企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文（精選6篇）
在社會的各個領(lǐng)域，大家都嘗試過寫論文吧，論文是探討問題進行學術(shù)研究的一種手段。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文（精選6篇），希望對大家有所幫助。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文1
摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和各種數(shù)據(jù)信息化、共享化的背景之下，大數(shù)據(jù)時代得到了應用與發(fā)展。在現(xiàn)代的生活之中，我們可以明顯的看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數(shù)據(jù)時代得到了廣泛的應用與發(fā)展。在這些的領(lǐng)域之中，大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的最為理想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數(shù)據(jù)時代的運用使得企業(yè)的人力資源大的管理更加的優(yōu)化。
關(guān)鍵字：大數(shù)據(jù)時代；電力供電企業(yè)；人力資源；績效管理；
正文：
一、大數(shù)據(jù)對供電企業(yè)績效管理的影響
（一）職位多元化
大數(shù)據(jù)時代可能促進新職位的產(chǎn)生，如首席數(shù)據(jù)官、數(shù)據(jù)科學家、數(shù)據(jù)分析師等，他們的主要職責是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數(shù)據(jù)資源，挖掘、分析和利用這些數(shù)據(jù)為供電企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，面對供電企業(yè)復雜多樣的績效管理數(shù)據(jù)，人力資源部門無需進行分析和解讀，只需進行簡單地收集和提取，這樣他們將從以往重復且低效的績效管理任務中跳脫出來，從而大大提高管理效率。
（二）管理工具高效化，
傳統(tǒng)人力資源管理部門對績效相關(guān)信息的處理效率低，同時處理手段過于主觀粗糙，很難對員工的績效、素質(zhì)等內(nèi)容做出客觀公正的評價。大數(shù)據(jù)時代下，績效管理工具將變得更加多元且高效，如績效儀表盤、基于“云計算”技術(shù)下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺”等。
（三）考核目的多元化，
大數(shù)據(jù)時代下考核結(jié)果不僅是薪酬獎金、職務晉升的可靠依據(jù)，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導標桿。一方面，通過對績效數(shù)據(jù)的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調(diào)整到更適合的位置；另一方面，員工可通過考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機會。
二、我國供電企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析
（一）績效考核的主觀性較強，缺乏客觀數(shù)據(jù)認識
績效管理是部門領(lǐng)導對該部門員工的考核和評價過程。目前，我國大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是通過管理部門把數(shù)據(jù)導出，利用數(shù)據(jù)庫或EXCEL辦公軟件進行處理，最終得出績效考核的結(jié)果，而部門領(lǐng)導在面對該考核結(jié)果時往往容易看重員工在某一方面或某一時期的表現(xiàn)，因此，這在很大程度上容易受上級觀念的`影響，從而使考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。
（二）供電企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復合型人才，智能化程度較低
傳統(tǒng)供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項工作，且由于受到晉升機制和管理的束縛，企業(yè)無法引進高素質(zhì)人才，數(shù)據(jù)復合型人才匱乏。同時，許多供電企業(yè)的績效管理成為一種形式，大多數(shù)時候僅僅在月末及季末、年終的時候進行績效考核，相關(guān)領(lǐng)導也只是憑借有限的材料對員工的表現(xiàn)進行總結(jié)和評價。
（三）管理者對數(shù)據(jù)的挖掘不夠深入，績效管理成果沒有得到充分應用
