企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文（精選6篇）
在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，大家都嘗試過寫論文吧，論文是探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文（精選6篇），希望對(duì)大家有所幫助。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文1
摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和各種數(shù)據(jù)信息化、共享化的背景之下，大數(shù)據(jù)時(shí)代得到了應(yīng)用與發(fā)展。在現(xiàn)代的生活之中，我們可以明顯的看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數(shù)據(jù)時(shí)代得到了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展。在這些的領(lǐng)域之中，大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的最為理想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數(shù)據(jù)時(shí)代的運(yùn)用使得企業(yè)的人力資源大的管理更加的優(yōu)化。
關(guān)鍵字：大數(shù)據(jù)時(shí)代；電力供電企業(yè)；人力資源；績效管理；
正文：
一、大數(shù)據(jù)對(duì)供電企業(yè)績效管理的影響
（一）職位多元化
大數(shù)據(jù)時(shí)代可能促進(jìn)新職位的產(chǎn)生，如首席數(shù)據(jù)官、數(shù)據(jù)科學(xué)家、數(shù)據(jù)分析師等，他們的主要職責(zé)是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數(shù)據(jù)資源，挖掘、分析和利用這些數(shù)據(jù)為供電企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，面對(duì)供電企業(yè)復(fù)雜多樣的績效管理數(shù)據(jù)，人力資源部門無需進(jìn)行分析和解讀，只需進(jìn)行簡單地收集和提取，這樣他們將從以往重復(fù)且低效的績效管理任務(wù)中跳脫出來，從而大大提高管理效率。
（二）管理工具高效化，
傳統(tǒng)人力資源管理部門對(duì)績效相關(guān)信息的處理效率低，同時(shí)處理手段過于主觀粗糙，很難對(duì)員工的績效、素質(zhì)等內(nèi)容做出客觀公正的評(píng)價(jià)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，績效管理工具將變得更加多元且高效，如績效儀表盤、基于“云計(jì)算”技術(shù)下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺(tái)”等。
（三）考核目的多元化，
大數(shù)據(jù)時(shí)代下考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。一方面，通過對(duì)績效數(shù)據(jù)的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調(diào)整到更適合的位置；另一方面，員工可通過考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。
二、我國供電企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析
（一）績效考核的主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)
績效管理是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該部門員工的考核和評(píng)價(jià)過程。目前，我國大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是通過管理部門把數(shù)據(jù)導(dǎo)出，利用數(shù)據(jù)庫或EXCEL辦公軟件進(jìn)行處理，最終得出績效考核的結(jié)果，而部門領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)該考核結(jié)果時(shí)往往容易看重員工在某一方面或某一時(shí)期的表現(xiàn)，因此，這在很大程度上容易受上級(jí)觀念的`影響，從而使考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。
（二）供電企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，智能化程度較低
傳統(tǒng)供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項(xiàng)工作，且由于受到晉升機(jī)制和管理的束縛，企業(yè)無法引進(jìn)高素質(zhì)人才，數(shù)據(jù)復(fù)合型人才匱乏。同時(shí)，許多供電企業(yè)的績效管理成為一種形式，大多數(shù)時(shí)候僅僅在月末及季末、年終的時(shí)候進(jìn)行績效考核，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是憑借有限的材料對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)。
（三）管理者對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘不夠深入，績效管理成果沒有得到充分應(yīng)用
對(duì)于績效信息的處理和分析結(jié)果，諸多企業(yè)高層并未進(jìn)行深入挖掘，他們對(duì)數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表和供電企業(yè)的利潤情況，而不對(duì)數(shù)據(jù)存在的問題進(jìn)行分析，忽視一些看似不相關(guān)的數(shù)據(jù)，如飲食情況、工作環(huán)境等。實(shí)際上，這些信息如若經(jīng)過整合分析，將能夠更合理地解釋員工現(xiàn)階段的績效情況，并有利于供電企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的方法。
三、在大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)于供電企業(yè)人力資源績效管理的新舉措
（一）充分的數(shù)據(jù)信息
為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進(jìn)一步完善供電企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制和運(yùn)行方式，最重要的就是要及時(shí)利用各種數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行管理。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，利用其特點(diǎn)，可以充分的利用其所能提供的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，根據(jù)具體詳盡的數(shù)據(jù)信息對(duì)人員進(jìn)行進(jìn)一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個(gè)方面的數(shù)據(jù)信息。
1、客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息。
這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的信息。這些信息都是員工們最客觀的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、特長和工作時(shí)間等。根據(jù)這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時(shí)人力資源部門要將這些信息進(jìn)一步記錄存檔，進(jìn)一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持。
