人力資源外包管理控制論文

　　第1篇：淺析我國企業人力資源外包管理策略

　　對于人力資源外包的定義，學術界給予了不同解釋，但目前學者們普遍接受的定義是：企業根據需要能將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，專注于人力資源的核心戰略性活動，實現效率最大化。隨著經濟的發展，人力資源外包越來越受到我國企業的青睞，特別是在歐美一些經濟發達的國家，人力資源外包發展速度很快。20世紀90年代中期，人力資源外包（Humanresourcesoutsourcing），這一概念引入我國，盡管經過這些年的發展，人力資源外包無論數量還是質量都得到快速發展。但就目前的形勢來看，人力資源外包也還是處于一個成長和摸索的階段。一方面理論界對于人力資源外包管理的理論體系不是很完善。另一方面，中國的環境和國外存在一定區別，所以在具體的運作中難免會遇到一些問題。當把人力資源外包提高到企業必須實施的戰略高度時，那么相對戰略本身而言，戰略的執行才是企業決勝的關鍵。因為沒有有力的執行，再好的戰略構想也可能是紙上談兵。而對于執行過程中產生的問題我們不能視而不見，如果我們將解決問題途徑建立在以前人的經驗為基礎，并以創新精神為源動力時，相信我們能夠在人力資源外包管理的道路上越走越遠。

　　一、我國企業人力資源外包的優勢

　�。ㄒ唬┙档推髽I運營成本

　　根據亞當·斯密關于機會成本的論述我們知道，當企業一定的精力花在招聘、試用上，則花在員工職業生涯規劃、考核及薪酬管理方面的精力就會相對減少。據人力資源網一份調查報告中指出，每年企業對招聘的投入多達2000萬，有時甚至更多。這筆費用對于一些中小企業來說是相當可觀的。通過人力資源的外包，企業在一定程度上壓縮了成本，緩解了企業在經營后續或潛在的成本，也為公司的資金周轉提供余地。此外，人力資源外包服務商通過對服務中用人單位表現出的一些共性進行歸納并找出他們的規律，那么在遇到同樣的情況則有法可依。從這一層面來說，當人力資源外包服務商的業務量達到一定時，也能創造規模效應，真正實現企業之間的雙贏。

　�。ǘ�）促進組織變革與發展

　　企業的發展通常會經歷成立、成長、成熟、衰退、消亡幾個階段。作為管理者，我們的任務就是要企業快速成長起來并盡最大的能力使企業很長一段時間維持在成長與成熟之間的階段。企業要生存就必須對組織進行變革，正所謂觀念決定思路，思路決定出路。把人力資源外包就是一種敢于打破傳統觀念的表現。通過人力資源外包實現了企業的“精兵簡政”，同時為了其它部門人員設定提供參考，進而影響整個組織結構的變動，可能會使公司的事業部結構變為職能型。在組織結構的轉型過程中，企業員工經過了系統的思考、團隊學習、自我完善等能力的修煉無形當中創造了一種學習型組織，也如密歇根大學教授沃爾里奇所說：“人力資源管理組織的機制與管理轉型和變化，是人力資源管理的基本角色。”換句話說，人力資源外包使得人力資源管理的職能得到了回歸。歸根結底，企業的一切活動都是為了發展，只有發展才是硬道理。如果人力資源外包是一種能使企業得到發展的有效手段，我們就應不留余地地為之而努力。

　�。ㄈ�）降低人力資源投資風險

　　對于大多數進行人力資源管理活動的企業來講，實施人力資源管理活動的成本可能會很高，即使實施了人力資源管理活動，效果也可能會與預期的結果相差甚遠。而這對于專門的人力資源管理咨詢機構就不同了，他們對于人力資源管理活動有著豐富的經驗。操作中形成了自己的服務規范，建立了服務和經營理念。把傳統人力資本配置方式與人才租賃配置方式進行對比，我們不難發現，由于用人單位與求職者之間的信息不對稱，企業在尋覓合適人才的道路變得較為坎坷。即使找到合適的人才也不一定能為己所用。通過人力資源外包就可以有效地降低人力資源投資的風險。

