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有效進行人力資源的管理論文
摘 要：隨之知識經濟時代的到來，知識型員工作為知識的載體其重要性更為凸顯。有效地激發其創造性，積極性對現代企業的發展十分重要。本文將從我國企業在管理中存在的問題以及知識型員工的特點出發，探索有效進行管理的對策。
關鍵詞：知識型員工 管理 激勵
信息經濟時代，知識已經成為經濟發展的第一要素。知識型員工掌握著知識資源，因此，有效管理調動他們，對企業的發展至關重要。
一， 知識型員工的特點
�。ㄒ唬� 知識型員工
美國學者彼得·德魯克將“知識型員工”定義為“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息的人”這里我們將組織中擁有一定知識技術，從事的工作是獲取，創造，整理知識性質的那些人定義為知識型員工。依據不同的勞動分工，可將其分為專業技術型員工，管理型員工，資源配置型員工（企業家）。
�。ǘ┲R型員工的特點
管理學認為，知識型員工主要有以下特點：
1.具有較強的創新精神和知識創新能力
知識創新能力是區別知識型員工和普通體力勞動者最主要特點。他們從事的工作不是簡單重復的，而是突發性，不可預知性較強的工作，只有具有知識創新能力才能很好地應對。
2．勞動過程難以監控，導致結果難以衡量
腦力勞動本身是無形的，時間具有隨機性，流程不固定，也沒有可供參考的工作標準，另外，其勞動成果主要是難以量化的知識，技術，工藝，服務等，在完成實行某項工作任務時，主要以團隊的形式進行，綜上，個人的貢獻是很難衡量的。
3.較強的自主性和更高的追求
較高的文化知識水平，以及較強的知識信息處理能力使得知識型員工對組織的依賴性較小，自主性較強，并且，知識型員工樂于追求挑戰，享受工作帶來的滿足感和成就感。得到社會的認可以實現自我價值。
4．較強的流動意愿和對人文的向往
依據馬斯洛需求層次理論，人的需求由低級到高級可分為生理需求，安全需求，社交需求和自我實現需求，知識型人才趨于追求滿足高層次的需求，企業之間爭奪人才以提高競爭力，為知識型員工流動提供可能。
二．現代企業對知識型員工的激勵現狀
（一）福利制度針對性的缺乏
僅僅憑借工資，企業激勵員工是不夠的。更好的福利待遇會增強企業的吸引力。當存在的問題是，有些企業忽視了福利制度。并且，一些先行的福利制度多為政策的延續，缺乏針對性，不能滿足員工的需求，導致工作熱情較低。
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目前，企業薪酬分配的形式主要是以工資，獎金分配。數額較為固定，活動周期較長。在分配時，較之于資本要素，技術，勞動要素獲得的關注較低。知識型員工的產權激勵重視度不夠，一個貢獻較大的員工，最多獲得的是一些獎金，而非參與純利潤的分配。因而積極性受挫。
�。ㄈ┘顧C制缺乏創新
企業往往引進其他公司的經驗，或直接照抄書本，來實行激勵機制，或只進行一些小的“改進”，針對性較差。缺乏創新意識，并未從自身實際情況出發。這樣一來，獎勵機制就無法有效地進行激勵，對員工的吸引力就會下降，造成人才的流失，競爭力的下降。
三．造成企業對知識型員工激勵不足的原因
（一）對人力資本范疇的不熟悉
作為企業“外部資源”的知識型員工，往往會付出大量的時間和精力，企業僅僅給予他們較高的報酬，卻忽視福利方面諸如辦公條件，帶薪假期等的補償。因此這種不完善的激勵制度是無法滿足知識型員工的需求的。
（二）沒能夠理性地認識企業的核心競爭力
能夠使得企業保持長期競爭優勢，獲得超額利潤，實現技能資產和運作機制有機融合的企業組織能力，即為企業的核心競爭力。它是企業推行內部管理性戰略和外部交易性戰略的結果。隨著知識信息時代的到來，企業的核心競爭力并非一成變得。企業只有通過知識型員工不斷開發探索，才能使企業不斷優化提升核心競爭力，以立于不敗之地。
（三）滯后的現代管理理念，方法和技術
國外一些企業在知識型員工的管理問題上已獲得了經驗，并且在實際的管理過程中，重視員工和企業的互動關系，在分配的實踐中，能夠像知識型員工傾斜。通過讓其參加價值分配來提高他們對組織的滿意度，來調動更大的積極性，做到組織和員工做到互惠互利。然而，國內的企業對此關注度較低。
四，現代型企業對知識型員工可采取的激勵對策
（一）實施全面薪酬戰略
赫茨伯格的雙因素理論把企業給予員工的薪酬分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類。所謂“外在薪酬”指的是企業以貨幣，實物等形式支付的可量化的貨幣性價值部分。主要有貨幣性薪酬和福利性薪酬兩部分。基本工資，獎金等短期激勵薪酬，長期薪酬股票期權，股份獎勵，貨幣性福利退休金，醫療保險等均屬這一范圍�！皟仍谛匠辍眲t指的主要是旨在促進員工工作自主，個人成長發展而給予的不以量化貨幣形式表現的各種獎勵價值。如提供培訓機會，提高個人名望的機會，為其完成工作提供便利條件等等。
�。ǘ﹦摻ㄍ晟频目冃гu價體系，以增強知識型員工的成就感
在同一崗位上做出的業績和所獲得的效果是因人而異的。因此，全面的薪酬機制也是存在漏洞的�？冃Э己说哪康挠腥�，第一，整體的績效水平，經濟，社會效益得到提高。第二，對員工的素質進行考核，選拔出優秀的人才，淘汰能力不夠，不合格的人員。這種建設性的評估可以促進個人的職業發展。第三，員工的績效獎酬將以績效評價為依據。
(三)設計激勵性的工作，以開發知識型員工的創造性
為達到組織目標，協調組織和員工的關系，安排變動與滿足工作者個人需要有關的工作，即為工作設計。它的好處就是，讓員工的高層次需求得到滿足，促進其積極性，提高知識型員工對工作的滿意度。提高工作的熱情。
五．總結
本文通過調查和分析企業在知識型員工激勵問題上存在的缺陷，根據理論研究分析問題，解決問題，提出了一些調動知識型員工積極性，有效激勵的一些方法，對策。在知識競爭的時代，知識要素已經成為企業之間競爭的第一要素。企業如果想要在競爭中占據優勢，采取實施有效地激勵措施，完善人力資源管理體系，讓員工能夠在一個舒適，平等，有愛，和諧的工作環境中工作學習，是相當有必要的。在這樣的條件下，員工和組織會達到互惠的結果，員工提高工作效率，企業的競爭力也會不斷加強，在市場中占據優勢。
參考文獻：
1．(英)杰夫?史密斯：《管理知識員工并不難》，中國水利水電出版社，2006年10月
2.韓大勇：《知識型員工激勵策略》，中國經濟出版社，2007年1月
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4. 顧建平：《戰略薪酬——知識員工薪酬激勵理論與實證研究》，南京大學出版社，2006年6月
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