2、人員變動(dòng)情況的相關(guān)信息。
人員的變動(dòng)情況主要有調(diào)動(dòng)、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門在對(duì)這些信息進(jìn)行整理時(shí)，要著重關(guān)心員工的變動(dòng)情況，一名員工何時(shí)參加工作，何時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，何時(shí)提升崗位等。
3、人員的質(zhì)量信息。
所謂的人員的質(zhì)量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過程中，對(duì)于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)的情況，以及員工對(duì)于供電企業(yè)的人力資源管理的滿意度的情況。在了解這些數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)之上，有利于企業(yè)進(jìn)一步了解員工的向心力和內(nèi)在的優(yōu)勢。只有在了解這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，才能準(zhǔn)確的運(yùn)用員工的特點(diǎn)進(jìn)行人員的管理，進(jìn)一步完善人力資源績效的管理。
（二）進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績效管理的方式方法
在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，供電企業(yè)的人力資源績效管理得到了進(jìn)一步的發(fā)展。為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)的人員績效管理的能力，全面的發(fā)揮大數(shù)據(jù)時(shí)代的有利作用。在人力資源績效管理方面還需要從幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步的考慮優(yōu)化。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績效的管理辦法。
在之前的一般的供電企業(yè)的考評(píng)時(shí)，對(duì)于員工的考評(píng)主要是一句員工對(duì)于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)和年終的表現(xiàn)情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。這樣的考核方法一定程度上是可以表現(xiàn)員工的總體的貢獻(xiàn)的，但是由于數(shù)據(jù)考慮的不慎全面，對(duì)于員工的考核也是存在一定的不平等。
2、建立健全供電企業(yè)績效考核體系。
在對(duì)員工進(jìn)行績效考核是，對(duì)于一些具體的數(shù)據(jù)和信息的收集對(duì)于供電企業(yè)員工的績效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過每一位員工和供電企業(yè)相關(guān)的具體信息之后才能進(jìn)一步完善員工的考核體系。在考核體系進(jìn)一步確定的基礎(chǔ)之上才能實(shí)現(xiàn)對(duì)于供電企業(yè)中人力資源績效管理工作的優(yōu)化。
3、合理的利用全面的考核方法。
在對(duì)于供電企業(yè)的員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，供電企業(yè)的管理部門還可以改變考核方法，完善考核機(jī)制。其中360度考核方法就是一種對(duì)于員工的全面的考核方法。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文2
摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)管理工作內(nèi)容，其對(duì)于企業(yè)的核心競爭力水平影響十分關(guān)鍵。文章先對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的作用進(jìn)行簡述，之后對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新內(nèi)容進(jìn)行分析，最后提出了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理工作效果的提升帶來支持。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；創(chuàng)新。
一、人力資源管理創(chuàng)新的作用
1、提高市場競爭能力。
在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展模式下，人力資源的價(jià)值在市場當(dāng)中最為寶貴，被稱為最具潛力的無價(jià)之寶。面對(duì)激烈的市場競爭壓力，企業(yè)要想能夠通過提升核心競爭力來實(shí)現(xiàn)對(duì)市場份額的擠占，就必須要發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部的人才作用和價(jià)值，人力資源管理工作就是實(shí)現(xiàn)核心競爭力的關(guān)鍵。
2、深化企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，不斷的實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，讓企業(yè)健康、長久的運(yùn)營下去，是最為理想的效果。在企業(yè)發(fā)展過程中，結(jié)合不同崗位員工的實(shí)際特點(diǎn)，來為他們制定出一個(gè)既符合他們職業(yè)需求，又符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理模式。在這一模式下，員工的職業(yè)目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)能夠得以深化，企業(yè)處在一個(gè)良性的發(fā)展模式下，企業(yè)自然能夠經(jīng)營的更為長遠(yuǎn)。
3、發(fā)揮人力資源價(jià)值。
人力資源作為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)模式下最據(jù)價(jià)值的資源，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)其價(jià)值的發(fā)揮，需要企業(yè)人力資源管理工作予以創(chuàng)新。在具有創(chuàng)新性的人力資源管理模式下，每一個(gè)員工的價(jià)值都能夠被充分的體現(xiàn)，每一個(gè)員工的潛能都能夠被得以充分的挖掘，這能讓員工的職業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化體現(xiàn)，在這一目標(biāo)下，員工甘愿為企業(yè)去奮斗，去付出，人力資源價(jià)值因此被得以有效發(fā)揮，企業(yè)的發(fā)展因此獲得源源不斷的動(dòng)力。
二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新內(nèi)容
1、企業(yè)組織模式創(chuàng)新。
想要做好對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，就必須要先做好對(duì)企業(yè)組織模式的創(chuàng)新，因?yàn)槠髽I(yè)的組織模式?jīng)Q定了企業(yè)的人員架構(gòu)和管理模式，如果在不對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新的前提下進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，那么創(chuàng)新性人力資源管理模式的作用是微乎其微的。所以想要做好對(duì)人力資源的管理創(chuàng)新，就必須要先做好對(duì)企業(yè)組織模式的創(chuàng)新。