對于績效信息的處理和分析結(jié)果，諸多企業(yè)高層并未進行深入挖掘，他們對數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財務報表和供電企業(yè)的利潤情況，而不對數(shù)據(jù)存在的問題進行分析，忽視一些看似不相關(guān)的數(shù)據(jù)，如飲食情況、工作環(huán)境等。實際上，這些信息如若經(jīng)過整合分析，將能夠更合理地解釋員工現(xiàn)階段的績效情況，并有利于供電企業(yè)改進人力資源管理的方法。
三、在大數(shù)據(jù)時代下對于供電企業(yè)人力資源績效管理的新舉措
（一）充分的數(shù)據(jù)信息
為了進一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進一步完善供電企業(yè)內(nèi)部的管理機制和運行方式，最重要的就是要及時利用各種數(shù)據(jù)對人員進行管理。而在大數(shù)據(jù)時代之下，利用其特點，可以充分的利用其所能提供的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，根據(jù)具體詳盡的數(shù)據(jù)信息對人員進行進一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個方面的數(shù)據(jù)信息。
1、客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息。
這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的信息。這些信息都是員工們最客觀的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學歷、特長和工作時間等。根據(jù)這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時人力資源部門要將這些信息進一步記錄存檔，進一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應的數(shù)據(jù)支持。
2、人員變動情況的相關(guān)信息。
人員的變動情況主要有調(diào)動、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門在對這些信息進行整理時，要著重關(guān)心員工的變動情況，一名員工何時參加工作，何時進行崗位調(diào)動，何時提升崗位等。
3、人員的質(zhì)量信息。
所謂的人員的質(zhì)量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過程中，對于供電企業(yè)的奉獻的情況，以及員工對于供電企業(yè)的人力資源管理的滿意度的情況。在了解這些數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)之上，有利于企業(yè)進一步了解員工的向心力和內(nèi)在的優(yōu)勢。只有在了解這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，才能準確的運用員工的特點進行人員的管理，進一步完善人力資源績效的管理。
（二）進一步創(chuàng)新人力資源績效管理的方式方法
在大數(shù)據(jù)時代之下，供電企業(yè)的人力資源績效管理得到了進一步的發(fā)展。為了進一步提升供電企業(yè)的人員績效管理的能力，全面的發(fā)揮大數(shù)據(jù)時代的有利作用。在人力資源績效管理方面還需要從幾個方面進行進一步的考慮優(yōu)化。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、進一步創(chuàng)新人力資源績效的管理辦法。
在之前的一般的供電企業(yè)的考評時，對于員工的考評主要是一句員工對于供電企業(yè)的奉獻和年終的表現(xiàn)情況進行考核評價。這樣的考核方法一定程度上是可以表現(xiàn)員工的總體的貢獻的，但是由于數(shù)據(jù)考慮的不慎全面，對于員工的考核也是存在一定的不平等。
2、建立健全供電企業(yè)績效考核體系。
在對員工進行績效考核是，對于一些具體的數(shù)據(jù)和信息的收集對于供電企業(yè)員工的績效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過每一位員工和供電企業(yè)相關(guān)的具體信息之后才能進一步完善員工的考核體系。在考核體系進一步確定的基礎(chǔ)之上才能實現(xiàn)對于供電企業(yè)中人力資源績效管理工作的優(yōu)化。
3、合理的利用全面的考核方法。
在對于供電企業(yè)的員工進行考評時，供電企業(yè)的管理部門還可以改變考核方法，完善考核機制。其中360度考核方法就是一種對于員工的全面的考核方法。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文2
摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中最為基礎(chǔ)的一項管理工作內(nèi)容，其對于企業(yè)的核心競爭力水平影響十分關(guān)鍵。文章先對新經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的作用進行簡述，之后對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新內(nèi)容進行分析，最后提出了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施，希望能夠為企業(yè)人力資源管理工作效果的提升帶來支持。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；創(chuàng)新。
一、人力資源管理創(chuàng)新的作用
1、提高市場競爭能力。
在現(xiàn)代經(jīng)濟市場發(fā)展模式下，人力資源的價值在市場當中最為寶貴，被稱為最具潛力的無價之寶。面對激烈的市場競爭壓力，企業(yè)要想能夠通過提升核心競爭力來實現(xiàn)對市場份額的擠占，就必須要發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部的人才作用和價值，人力資源管理工作就是實現(xiàn)核心競爭力的關(guān)鍵。
2、深化企業(yè)發(fā)展目標。
對于一個企業(yè)來說，不斷的實現(xiàn)發(fā)展目標，讓企業(yè)健康、長久的運營下去，是最為理想的效果。在企業(yè)發(fā)展過程中，結(jié)合不同崗位員工的實際特點，來為他們制定出一個既符合他們職業(yè)需求，又符合企業(yè)發(fā)展目標的人力資源管理模式。在這一模式下，員工的職業(yè)目標能夠得以實現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展目標能夠得以深化，企業(yè)處在一個良性的發(fā)展模式下，企業(yè)自然能夠經(jīng)營的更為長遠。
3、發(fā)揮人力資源價值。
人力資源作為當前經(jīng)濟模式下最據(jù)價值的資源，想要實現(xiàn)對其價值的發(fā)揮，需要企業(yè)人力資源管理工作予以創(chuàng)新。在具有創(chuàng)新性的人力資源管理模式下，每一個員工的價值都能夠被充分的體現(xiàn)，每一個員工的潛能都能夠被得以充分的挖掘，這能讓員工的職業(yè)價值實現(xiàn)最大化體現(xiàn)，在這一目標下，員工甘愿為企業(yè)去奮斗，去付出，人力資源價值因此被得以有效發(fā)揮，企業(yè)的發(fā)展因此獲得源源不斷的動力。
二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新內(nèi)容
1、企業(yè)組織模式創(chuàng)新。
想要做好對企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，就必須要先做好對企業(yè)組織模式的創(chuàng)新，因為企業(yè)的組織模式?jīng)Q定了企業(yè)的人員架構(gòu)和管理模式，如果在不對其進行創(chuàng)新的前提下進行人力資源管理創(chuàng)新，那么創(chuàng)新性人力資源管理模式的作用是微乎其微的。所以想要做好對人力資源的管理創(chuàng)新，就必須要先做好對企業(yè)組織模式的創(chuàng)新。
2、人本管理理念深化。
人力資源管理作為專職于管理企業(yè)當中“人”的'一項工作，其想要實現(xiàn)創(chuàng)新，就必須要體現(xiàn)出自己的先進性，那么人本管理理念必須要予以深化。對人本管理理念的深化，能夠以人力資源的需求為基礎(chǔ)，通過服務于人力資源，來實現(xiàn)對他們價值的有效發(fā)揮，從而為企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)帶來積極作用，這是一個兩全齊美的工作辦法，從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，深化人本管理理念更具有先進性和科學性。
3、績效考核制度制定。
績效考核制度是現(xiàn)代市場經(jīng)濟模式下，企業(yè)考核員工工作效果，評價人力資源價值的最有效方法之一。相比于傳統(tǒng)的崗位制模式，績效考核機制能夠?qū)崿F(xiàn)按勞分配，為企業(yè)發(fā)展貢獻越大的員工，其薪金待遇也更好，這是符合價值公平理念的。在此基礎(chǔ)上，績效考核制度能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的有效督促，對于偷奸耍滑、濫竽充數(shù)的人，其可以通過罰來予以警告，對于勤勞肯干、不辭辛苦的人，其可以通過獎勵來予以嘉獎，工作效果也會因此而有所提升，這對于企業(yè)發(fā)展是具有積極作用的。
三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施
1、全面落實以人為本管理理念。
全面落實以人為本管理理念是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新目標的重要措施。在實際工作中，人力資源管理人員要通過對員工的調(diào)查來實現(xiàn)對他們職業(yè)發(fā)展需求的掌握，調(diào)查方式包括問卷和約談方式，根據(jù)員工不同的專業(yè)水平、崗位需求、實際能力、職業(yè)追求等方面的綜合評定，制定出一個符合員工實際需求的人力資源管理模式。