　　二、目前我國企業人力資源外包存在的問題

　　（一）服務收費標準不統一

　　據人才網關于人力資源外包服務費用的一份調查數據顯示，目前行業沒有統一的服務收費標準。盡管地理位置的不同可能給相關費用的收取帶來一定的浮動，但目前的這種差別卻似乎不在情理之中。對大多數企業來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題。而行業服務收費標準不統一，只能將需要這項服務的企業置身其外。另外勞動爭議風險大也是目前外包行業的一大特點。

　�。ǘ�）外包服務商的專業素質不高

　　從中國人力資源外包網2006年度中國人力資源外包現狀調查報告的數據（見表1）來看企業在選擇外包商考慮的首要因素是專業素質。專業素質對于一個企業來說就是它這個組織的潛能，包含了專業技能。這份報告的數據顯示37%的企業在選擇外包服務商時把員工的專業素質放在了第一位。其實這個問題的提出恰恰是對外包服務商員工專業素質的呼喚。有些員工沒有很好的職業生涯規劃，他們只貪圖眼前的利益，置企業長遠利益于不顧。所以外包服務商應圍繞承租方的企業文化特點，積極開展各種形式員工文化活動，調動員工工作積極性，增強服務的主動性才能夠從根本上提高服務質量。

　�。ㄈ�）外派員工的思想不穩定

　　缺乏責任感。一些外派員工，認為租賃用工形式只是短期的，不是長久之計。在面臨就業壓力越來越大的情形下，為求生計不得已才利用租賃的方式，一旦有好的就業機會就會放棄租賃的工作；缺乏工作積極主動性。由于外派員工不屬于用人單位，對于晉升、重用、培訓等都沒有把他們列入其中，導致外派員工無法將自己的個人目標和哪個組織的戰略目標結合，也就無法全身心投入到工作當中去導致工作不積極；缺乏歸屬感，個人主義突出。外派員工與用人單位沒有勞動關系，只是短期的勞務關系，就不存在任何隸屬關系。結果可能導致員工的個人主義突出，沒有組織性、紀律性，更不用說關心組織的整體效益了；價值觀念沖突。外派員工處于用人單位和外包服務商兩個不同的公司管理之中，不同的企業文化及公司氛圍，使外派員工常常處于迷茫之中，造成價值觀念模糊，不能很好地融入用人單位的氛圍中。

　　（四）人力資源外包三方的權益無保障

　　目前，凡是從事人力資源外包的，一般都能做到以下幾點：人力資源外包服務方與人力資源外包委托方都簽訂有人力資源外包協議書，人力資源外包服務方與部分勞動者簽訂有勞動合同。但是，由于人力資源外包是一種新型勞動關系，目前還沒有比較完善的法律法規，在實際運作中有法難依、有章難循，導致出現以下問題：一是人力資源外包服務方在具體協議內容和標準上做法不一；二是一些責任問題還沒有解決辦法；三是發生爭議也缺乏解決的有效途徑。結果，人力資源外包服務方、人力資源外包委托方（用人單位）和勞動者的權益都無法在一個合理合法的框架內完全得到保障。

　　三、我國企業人力資源外包的管理策略

　�。ㄒ唬┘訌娖髽I員工和外包員工對人力資源外包的思想教育

　　1.與企業員工進行有效溝通。加強與各方的溝通。溝通是為了使思想和行動達成一致，讓全體員工知曉企業進行外包的必要性及一些具體情況這對于企業、員工能夠與服務商融洽合作是非常重要的。所以企業在實施外包業務之前，應針對員工的疑問及顧慮做好充分的溝通規劃，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反外包意味著企業更為重視每一個員工的發展，并會依據企業未來發展的需要及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發展方案，以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰、更有意義的工作崗位。