2、人本管理理念深化。
人力資源管理作為專職于管理企業(yè)當(dāng)中“人”的'一項(xiàng)工作，其想要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，就必須要體現(xiàn)出自己的先進(jìn)性，那么人本管理理念必須要予以深化。對(duì)人本管理理念的深化，能夠以人力資源的需求為基礎(chǔ)，通過服務(wù)于人力資源，來實(shí)現(xiàn)對(duì)他們價(jià)值的有效發(fā)揮，從而為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來積極作用，這是一個(gè)兩全齊美的工作辦法，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，深化人本管理理念更具有先進(jìn)性和科學(xué)性。
3、績效考核制度制定。
績效考核制度是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)考核員工工作效果，評(píng)價(jià)人力資源價(jià)值的最有效方法之一。相比于傳統(tǒng)的崗位制模式，績效考核機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)按勞分配，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)越大的員工，其薪金待遇也更好，這是符合價(jià)值公平理念的。在此基礎(chǔ)上，績效考核制度能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的有效督促，對(duì)于偷奸耍滑、濫竽充數(shù)的人，其可以通過罰來予以警告，對(duì)于勤勞肯干、不辭辛苦的人，其可以通過獎(jiǎng)勵(lì)來予以嘉獎(jiǎng)，工作效果也會(huì)因此而有所提升，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展是具有積極作用的。
三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施
1、全面落實(shí)以人為本管理理念。
全面落實(shí)以人為本管理理念是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)的重要措施。在實(shí)際工作中，人力資源管理人員要通過對(duì)員工的調(diào)查來實(shí)現(xiàn)對(duì)他們職業(yè)發(fā)展需求的掌握，調(diào)查方式包括問卷和約談方式，根據(jù)員工不同的專業(yè)水平、崗位需求、實(shí)際能力、職業(yè)追求等方面的綜合評(píng)定，制定出一個(gè)符合員工實(shí)際需求的人力資源管理模式。
2、加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和教育。
人力資源作為最具價(jià)值的資源類型，其是需要不斷的開發(fā)才能夠得以體現(xiàn)價(jià)值的，在這一前提下，做好對(duì)人力資源的培訓(xùn)和教育，以實(shí)現(xiàn)對(duì)他們價(jià)值的提升就變的格外重要。在實(shí)際工作中，人力資源管理人員要對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行定性、定量的分析和研究，通過分析來挖掘出人力資源的潛能，找到最符合他們職業(yè)發(fā)展的崗位。
3、制定人力資源長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃。
為人力資源制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展的又一措施。為了能夠?yàn)殚L遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃的有效實(shí)現(xiàn)，人力資源部門需要對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行階段性劃分，讓他們能夠有一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展方向，并在不斷的突破自我過中，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，為自己的職業(yè)價(jià)值和人生價(jià)值體現(xiàn)帶來支持。
4、發(fā)揮績效考核制度積極作用。
在企業(yè)強(qiáng)化績效管理的過程中，需要做到以下幾點(diǎn)：
第一，制定員工的績效管理計(jì)劃，使得員工能夠積極參與到績效管理中來。
第二，將員工的績效管理與激勵(lì)制度相結(jié)合，在一定程度上可以激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。
第三，績效管理要綜合考慮多種因素，使得績效的考核成績更加科學(xué)合理，能夠?yàn)槠髽I(yè)未來的發(fā)展提供重要的參考依據(jù)。
四、結(jié)語
綜上所述，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新是提高企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展的重要措施。在實(shí)際工作中，企業(yè)人力資源管理者要在重視人力資源價(jià)值的同時(shí)，通過不斷的創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)管理工作水平的提升，激發(fā)出人力資源的創(chuàng)新意識(shí)，從而為企業(yè)帶來源源不斷的創(chuàng)新原動(dòng)力，為我國市場經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新發(fā)展帶來支持。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文3
摘要：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已不再滿足于單純的經(jīng)濟(jì)效益的競爭和產(chǎn)出的競爭，企業(yè)間人才的競爭成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要內(nèi)容。鑒于此，必須要做好人力資源管理工作，保證企業(yè)內(nèi)正常的人才增長機(jī)制，提升企業(yè)的競爭力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新。
1、人力資源管理的重要性
一個(gè)企業(yè)能否壯大起來，很多時(shí)候就是要看企業(yè)管理重不重視人力資源管理。
第一，做好企業(yè)人力資源管理工作，可以使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有最基本的人力保障；
第二，做好企業(yè)人力資源管理工作，對(duì)人加以開發(fā)、利用和管理，就可以開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，促進(jìn)員工能積極主動(dòng)又有創(chuàng)造性工作的目的。因?yàn)閷?duì)于人力資源管理，人就是一種重要資源；
第三，做好企業(yè)人力資源管理工作可以不斷補(bǔ)充相應(yīng)的人才，優(yōu)化人才資源。因?yàn)橛吞锲髽I(yè)在發(fā)展中會(huì)越來越需要人才；
第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績效。因?yàn)橥ㄟ^人力資源管理工作，可以對(duì)企業(yè)中的人員進(jìn)行合理的調(diào)配，提高他們的工作效率。
最后做好企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的需要。
2、目前人力資源中存在的主要問題分析
2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源缺乏足夠重視。
