對(duì)事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)方式分析管理論文

　　一、引言

　　我國(guó)的事業(yè)單位是隨著新中國(guó)的成立而成立的,其伴隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展而不斷的成長(zhǎng),在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用。由于長(zhǎng)期以來(lái)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響,事業(yè)單位在改革方面一直處于被動(dòng)地位,尤其是在人力資源管理方面的人才激勵(lì)機(jī)制方面研究比較少。

　　雖然我國(guó)的事業(yè)單位在人才激勵(lì)機(jī)制方面也取得了一定的成果,諸如薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立、目標(biāo)激勵(lì)和晉升激勵(lì)機(jī)制的建立以及人才參與機(jī)制的制定等,這些機(jī)制都有效的提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性及工作積極性。但是其中仍然存在著些許問(wèn)題,比如激勵(lì)方式單一、薪酬激勵(lì)方式難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、缺乏一個(gè)全面、有效的績(jī)效考核體系、人性化管理缺失等。

　　二、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題及原因

　　(一)管理理念缺乏

　　現(xiàn)代管理方式的先進(jìn)性從目前的情況來(lái)看,盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵(lì)措施,但是在實(shí)際的使用過(guò)程中卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。大多數(shù)的管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中,激勵(lì)體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過(guò)程中依然將人當(dāng)作一種工具,凡事都以事為中心,而對(duì)人注重的僅僅是投入、使用及控制。

　　同時(shí),在進(jìn)行利益分配時(shí),薪酬沒(méi)有完全與貢獻(xiàn)掛鉤,基本上是一種持續(xù)穩(wěn)定的制度,更加沒(méi)有將市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制導(dǎo)入到管理體系當(dāng)中來(lái)。同時(shí),在激勵(lì)方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵(lì)與行政激勵(lì)等手段為主,經(jīng)常忽略了將激勵(lì)與約束相結(jié)合的方式,忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過(guò)程中尤其沒(méi)有注意到人才的自身的利益,沒(méi)有和員工進(jìn)行有效的溝通,認(rèn)為整個(gè)事業(yè)的構(gòu)成不是靠一個(gè)人能做好的,因此企業(yè)對(duì)個(gè)人的發(fā)展缺乏一個(gè)清晰的規(guī)劃,極大的打擊了員工的工作的積極性及主動(dòng)性,難以在企業(yè)當(dāng)中良好的凝聚力。

　　(二)薪酬激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果

　　薪酬激勵(lì)機(jī)制在調(diào)節(jié)方面沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用,沒(méi)有在微觀上對(duì)人才的配置方面進(jìn)行合理的配置,不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效利用,這就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失不可避免。當(dāng)前,事業(yè)單位的工資實(shí)行的依然是全國(guó)統(tǒng)一的基本工資制度,工資的增長(zhǎng)是根據(jù)國(guó)家的財(cái)政狀況和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來(lái)決定的,之后由政府人事部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)牟捎昧耸袌?chǎng)導(dǎo)向的形式,但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過(guò)分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié),缺少必要的激勵(lì)機(jī)制。沒(méi)有形成利益驅(qū)動(dòng),難以有效的調(diào)動(dòng)事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時(shí),這種過(guò)于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和才能,極大的損害了工作人員的積極性。

　　(三)缺少一個(gè)全面、系統(tǒng)的績(jī)效考核體系

　　在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中,績(jī)效考核是一個(gè)主要的手段及方式,其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。總的來(lái)講,績(jī)效考核的終極目的是對(duì)工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善,實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo),提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中,事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理,所有的經(jīng)費(fèi)都由國(guó)家財(cái)政來(lái)承擔(dān),實(shí)施平均分配,導(dǎo)致工作氛圍懶散,考核體制沒(méi)有建立起來(lái),就算建立起來(lái)也沒(méi)有進(jìn)行全面和系統(tǒng)的實(shí)施。

　　三、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

　　(一)有效的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的幾個(gè)原則

　　1、以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見(jiàn)之后在進(jìn)行制定,這樣才能取得良好的群眾基礎(chǔ),然后再將之公布出來(lái)。同時(shí),在實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)該按照制度長(zhǎng)期而穩(wěn)定的堅(jiān)持,確保其穩(wěn)定性。雖然人的需求時(shí)不斷的變化和升級(jí)的,但是單位在應(yīng)該在結(jié)合這些變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的同時(shí),堅(jiān)持大方向的穩(wěn)定性,決不能朝令夕改,確保激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出作用。

　　2、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制在進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵(lì)的同時(shí),還需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)木�神激�?lì)。在管理實(shí)踐中,我們發(fā)現(xiàn)不少的事業(yè)單位在使用薪酬激勵(lì)的過(guò)程中,耗費(fèi)了大量的資金,但是并沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的效果。這時(shí)因?yàn)槿诉�有精神需求,單位必須根據(jù)個(gè)人具體的精神需求進(jìn)行針對(duì)性的精神激勵(lì)。

　　3、公正性原則人們的公正動(dòng)機(jī)不但受到其所得的報(bào)酬的影響,同時(shí)還受到報(bào)酬的相對(duì)值影響。即不僅關(guān)心自己獲得了什么,更加關(guān)心別人獲得了什么。即工作人員需要保持應(yīng)有的公正性,這樣才能激發(fā)其工作動(dòng)力。

　　(二)建立起有效合理的績(jī)效考核機(jī)制

　　在建立考核機(jī)制的過(guò)程中,首先應(yīng)該明確考核的終極目的,績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn),這對(duì)于衡量績(jī)效考核制度的作用具有重要意義;其次,科學(xué)的設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo),應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)置,這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差;其三,確保考核關(guān)系與管理關(guān)系趨于一致,使得對(duì)某個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對(duì)這個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行最為中肯的評(píng)價(jià)。

　　(三)制定適合職工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃

　　這方面主要是從對(duì)工作人員的精神激勵(lì)來(lái)考慮的,單位能夠考慮到職工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃將在心理上對(duì)其產(chǎn)生重要影響,使得其原意將自身的利益與單位的利益結(jié)合起來(lái),原意將自己奮斗的舞臺(tái)置于這個(gè)單位。

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