　　2.合理引導充分調動外派員工積極性，實施崗位全責制度。外包人員既然是被企業所用就必須服從企業的安排，在對外包人員的管理中就應該實施崗位全責制，也只有責任追究到個人才能起到有效約束作用；采取靈活激勵，充分調動外包員工的工作積極性。激勵不是目的，它只是一種手段，但激勵的表現形式卻可以是多樣的。對于外包員工的激勵要以精神激勵為主物質激勵為輔，具體操作時可靈活。采取如公平薪資、提高福利、給予榮譽、積極認可、賦予更大責任、員工個人重要紀念日的慰問等措施；結合企業自身條件，為外包員工購買相應保險。在情況困難時，也應該積極創造條件；加強企業文化建設，積極引導外派員工價值取向。堅持“以人為本”，進行制度創新，培育正確的、共同的核心價值觀，適時強化環境壓力，增強外派員工的緊迫感和使命感。

　�。ǘ�）提高人力資源外包服務商的服務水平

　　1.建立、規范人才資格認證制度及人才誠信制度。建立人才資格考評和認證機構，實施權威認證管理對于規范目前的人力資源外包市場是有必要的。在此基礎上，努力在全社會構建個人“信用銀行”和統一的識別制度，注重對人才誠信記錄的考察，從根本上保障外包人員的服務質量。

　　2.人力資源外包服務方應加強行業自律。作為人力資源服務商，必須做到專業和自律，包括對客戶的相關資料予以保密，以及在合作期間要主動與用人單位進行聯系，告之外包工作進行的情況以及需要哪些信息等相關的內容。還要定期寫出相應的報告以告知用人單位外包工作進行的情況以及遇到哪些障礙，與其協商處理方案。

　　3.搞好人才資源儲備。人力資源外包服務商作為社會人力資源平臺，人才及智力資本的儲備是人力資源外包最為核心的內容。因此，人力資源外包專業化運作的核心在于人才庫的建設。抓住市場經濟快速發展的有利時機，通過科學的人才評價體系，對人才的知識結構、專業技能、興趣愛好、價值觀等進行全面測試，并評鑒他們的知識水平、工作技能、發展潛力，建設多層次、多專業的人才儲備中心，并以此為基礎，積極打造人力資源外包信息平臺。

　　4.明確定位、科學管理提高服務水平。據調查“人力資源外包”在各個行業都有需求，目前在一些項目性工作較多的行業內最為普遍，主要集中在IT、金融、市場營銷行業，服務的形式主要是以工程項目類的用人需求為主。因此，為擴大人力資源外包市場，作為人力資源外包服務商首先要有明確的定位，真正起到為人才和用人單位發揮好橋梁和紐帶的作用。在為人才和用人單位提供良好的服務時，應根據公司的業務量儲備一定量的涉及各個行業的各類人才，以應對用人單位隨時隨地的挑選；與此同時還要有一套科學、合理的管理體制和運行機制，及一些較有創新的人才服務措施，為用人單位和人才提供個性化的服務，從而使人力資源外包得以健康、有序、穩健發展。

　�。ㄈ�）政府管理部門加強監督力度，發揮積極作用

　　1.規范人力資源外包費用體系。企業人力資源外包費用體系中應包括基本薪酬、獎勵津貼、補貼、醫療保險、失業保險、養老保險、人才代理服務費、人才培訓費等。與此同時，必須大力完善保險制度、養老保險制度、醫療保險制度，盡快建立全國統一、連續的社會保障體系，為人力資源外包提供社會基礎。因為社會保障體系是人才由“單位人”轉化為“社會人”最基本的制度保障。

　　2.明確人力資源外包主體的關系，保護人才權益。明確各業務主體的責、權、利，針對人力資源外包設計的勞動條件、勞動保護、人才權益保護等問題，制定相關的政策法規或管理辦法，規范人力資源外包中的各種管理行為。明確勞務合同的必備條款，確定勞務合同的標準式樣和內容，堅持以人為本維護人力資源外派員工的合法權益。