由于長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛和粗放型發(fā)展方式的影響，我國諸多企業(yè)尤其是管理層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)仍保留著重生產(chǎn)、輕人才，重財(cái)務(wù)等傳統(tǒng)資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識(shí)，對(duì)員工有針對(duì)性的個(gè)體性、差異化管理也不夠重視。
2.2開發(fā)程度不夠，繼續(xù)教育意識(shí)淡薄。
人力資源投資是一項(xiàng)長期投入，由于很多的原因，多數(shù)油田企業(yè)對(duì)人力資源的投入很少，開發(fā)上也只側(cè)重短期技能培訓(xùn)，缺乏長期發(fā)展的眼光，不主動(dòng)制定繼續(xù)教育的戰(zhàn)略，嚴(yán)重滯后了員工的成長。對(duì)人才注重?fù)碛校蛔⒅厝瞬诺睦^續(xù)教育和開放利用，人力資源處于原生態(tài)的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發(fā)展。
2.3人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制的缺失。
當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源管理缺乏競爭與激勵(lì)機(jī)制，制度構(gòu)建不完善，直接導(dǎo)致了企業(yè)員工參與工作的后勁不足，最終造成企業(yè)競爭機(jī)制的缺乏和激勵(lì)機(jī)制的乏力。
人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制的缺失主要表現(xiàn)在：
一、績效考評(píng)制度的不完善。
目前，我國很多企業(yè)對(duì)員工的'績效考評(píng)體系沒有形成相對(duì)科學(xué)完善的系統(tǒng)，各個(gè)部門自主確定績效考核指標(biāo)，造成了績效考核的混亂。此外，一些企業(yè)照搬人力資源考評(píng)模式，而不注重結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化調(diào)節(jié)，造成績效考核與企業(yè)發(fā)展失聯(lián)，使人力資源管理工作的效果大打折扣。
二、薪酬分配制度有待改進(jìn)。
由于傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的影響，企業(yè)在薪酬分配制度上平均主義嚴(yán)重，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在工作中實(shí)行按資排輩，而對(duì)工作突出的員工沒有進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，挫傷了員工的工作積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。
3企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新辦法
3.1加強(qiáng)管理層對(duì)培訓(xùn)管理工作的重視。
由于油田企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)管理時(shí)應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持人本立業(yè)的經(jīng)營理念，通過民主管理、人性解放、權(quán)力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在培訓(xùn)管理過程中，充分職工的實(shí)際需求，減少?zèng)_突的發(fā)生，通過科學(xué)的溝通和激勵(lì)方法使職工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、共同進(jìn)步。加強(qiáng)技能培訓(xùn)確保計(jì)量質(zhì)量。同時(shí)，需要發(fā)揮部門管理者的主導(dǎo)作用，強(qiáng)調(diào)職工的重要性，關(guān)心關(guān)愛職工，切實(shí)幫助職工拓展職業(yè)生涯發(fā)展，充分發(fā)揮職工潛在力和創(chuàng)新力。
3.2建立健全人才成長和業(yè)績考評(píng)機(jī)制。
探索建立長效的激勵(lì)約束機(jī)制是促進(jìn)長期健康可持續(xù)發(fā)展的核心要素之一。做好油田企業(yè)人力資源管理工作，首先要在“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的前提下，適當(dāng)引入競爭機(jī)制，建立科學(xué)合理的人力資源配置機(jī)制和人才成長機(jī)制，做到干部能上能下，職工能進(jìn)能出，充分發(fā)揮干部職工的主觀能動(dòng)性。其次要進(jìn)一步完善以聘用制為主要內(nèi)容的任用制度，加強(qiáng)目標(biāo)管理和工作業(yè)績的考核，實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人事動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，促進(jìn)管理效率的提高；再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應(yīng)當(dāng)建立和完善考核晉升制度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使得每位職工在艱苦的環(huán)境中能夠獲得與自身勞動(dòng)相適應(yīng)的報(bào)酬，并為職工在較為艱苦的環(huán)境中提供施展才華的舞臺(tái)，創(chuàng)造提升的機(jī)會(huì)，滿足職工的榮譽(yù)感和成就感，激發(fā)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)整體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益最大化。
3.3制訂合理的績效考核體系。
績效考核在薪酬體系中起著至關(guān)重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度的實(shí)施要以績效考核體系為基礎(chǔ)。企業(yè)要制訂科學(xué)合理的績效考核體系，績效考核與薪酬緊密關(guān)聯(lián)，明確部門、員工的工作目標(biāo)，充分激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)績效體系的提升。
3.4重視企業(yè)文化的構(gòu)建。
很多的企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，員工收入水平高了，但員工的思想覺悟卻未隨之提高。一些企業(yè)內(nèi)部并未因員工薪酬水平的改善而產(chǎn)生希望的凝聚力，根本原因是企業(yè)內(nèi)在薪酬運(yùn)用不力的問題。要注重企業(yè)文化建設(shè)，改變員工的觀念意識(shí)，促使員工的價(jià)值取向和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文4
摘要：
人力資源管理在當(dāng)前大型國有企業(yè)管理工作中尤為重要，針對(duì)其中存在的問題，應(yīng)當(dāng)結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理。本文從管理方向的調(diào)整、戰(zhàn)略的創(chuàng)新、機(jī)制的完善等幾方面，對(duì)如何創(chuàng)新人力資源管理進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞：大型國有企業(yè)；人力資源管理創(chuàng)新；知識(shí)管理。
引言