2、加強人力資源的培訓和教育。
人力資源作為最具價值的資源類型，其是需要不斷的開發(fā)才能夠得以體現(xiàn)價值的，在這一前提下，做好對人力資源的培訓和教育，以實現(xiàn)對他們價值的提升就變的格外重要。在實際工作中，人力資源管理人員要對人力資源的價值進行定性、定量的分析和研究，通過分析來挖掘出人力資源的潛能，找到最符合他們職業(yè)發(fā)展的崗位。
3、制定人力資源長遠職業(yè)規(guī)劃。
為人力資源制定長遠的職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展的又一措施。為了能夠為長遠職業(yè)規(guī)劃的有效實現(xiàn)，人力資源部門需要對員工的職業(yè)規(guī)劃進行階段性劃分，讓他們能夠有一個明確的職業(yè)發(fā)展方向，并在不斷的突破自我過中，實現(xiàn)對個人長遠職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn)，為自己的職業(yè)價值和人生價值體現(xiàn)帶來支持。
4、發(fā)揮績效考核制度積極作用。
在企業(yè)強化績效管理的過程中，需要做到以下幾點：
第一，制定員工的績效管理計劃，使得員工能夠積極參與到績效管理中來。
第二，將員工的績效管理與激勵制度相結(jié)合，在一定程度上可以激勵員工不斷進步。
第三，績效管理要綜合考慮多種因素，使得績效的考核成績更加科學合理，能夠為企業(yè)未來的發(fā)展提供重要的參考依據(jù)。
四、結(jié)語
綜上所述，對企業(yè)人力資源管理工作進行創(chuàng)新是提高企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)良好發(fā)展的重要措施。在實際工作中，企業(yè)人力資源管理者要在重視人力資源價值的同時，通過不斷的創(chuàng)新來實現(xiàn)管理工作水平的提升，激發(fā)出人力資源的創(chuàng)新意識，從而為企業(yè)帶來源源不斷的創(chuàng)新原動力，為我國市場經(jīng)濟的創(chuàng)新發(fā)展帶來支持。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文3
摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已不再滿足于單純的經(jīng)濟效益的競爭和產(chǎn)出的競爭，企業(yè)間人才的競爭成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要內(nèi)容。鑒于此，必須要做好人力資源管理工作，保證企業(yè)內(nèi)正常的人才增長機制，提升企業(yè)的競爭力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新。
1、人力資源管理的重要性
一個企業(yè)能否壯大起來，很多時候就是要看企業(yè)管理重不重視人力資源管理。
第一，做好企業(yè)人力資源管理工作，可以使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有最基本的人力保障；
第二，做好企業(yè)人力資源管理工作，對人加以開發(fā)、利用和管理，就可以開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，促進員工能積極主動又有創(chuàng)造性工作的目的。因為對于人力資源管理，人就是一種重要資源；
第三，做好企業(yè)人力資源管理工作可以不斷補充相應的人才，優(yōu)化人才資源。因為油田企業(yè)在發(fā)展中會越來越需要人才；
第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績效。因為通過人力資源管理工作，可以對企業(yè)中的人員進行合理的調(diào)配，提高他們的工作效率。
最后做好企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的需要。
2、目前人力資源中存在的主要問題分析
2.1企業(yè)領(lǐng)導對人力資源缺乏足夠重視。
由于長期的計劃經(jīng)濟體制的束縛和粗放型發(fā)展方式的影響，我國諸多企業(yè)尤其是管理層級的領(lǐng)導仍保留著重生產(chǎn)、輕人才，重財務等傳統(tǒng)資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識，對員工有針對性的個體性、差異化管理也不夠重視。
2.2開發(fā)程度不夠，繼續(xù)教育意識淡薄。
人力資源投資是一項長期投入，由于很多的原因，多數(shù)油田企業(yè)對人力資源的投入很少，開發(fā)上也只側(cè)重短期技能培訓，缺乏長期發(fā)展的眼光，不主動制定繼續(xù)教育的戰(zhàn)略，嚴重滯后了員工的成長。對人才注重擁有，不注重人才的繼續(xù)教育和開放利用，人力資源處于原生態(tài)的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發(fā)展。
2.3人力資源管理激勵約束機制的缺失。