　　3.強化檢查力度約束外派隊伍。對于人力資源外包中的違法行為應嚴肅處理，保證人力資源外包服務商、用人單位、員工三方嚴格按照人力資源外包等勞動法律法規行事。勞動保障部門依法行政，對于那些超范圍經營、不規范運作的機構要堅決查處，凈化市場。嚴格執法，褒揚守法者，懲處違法者，著力為人力資源外包活動的健康有序開展保駕護航，營造良好的氛圍。針對外包業務開展過程中不可避免出現機密被泄露的問題，則可以在外派員工與人力資源外包服務方的勞動合同中約定外派員工保守其所服務企業的內部商業機密，從而對外派員工形成法律上的約束，并對人力資源外包服務商推薦人才的職業道德進行充分的考核。

　　第2篇：企業人力資源外包的風險控制研究

　　企業的人力資源外包在運營過程中會存在一定的風險，威脅著人力資源工作的開展，從而影響企業的發展。對企業人力資源外包的風險進行控制是必然選擇，能夠保證企業的正常運營，減小人力資源外包過程中風險所帶來的危害，使得企業在人力資源外包過程中能夠達到降低企業人力成本，提高企業生產效率的目的，有利于促進企業和人力資源的共同進步和發展。

　　1企業人力資源外包的風險分析

　　1.1法律法規不健全的風險

　　對于企業人力資源外包而言，相關的法律法規不夠健全是存在的一個重要風險之一。由于人力資源外包是我國的企業剛剛興起的一種人力經營模式，對于人力資源外包的相關法律法規還不夠健全，存在著一定的漏洞，制約著人力資源外包的發展。由于缺乏相關的法律法規，對于人力資源外包過程中的企業以及外包商的行為不能夠進行約束和規定，使得企業將人力資源外包給外包商的過程中，存在著一定的風險，合法權益得不到保障。針對企業人力資源外包的相關法律法規不健全，是影響外包業務發展的重要因素。

　　1.2人力資源外包中的風險

　　人力資源外包過程中的風險是主要風險[2]。在企業進行人口資源管理外包的過程中，對于人力資源管理要把持有度，不得過于嚴格也不得過于松散。其一，對于人力資源管理過于嚴格，會導致外包商產生反感，出現逆反心理，要求過于嚴格會刺激到外包商的心理防線，對于人力資源外包的運行造成一定的威脅。企業對人力資源管理的過于嚴格，會使得外包商產生一種不信賴感，影響外包業務的開展。其二，如果對于企業人力資源管理過于松散的話，外包商就不存在一定的緊迫感，抱著“就這樣吧”，“差不多就行了”這樣的態度投入到工作中，大大的影響工作效率，對于人力資源外包業務的質量會造成嚴重的影響。

　　1.3外包商選擇方面的風險

　　對于外包商的選擇是由企業內部所決定的。在對人力資源外包商進行選擇是也存在一定的風險。對于外包商的信譽度、執照、口碑等方面都要進行提前的了解，如有不慎，可能會形成不良的后果。在現代企業的人力資源外包過程中，我們從媒體上也經常會看到攜款潛逃的現象，詐欺現象時有發生。因此，在對合作伙伴進行合作的同時，應當對其有一個全面的了解，尤其是企業的誠信度，慎重選擇外包商，做到“知己知彼”，提高人力資源外包業務的質量，從而促進企業的發展。

　　1.4企業信息安全的風險

　　對于企業而言，企業的各種信息都屬于商業機密，不容窺探。但是，在現代企業人力資源外包的過程中，由于企業選擇的外包商可能存在一定的品質問題，對于企業的人力資源管理方面的內容和信息進行泄露，像人力資源過程中所涉及的績效考核制度、人員招聘信息等多方面的內容都是企業機密信息，信息的安全性受到了嚴重的威脅。在進行企業人力資源外包的過程中，企業會向外包商傳遞一些企業信息，以供外包商進行人力資源管理，將企業信息進行泄露，對企業的發展造成了嚴重的威脅，信息安全是當今企業進行人力資源外包中最為關注的風險。