大型國有企業(yè)資產(chǎn)雄厚，在國有經(jīng)濟(jì)中貢獻(xiàn)最大，是國家財(cái)政收入的重要部分，保證了國民經(jīng)濟(jì)的健康穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)前社會(huì)，人才在市場競爭中的作用更加突出，為提高競爭力，這就要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。然而，大型國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，員工眾多，加上制度等方面尚不完善，以至于人力資源管理水平還有待提高。特別是有些管理觀念和方法太過陳舊，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展，急需創(chuàng)新。
一、調(diào)整管理方向
在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，充分發(fā)揮知識(shí)的巨大作用，作為獲取利潤的主要途徑。針對(duì)存在諸多缺陷的管理現(xiàn)狀，首先要調(diào)整管理方向，加大知識(shí)型人才的培養(yǎng)和管理力度。從目前來看，多數(shù)企業(yè)是依靠國際已有知識(shí)的共享來獲取知識(shí)，用于企業(yè)人才建設(shè)。而且信息化社會(huì)知識(shí)更新速度極快，各企業(yè)應(yīng)當(dāng)形成知識(shí)管理的意識(shí)。其次，為了創(chuàng)造更多利潤，還應(yīng)建立起相適應(yīng)的管理組織，即既有很快的知識(shí)創(chuàng)新速度，又能夠把風(fēng)險(xiǎn)和成本降至最低。傳統(tǒng)的.組織形式顯然不適合，而應(yīng)采取網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上形成動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。管理方法也應(yīng)加以創(chuàng)新，知識(shí)型員工的作用不言而喻，但陳舊的管理方法在激勵(lì)部分員工的同時(shí)，很可能對(duì)知識(shí)型員工形成打擊，所以要處理好各種關(guān)系，使得知識(shí)型員工的個(gè)人才能最大化發(fā)揮，并積極實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作。這就要求實(shí)行個(gè)性化管理，根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)和需求采取相應(yīng)的管理方法。
網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)較為靈活，知識(shí)信息傳遞速度快，但知識(shí)型員工由于作用重大，可能會(huì)出現(xiàn)同時(shí)服務(wù)幾家企業(yè)的情況，以至于某個(gè)企業(yè)付出了很大成本，成果卻被其他企業(yè)占有。若不雇傭知識(shí)型人才，則企業(yè)很難獲得創(chuàng)新利潤。因此，在雇傭方式上適宜采取契約化雇傭，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行監(jiān)督，提高知識(shí)資本的合法性。
二、創(chuàng)新管理戰(zhàn)略
相對(duì)于物質(zhì)資本，人力在企業(yè)生產(chǎn)中的投入才能創(chuàng)造更多產(chǎn)值，知識(shí)也逐漸成為一種重要的生產(chǎn)要素，而不同于以往的資金成本，目前很多企業(yè)都已知識(shí)型人才為主要資本。因此，大型國有企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資本化，重視人力資本的作用。首先，傳統(tǒng)企業(yè)中的手工工作者即便經(jīng)驗(yàn)豐富，也只能在特定崗位才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，離開這一崗位，其經(jīng)驗(yàn)就無用武之地。而當(dāng)下環(huán)境不同，知識(shí)型人才擁有的是知識(shí)，在不同企業(yè)不同崗位都能使其更具競爭優(yōu)勢。手工工作者只是企業(yè)生產(chǎn)投入的成本，而知識(shí)型人才則是資本，為了擁有更多資本，應(yīng)對(duì)工作人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，學(xué)會(huì)一項(xiàng)專長，提高其專業(yè)技能，向知識(shí)型人才靠近。擁有足夠的知識(shí)型人才后，會(huì)創(chuàng)造更多的知識(shí)，如何管理并合理運(yùn)用這些知識(shí)就成了考慮的重點(diǎn)。
部分大型國有企業(yè)都安排有首席知識(shí)官一職，負(fù)責(zé)知識(shí)的開發(fā)和管理，從知識(shí)的角度把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具體化，將知識(shí)作為一種資源滲透到企業(yè)經(jīng)營管理中。此外，創(chuàng)新內(nèi)部培訓(xùn)模式，按照現(xiàn)代化教學(xué)的要求進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的實(shí)用性，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，自主學(xué)習(xí)并能夠把知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。需注意的是，擁有專業(yè)知識(shí)并不代表就有了能力，只有當(dāng)知識(shí)作為一種生產(chǎn)要素創(chuàng)造出產(chǎn)品，才是能力。
三、完善管理機(jī)制
人才管理是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，為充分發(fā)揮其作用，需不斷完善人才管理機(jī)制，建立起一套完善的管理機(jī)制。首先是人才評(píng)價(jià)，企業(yè)任用人才必然有其標(biāo)準(zhǔn)，一方面要有足夠的知識(shí)和能力，另一方面還要考察其工作態(tài)度及學(xué)習(xí)能力。過去存在著走后門、只看學(xué)歷等行為，顯然對(duì)企業(yè)發(fā)展并無太多益處。在今后的企業(yè)管理中，則應(yīng)考驗(yàn)人才的真才實(shí)學(xué)，從專業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度、責(zé)任心等多方面進(jìn)行考察。比如摩托羅拉等知名企業(yè)都把“非凡才智、敬業(yè)精神”作為評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)。其次是用人機(jī)制，人盡其才、才盡其用才能使知識(shí)型人才的才能被挖掘出來，為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際利潤，這就要求企業(yè)學(xué)會(huì)用人。人才管理既要激勵(lì)，又要加以約束，同時(shí)還要形成良性競爭，重視實(shí)踐能力。比如領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，任職者必須明確自身職責(zé)和工作的重點(diǎn)，做一個(gè)決策者，而不是決策執(zhí)行者，同時(shí)要處理好企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，激發(fā)員工按照企業(yè)規(guī)定做事，強(qiáng)化自身的集體成就觀和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，只有如此才有資格走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。
四、減少人才流動(dòng)
