍、身體狀況差的富余人員卻沉淀得越來越多。這種結(jié)構(gòu)性的矛盾,大大限制了地勘單位在人力資源管理方面的伸展空間。人員淘汰機(jī)制不能完全市場化,這是第三個難點。地勘單位對不能勝任工作崗位要求的職工,難以像外資企業(yè)和私營企業(yè)那樣推向社會。這些富余職工當(dāng)初進(jìn)人單位可能就是行政行為,是通過國家人事勞動部門分配來的,非市場化的進(jìn)人也給市場化的退出帶來了障礙。相當(dāng)多的職工還懷有濃厚的“干部”、“固定工”、“國家人”的情結(jié),如果強(qiáng)行推向社會,只會激化矛盾,引起職工隊伍的不穩(wěn)定、社會的不安定。穩(wěn)定壓倒一切,從穩(wěn)定的角度考慮問題,是地勘單位無法回避的責(zé)任,富余人員的分流安置只好以單位內(nèi)部消化為主。同時,由于地勘單位工作條件艱苦,待遇偏低,人才外流比較嚴(yán)重。這樣,想留的留不住,想送的送不走,地勘單位職工隊伍的整體素質(zhì)難以提高。外部環(huán)境還存在一定程度的行政管制,這是第四個難點。地勘單位作為國有經(jīng)濟(jì)的一個實體,在市場經(jīng)濟(jì)中還不是一個完全意義的市場主體。這主要表現(xiàn)在經(jīng)營管理自主權(quán)尚不徹底。例如,工資分配受國家、上級主管部門工資分配政策的制約,不能突破上級核定下達(dá)的工資總額計劃;地勘單位每年要承擔(dān)為數(shù)可觀的指令性復(fù)轉(zhuǎn)軍人安置任務(wù),在人才吸引上的選擇權(quán)受到一定程度的限制。

  二、認(rèn)清形勢,明確環(huán)境變化給人力資源管理工作帶來的新問題

  人世后,我國正在掀起新一輪改革開放的浪潮,環(huán)境的迅速變化給人力資源管理工作帶來了新的問題。其一,人才競爭更加激烈,這種競爭表現(xiàn)為國內(nèi)竟?fàn)巼H化,國際競爭國內(nèi)化。地勘單位若無法在競爭中吸引和留住拔尖的技術(shù)人才和高級管理人才,就會在市場競爭中處于更加被動的地位。其二,人才價值取向多元化。社會環(huán)境的變化和外部文化的進(jìn)人,使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。激勵性的薪酬制度,競爭性的用人機(jī)制,優(yōu)越的工作環(huán)境,良好的人際關(guān)系,濃厚的文化氛圍等,都將成為出類拔萃的人才追求的目標(biāo)。其三,職業(yè)發(fā)展個性化。隨著社會的進(jìn)步和生活水平的提高,人們從原來的生存需要和安全需要,上升到自我實現(xiàn)的需要,更加關(guān)注個人的職業(yè)生涯發(fā)展。地質(zhì)行業(yè)的精神吸引力遠(yuǎn)不如“把青春獻(xiàn)給祖國”的年代‘。這些都是值得我們認(rèn)真對待的新問題。

  三、改革創(chuàng)新,實現(xiàn)人力資源管理工作的新突破

  改革就要創(chuàng)新,地勘單位的人力資源管理工作要實現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)、隊伍結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制創(chuàng)新,為職工發(fā)展提供多種機(jī)遇。組織機(jī)構(gòu)創(chuàng)新。組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。科學(xué)合理地設(shè)置組織機(jī)構(gòu),實現(xiàn)單位部門之間分工協(xié)作,是地勘單位事業(yè)發(fā)展的組織保證。廣州海洋地質(zhì)調(diào)查局人員、資產(chǎn)較多,規(guī)模較大,情況也比較復(fù)雜,在2001年初機(jī)構(gòu)改革時,設(shè)立12個職能管理處室,將所屬隊伍按承擔(dān)任務(wù)不同實行專業(yè)分組,成立了地質(zhì)調(diào)查部、經(jīng)營管理部、物業(yè)管理部,分別從事地調(diào)科研、多種經(jīng)營、物業(yè)管理后勤服務(wù)。經(jīng)過一年多的試運(yùn)行,各部門分工協(xié)作,運(yùn)作順暢,既保證了國家地勘任務(wù)的完成,又進(jìn)一步開拓了地質(zhì)市場,物業(yè)管理后勤服務(wù)也逐步走向市場化、社會化,實現(xiàn)了主副業(yè)齊頭并進(jìn),共同發(fā)展。隊伍結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。一是建立良好的引人育人機(jī)制。制定人力資源需求規(guī)劃,按規(guī)劃所要達(dá)到的職工隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)目標(biāo)、年齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)目標(biāo),引入市場機(jī)制,加大人才引進(jìn)、培養(yǎng)力度,提高職工隊伍的整體素質(zhì)。二是建立良好的選人用人機(jī)制。推行雙向選擇,競爭擇優(yōu),人盡其才、才盡其用的競爭上崗機(jī)制。通過竟?fàn)幧蠉彛瑑?yōu)化配置人力資源,形成崗位能上能下、人員能進(jìn)能出的選人用人機(jī)制。管理機(jī)制創(chuàng)新。尸是薪酬激勵機(jī)制創(chuàng)新。具有競爭力的待遇是人才競爭的一個必備條件,而薪酬則是激勵職工的最主要、最有效、最直接的方式。堅持按勞分配為主,建立以崗位工資為基礎(chǔ)的基本工資制度,按崗定酬,拉開不同崗位的工資差距,適當(dāng)向關(guān)鍵和特殊崗位傾斜,加大對高級管理人員、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干的激勵力度;建立績效工資,績效工資與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤;試行靈活多樣的薪酬分配方式,實行項目經(jīng)費(fèi)包干,全成本核算,對節(jié)余部分允許自主分配;允許高薪聘用特殊拔尖人才,實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬;允許重獎有突出貢獻(xiàn)的人員;允許資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配;有條件的單位允許實行年薪制。二是績效考核機(jī)制創(chuàng)新。建立科學(xué)的系統(tǒng)的動態(tài)的績效考核體系,客觀公正地對每位職工的工作業(yè)績作出評價,并與待遇掛鉤,徹底克服“干多干少都一樣,干好干壞都一樣”的弊端。建立職工職業(yè)發(fā)展機(jī)制。本著“不埋沒人才、不限制空間”的理念,建立職工職業(yè)發(fā)展機(jī)制,為職工提供多種發(fā)展機(jī)會,為職工提供施展才華的舞臺,幫助職工規(guī)劃職業(yè)生涯,在引導(dǎo)職工為單位作出貢獻(xiàn)的同時,鼓勵他們實現(xiàn)自己的人生抱負(fù)。地勘單位的人力資源管理工作,只有順應(yīng)環(huán)境變化的要求,與時俱進(jìn),改革創(chuàng)新,才能使管理工作再上一個新臺階,才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

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