　　2企業人力資源外包的風險控制策略

　　2.1加強相關的法律法規建設

　　加強相關法律法規建設是實行企業人力資源外包業務的重要保障和前提條件[3]。如今，我國的相關法律法規建設還不夠完善，還沒有進行深入的分析，導致在人力資源外包過程中出現這樣或那樣的問題，制約著企業的發展與進步。加強相關法律法規的建設，能夠對企業以及外包商的行為進行約束面對與在外包過程中的一些細節劃分和權責問題都要進行涉及和規定，為人力資源外包業務的進行提供法律依據。其實在企業人力資源外包過程中，對于企業的合法權益、外包合同、企業信譽、外包商的信譽、職責等方面都要進行法律約束，以至于雙方能夠保值端正、和諧的態度經這項合同履行完畢。如果在此過程中出現了一定的違法現象，可以借助法律的力量來維護相關的合法權益，為外包工作的開展提供法律保障。像在人力資源外包過程中，出現欠款或攜款潛逃的現象，可以利用法律手段來保障自己的利益和權力，對于人力資源外包具有重要意義。

　　2.2企業慎重選擇外包服務商

　　外包商的選擇是企業進行人力資源外包業務的重要基礎[4]。選擇一個優秀、可靠的外包商，能夠保障二者之間能夠進行融洽的合作，營造一個和諧、友好的合作氛圍，有利于人力資源外包工作的開展。企業在對外包商進行選擇的時候，應當重視對對方的了解，對于對方的經營年限、商業信譽、企業運作等方面都要進行詳細的了解，提升對外包商的認知度，為人力資源外包業務的開展尋求良好的依托與保障。企業要經過長時間的了解與觀察之后，經過深思熟慮之后，再下決定，做到對人力資源外包工作的負責，也是對公司的負責。企業應當慎重選擇外包服務商，為人力資源外包工作的開展提供良好的基礎，有利于外包工作的進行，對于雙方都存在一定的積極意義。

　　2.3加強對外包商的監督機制

　　加強對外包商的監督管理機制是保證外包工作的重要舉措。由于很多外包商在運營過程中缺乏個人素質和修養，不能夠認真的做好人力資源外包工作的各項事宜，導致工作效率嚴重下降，影響企業的發展與運營。加強對外包商的監督機制，加大監督力度，能夠有效的控制和約束外包商的行為，提升工作效率和工作質量，有利于人力資源外包工作的開展。企業可以在外包商中建立監督隊伍，對于外包商的日常工作進行監督，包括人力資源所涉及的各個部分以及信息等方面的監督，讓外包商存在一定的緊迫感，對于人力資源外包工作的開展具有一定的推動作用。加強對外包商的監督機制，能夠為外包工作的開展提供保證，能有效避免由于外包商而導致的風險，有助于提高企業人力資源外包工作的質量。

　　2.4加強人力資源外包運行的管理

　　加強企業人力資源外包運行過程中的管理，是影響整個外包工作的決定性因素，是組成外包業務管理的關鍵內容。在外包工作運行過程中，對外包商的工作態度、管理力度、企業信息安全、運營成本等方面進行系統性的管理，完善整個人力資源外包體系，提高外包工作的質量和效率。端正外包商的工作態度，以發展好人力資源管理為目標，提升工作的責任感和義務感，提高工作質量[5]。企業信息安全也是外包業務中存在的重要風險之一，加強對外包商的管理，保障企業信息的安全性，將保證企業商業機密作為首要工作，對于企業的發展具有重要意義。另外，對企業的運營成本也要加以管理和控制，減少一些比必要的開支，提高企業資源的利用率。

　　3結語

　　人力資源外包已經成為企業發展與運營的一種趨勢，是現代企業很是推崇的一種人力運作方式。企業通過人力資源外包可以降低企業在人力資源上的支出，降低企業的總成本，將企業的生產效率擴大化，提升企業的整體水平。但是，在企業的人力資源外包過程中會存在一定風險，對于存在的風險應當采取相應的措施進行避免，完善企業的人力資源管理外包模式，促進企業的快速進步。

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