流動(dòng)性大是企業(yè)人力資源管理中不可回避的一個(gè)問題，不利于企業(yè)長期發(fā)展，甚至?xí)o企業(yè)造成很大障礙。所以，在今后的知識(shí)型人才管理中，必須保證人才的穩(wěn)定，吸引專業(yè)人才后，如何將其留住更加重要。首先，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，融入人本理念，尊重員工，采用柔性管理為主，剛性管理為輔的方式，鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)活動(dòng)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。人才流動(dòng)的一個(gè)重要原因就是利益分配問題，因此應(yīng)當(dāng)把個(gè)人利益和企業(yè)利益聯(lián)系起來。其次，認(rèn)真分析本企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展水平、各類人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素，制定企業(yè)適宜的吸引人才的優(yōu)惠政策，并通過各種新聞媒體，做好有關(guān)政策的對(duì)外宣傳和人才需求信息的發(fā)布等，吸引和引進(jìn)企業(yè)需求的優(yōu)秀人才。此外，建立健全人才保障機(jī)制，改善各類人才的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，解除各類人才的后顧之憂，才能夠使他們?nèi)硇耐度说焦ぷ髦腥ァ?/p>
五、結(jié)束語
大型國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著支柱作用，在當(dāng)前人才知識(shí)極受重視的環(huán)境下，務(wù)必要引進(jìn)優(yōu)秀的高素質(zhì)、高技能人才，加強(qiáng)人才管理，打造一支高精尖隊(duì)伍。針對(duì)目前管理和戰(zhàn)略等方面存在的缺陷，應(yīng)當(dāng)加以創(chuàng)新，提高人力資源管理水平。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文5
摘要：伴隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)應(yīng)用已經(jīng)成為現(xiàn)如今時(shí)代發(fā)展的主要特征，通過對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用可以對(duì)員工潛力發(fā)掘，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的互聯(lián)網(wǎng)化，提高人力資源管理工作效率。本文針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上提出下文內(nèi)容，希望能夠給與同行業(yè)工作人員提供一定的價(jià)值參考。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新；分析。
目前社會(huì)已經(jīng)處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，人們生活各個(gè)方面也受到大數(shù)據(jù)影響，尤其是在企業(yè)中，人力資源績效管理也是處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過實(shí)際出現(xiàn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行績效分析，對(duì)人力資源進(jìn)行精確控制，績效不僅關(guān)系到企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也直接關(guān)系員工自身實(shí)際收益。
一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于人力資源績效管理的影響分析
１、對(duì)于員工自身的潛力發(fā)掘分析。
對(duì)于人力績效管理而言，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下最為典型以及突出的作用便是能充分對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行發(fā)掘，這也是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在，然而針對(duì)員工潛力發(fā)掘工作來說，主要是對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行相應(yīng)分析研究，對(duì)其內(nèi)在的聯(lián)系分析，對(duì)員工做出相應(yīng)分析，對(duì)員工基本需求進(jìn)行了解，充分調(diào)動(dòng)員工積極性性，最終可以制定完善的績效評(píng)估方法，將員工自身潛力充分發(fā)掘，對(duì)工作效率進(jìn)行提高。
２、對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。
企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容是要求企業(yè)具有完善合理的組織架構(gòu)，所以通過對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在對(duì)組織架構(gòu)優(yōu)化的同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代下也出現(xiàn)一些積極的變化，比較好的針對(duì)組織架構(gòu)做出完善，表現(xiàn)出較為理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整個(gè)過程中，對(duì)各種信息數(shù)據(jù)資源使用已經(jīng)成為重要環(huán)節(jié)，在一定程度上也是大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的重要體現(xiàn)。
３、提高人才規(guī)劃水平。
對(duì)企業(yè)人力資源績效管理工作來說，較為重要的一個(gè)目標(biāo)便是充分對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行利用，發(fā)揮出自身積極作用。所以做好人才規(guī)劃管理顯得十分重要。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的企業(yè)發(fā)展中，人才規(guī)劃對(duì)企業(yè)管理也發(fā)揮著重要作用，對(duì)企業(yè)進(jìn)行人才規(guī)劃，能保證企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)合理的配置，根據(jù)人員不同特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，在一定程度上提高人才在企業(yè)發(fā)揮的效率，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人才資源提供的重要服務(wù)。
４、大數(shù)據(jù)應(yīng)用構(gòu)建合理的人才數(shù)據(jù)管理方式。
對(duì)于企業(yè)而言，進(jìn)行人力資源的測評(píng)中，通過對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行使用分析，有效的替代了傳統(tǒng)管理人員自身的主觀判斷，提高考評(píng)的合理性以及公正性。通過采取云技術(shù)以及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的支持，企業(yè)可以通過探尋數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系，便可以快速的找到以及實(shí)現(xiàn)一個(gè)有效的人力資源績效管理方式，保證人力資源管理部門可以有效的擺脫一些繁瑣的日常工作事物，根據(jù)戰(zhàn)略的角度去對(duì)績效管理方案進(jìn)行改善，對(duì)企業(yè)人力資源效率進(jìn)行提高，這樣也有利于企業(yè)能夠形成一個(gè)根據(jù)績效作為導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展文化，并且也可以實(shí)現(xiàn)人力資源績效的持續(xù)健康發(fā)展。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的對(duì)策分析
１、必須要提高數(shù)據(jù)分析。
針對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)而言去，人力資源績效管理工作為了能夠最大程度上提高應(yīng)用的價(jià)值，不僅僅需要針對(duì)具體的管理方式進(jìn)行相應(yīng)的研究，同時(shí)也是需要根據(jù)具體的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，不斷的提高數(shù)據(jù)信息的內(nèi)容。
通常情況下，企業(yè)人力資源績效管理所涉及到的`信息資源主要是包括了以下的幾個(gè)方面：
一是客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
主要是針對(duì)目前企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中所涉及到的人力資源情況，需要根據(jù)不同人做好相應(yīng)的記錄工作，最好能夠形成一個(gè)較為詳細(xì)的個(gè)人簡歷，為后續(xù)相關(guān)人力資源管理人員提供使用。
二是人力資源存在的變動(dòng)前情況。
主要是涉及到了企業(yè)人力資源招聘或者是重新分配等各個(gè)對(duì)于企業(yè)人力資源出現(xiàn)變化的內(nèi)容做出相應(yīng)調(diào)節(jié)，從而提高管理人員對(duì)企業(yè)崗位以及人員的了解，對(duì)管理效果進(jìn)行提高。
三是人力資源質(zhì)量情況。
企業(yè)中各個(gè)人力資源對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)做出相應(yīng)的分析，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源的滿意程度進(jìn)行分析，此外也需要對(duì)數(shù)據(jù)調(diào)查給與重點(diǎn)關(guān)注。
２、創(chuàng)新人力資源績效措施分析。
一是需要?jiǎng)?chuàng)新績效考評(píng)方法。
傳統(tǒng)企業(yè)在進(jìn)行績效考評(píng)過程中，通常情況下將會(huì)采取導(dǎo)向或者是結(jié)果導(dǎo)向等方式，對(duì)于這些方式而言，雖然是可以發(fā)揮出考評(píng)的作用，但是并不是完善的，所以在大數(shù)據(jù)的背景下，績效考評(píng)工作必須要能夠做到創(chuàng)新，采取綜合性的績效考評(píng)方法，具有著比較高的全面性以及可靠性。
二是需要規(guī)范績效考評(píng)指標(biāo)。
針對(duì)于績效考評(píng)工作而言，在進(jìn)行實(shí)施過程中具體指標(biāo)體系也是較為重要的，一個(gè)完善的指標(biāo)體系可以在最大程度上去提高考評(píng)合理性，這一點(diǎn)對(duì)于個(gè)各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息的收集是存在著較為重要作用。
三是需要合理的采用３６０度的考評(píng)方法。
在企業(yè)人力資源績效考評(píng)的過程中，可以采取３６０度考評(píng)的方法，這種方法為一種全視角方法，通過這種方法利用可以提高其測評(píng)全面性以及系統(tǒng)性。此外這種績效考評(píng)方法也是具有著較為突出便捷性以及同步性，借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行分析，有效降低任務(wù)量。
三、總結(jié)
通過對(duì)上述的內(nèi)容進(jìn)行分析研究后可以得出，企業(yè)人力資源績效管理工作在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，所表現(xiàn)出的新發(fā)展趨勢以及增長點(diǎn)，特別是對(duì)于績效的考評(píng)以及人力資源管理創(chuàng)新而言，都是體現(xiàn)出十分重要的意義以及價(jià)值，是值得相關(guān)管理人員對(duì)其給予高度的重視，逐漸的去提高大數(shù)據(jù)應(yīng)用的整體深度。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文6
摘要：我國的社會(huì)建設(shè)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開企業(yè)的強(qiáng)力支持，而隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以及社會(huì)機(jī)制的不斷完善，對(duì)企業(yè)的發(fā)展要求越來越高，同時(shí)企業(yè)的建設(shè)也越來越科學(xué)化，人力資源管理工作作為任何企業(yè)都無法或缺的常規(guī)工作，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營具有深遠(yuǎn)價(jià)值及意義，隨著企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的需要，以及互聯(lián)網(wǎng)等高興技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理必須要沖破原有的思維、方法、模式等才能夠?qū)崿F(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。所以必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行不斷的創(chuàng)新才行，這也符合我國創(chuàng)新思想的大環(huán)境要求。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)；社會(huì)機(jī)制；人力資源管理；轉(zhuǎn)型創(chuàng)新；要求。
新時(shí)期，隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整以及社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境要求，創(chuàng)新不僅成為各行各業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿碓矗蔀榱藝疫M(jìn)步的重要手段和方法。隨著我國政府對(duì)創(chuàng)新政策方針的不斷落實(shí)，我國已經(jīng)全面進(jìn)入到大眾創(chuàng)新的新時(shí)代。而在此背景下，企業(yè)的各項(xiàng)工作為了有效順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，以及實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展突破，進(jìn)行有效的創(chuàng)新是是在必行的。而人力資源管理工作隨著社會(huì)的發(fā)展逐漸暴露出的一些問題已經(jīng)嚴(yán)重的制約到了企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展。通過有效的創(chuàng)新不僅可以推動(dòng)企業(yè)的人力資源進(jìn)步和完善。更重要的是企業(yè)的人力資源創(chuàng)新可以有效的推動(dòng)企業(yè)的整體建設(shè)與發(fā)展，符合企業(yè)的經(jīng)營之道。
一、企業(yè)人力資源管理存在常態(tài)問題，創(chuàng)新是解決之道
1、企業(yè)對(duì)人力資源管理創(chuàng)新認(rèn)識(shí)不足。
行動(dòng)往往受到一定的意識(shí)支配和引導(dǎo)，因此，企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新離不開創(chuàng)新意識(shí)。但是，目前我國好多企業(yè)對(duì)人力資源管理是缺少一定的創(chuàng)新認(rèn)識(shí)的，或者說認(rèn)識(shí)的不完善。很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中仍然習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的工作方式來進(jìn)行，受傳統(tǒng)思維的影響較為嚴(yán)重。其次，好多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展建設(shè)的重要性，但是在實(shí)際的工作中卻缺少自主創(chuàng)新的意識(shí)和能力。總是寄期望于國家或者相關(guān)機(jī)構(gòu)出臺(tái)相關(guān)政策或方法來引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng)新。這種被動(dòng)創(chuàng)新的理念完全是錯(cuò)誤的。
2、人力資源基礎(chǔ)工作有待進(jìn)一步完善。
在人力資源管理中，人力資源的績效考核、人力資源的招聘等是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作和有機(jī)組成部分。但是，企業(yè)在這些基礎(chǔ)工作的發(fā)展上存在著管理方法不完善，管理方法不先進(jìn)等問題，從而影響到了人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展。最重要的是這些基礎(chǔ)工作的不完善，使得企業(yè)員工在工作上缺少熱情和積極性，導(dǎo)致企業(yè)日常工作生產(chǎn)都處于一種機(jī)械式的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。嚴(yán)重的制約了企業(yè)的目標(biāo)完成。
3、企業(yè)人力資源管理缺少對(duì)相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用。
隨著科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)思維、大數(shù)據(jù)技術(shù)等逐漸成為企業(yè)在市場競爭中取勝的有利于法寶。在新形勢下企業(yè)的人力資源管理想要有效的發(fā)展，離不開對(duì)這些新興技術(shù)的應(yīng)用。但是很多企業(yè)在發(fā)展中卻忽略了對(duì)這些技術(shù)的應(yīng)用，或者人力資源管理中對(duì)這些技術(shù)的應(yīng)用只限于“皮毛”，沒有充分的利用這些技術(shù)做好對(duì)人力資源管理的工作創(chuàng)新。無論是在企業(yè)人資進(jìn)行招聘還是人資進(jìn)行分配時(shí)，由于缺少相應(yīng)的技術(shù)支持，導(dǎo)致工作效率及工作質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到企業(yè)的發(fā)展要求，致使企業(yè)的人力資源管理逐漸的與主流發(fā)展要求相脫節(jié)，使企業(yè)的整體發(fā)展建設(shè)因此受到影響。
4、企業(yè)人力資源管理人才配備不足。
隨著人力資源管理工作的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)人才的要求越來越高，人力資源管理正在趨向效率性、準(zhǔn)確性以及科學(xué)性。而很多企業(yè)的人力資源管理人員都不具備這些要求。還有很多企業(yè)的人力資源管理人員是剛畢業(yè)的大學(xué)生隊(duì)伍組成的，人資隊(duì)伍缺少工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際工作過程中無法有效的發(fā)揮出能量。而且隨著大數(shù)據(jù)人力資源管理的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的發(fā)展。很多企業(yè)的人資人員都不具備這些工作技能要求，嚴(yán)重的制約到了企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展及創(chuàng)新。
二、實(shí)現(xiàn)人力資源創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展
1、提高創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新能力。
企業(yè)人力資源管理想要做好對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新離不開創(chuàng)新意識(shí)的建立，只有在正確的創(chuàng)新意識(shí)指引下，才能夠使創(chuàng)新有行動(dòng)力，才能夠使創(chuàng)新得到落實(shí)。首先，企業(yè)應(yīng)該不斷強(qiáng)化全體員工及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新思維，在企業(yè)中營造良好的創(chuàng)新氛圍。其次，要加強(qiáng)人力資源管理工作的創(chuàng)新能力建設(shè)，鼓勵(lì)人力資源管理人員大膽的`進(jìn)行工作的創(chuàng)新，鼓勵(lì)人力資源管理人員對(duì)工作進(jìn)行想法和建議。做好人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)。
2、強(qiáng)化對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展離不開相應(yīng)的技術(shù)支持，隨著社會(huì)的發(fā)展，各項(xiàng)工作的創(chuàng)新及改革都離不開對(duì)相關(guān)技術(shù)的有效應(yīng)用。隨著企業(yè)中各項(xiàng)工作的不斷信息化，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該有效加強(qiáng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，通過這些技術(shù)可以保障企業(yè)人力資源管理的準(zhǔn)確性及效率性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的有效提升。改變企業(yè)人力資源管理以往存在的一些不足之處，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的能力。
3、重視員工建設(shè)，員工價(jià)值。
企業(yè)的人力資源管理工作是要“與人為伍”的，這也是人力資源管理的核心，隨著社會(huì)的發(fā)展，個(gè)人價(jià)值不斷得到肯定和提升。因此，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該逐漸的像更加人性化的方向去發(fā)展。做到以員工為中心、以員工為工作出發(fā)點(diǎn)，這也是未來人力資源管理的發(fā)展方向。企業(yè)的人力資源管理注重對(duì)員工價(jià)值的建設(shè)，有利于提高員工的工作積極性，從而更加有利于企業(yè)的長足進(jìn)步與發(fā)展。
4、注重人才培養(yǎng)，加強(qiáng)人才引進(jìn)。
企業(yè)的人力資源管理由于缺少全面性的人資人才，導(dǎo)致人力資源管理難以得到有效創(chuàng)新及發(fā)展。所以企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)人資人才的培養(yǎng)與引進(jìn)。一方面通過建立完善的培訓(xùn)體系，不斷提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的素質(zhì)能力提升。另一方面通過完善的人力資源薪資績效考核制度，增強(qiáng)人資人才的企業(yè)認(rèn)同感及依附感，也有利于企業(yè)對(duì)人資人才的有效吸引。將更多的人資人才納入到企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，強(qiáng)有力的武裝企業(yè)人力資源管理工作。
三、結(jié)語
創(chuàng)新是時(shí)代發(fā)展的源泉，更是企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力。因此，企業(yè)的人資管理必須要正是工作中的問題，有效對(duì)其加以改革和創(chuàng)新。通過創(chuàng)新來武裝自己，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的突破與升華。
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