當前多數(shù)企業(yè)人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，制度構(gòu)建不完善，直接導致了企業(yè)員工參與工作的后勁不足，最終造成企業(yè)競爭機制的缺乏和激勵機制的乏力。
人力資源管理激勵約束機制的缺失主要表現(xiàn)在：
一、績效考評制度的不完善。
目前，我國很多企業(yè)對員工的'績效考評體系沒有形成相對科學完善的系統(tǒng)，各個部門自主確定績效考核指標，造成了績效考核的混亂。此外，一些企業(yè)照搬人力資源考評模式，而不注重結(jié)合實際情況進行優(yōu)化調(diào)節(jié)，造成績效考核與企業(yè)發(fā)展失聯(lián)，使人力資源管理工作的效果大打折扣。
二、薪酬分配制度有待改進。
由于傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展方式的影響，企業(yè)在薪酬分配制度上平均主義嚴重，缺乏有效的激勵機制，在工作中實行按資排輩，而對工作突出的員工沒有進行及時獎勵，挫傷了員工的工作積極性，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。
3企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新辦法
3.1加強管理層對培訓管理工作的重視。
由于油田企業(yè)的發(fā)展特點，在對職工進行培訓管理時應繼續(xù)堅持人本立業(yè)的經(jīng)營理念，通過民主管理、人性解放、權(quán)力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在培訓管理過程中，充分職工的實際需求，減少沖突的發(fā)生，通過科學的溝通和激勵方法使職工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、共同進步。加強技能培訓確保計量質(zhì)量。同時，需要發(fā)揮部門管理者的主導作用，強調(diào)職工的重要性，關(guān)心關(guān)愛職工，切實幫助職工拓展職業(yè)生涯發(fā)展，充分發(fā)揮職工潛在力和創(chuàng)新力。
3.2建立健全人才成長和業(yè)績考評機制。
探索建立長效的激勵約束機制是促進長期健康可持續(xù)發(fā)展的核心要素之一。做好油田企業(yè)人力資源管理工作，首先要在“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的前提下，適當引入競爭機制，建立科學合理的人力資源配置機制和人才成長機制，做到干部能上能下，職工能進能出，充分發(fā)揮干部職工的主觀能動性。其次要進一步完善以聘用制為主要內(nèi)容的任用制度，加強目標管理和工作業(yè)績的考核，實行“優(yōu)勝劣汰”的人事動態(tài)管理機制，促進管理效率的提高；再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應當建立和完善考核晉升制度，獎優(yōu)罰劣，使得每位職工在艱苦的環(huán)境中能夠獲得與自身勞動相適應的報酬，并為職工在較為艱苦的環(huán)境中提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造提升的機會，滿足職工的榮譽感和成就感，激發(fā)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)整體目標，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益最大化。
3.3制訂合理的績效考核體系。
績效考核在薪酬體系中起著至關(guān)重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度的實施要以績效考核體系為基礎(chǔ)。企業(yè)要制訂科學合理的績效考核體系，績效考核與薪酬緊密關(guān)聯(lián)，明確部門、員工的工作目標，充分激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)績效體系的提升。
3.4重視企業(yè)文化的構(gòu)建。
很多的企業(yè)都會出現(xiàn)這樣的問題，員工收入水平高了，但員工的思想覺悟卻未隨之提高。一些企業(yè)內(nèi)部并未因員工薪酬水平的改善而產(chǎn)生希望的凝聚力，根本原因是企業(yè)內(nèi)在薪酬運用不力的問題。要注重企業(yè)文化建設，改變員工的觀念意識，促使員工的價值取向和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文4
摘要：
人力資源管理在當前大型國有企業(yè)管理工作中尤為重要，針對其中存在的問題，應當結(jié)合時代特點進行創(chuàng)新，實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。本文從管理方向的調(diào)整、戰(zhàn)略的創(chuàng)新、機制的完善等幾方面，對如何創(chuàng)新人力資源管理進行了分析。
關(guān)鍵詞：大型國有企業(yè)；人力資源管理創(chuàng)新；知識管理。
引言
大型國有企業(yè)資產(chǎn)雄厚，在國有經(jīng)濟中貢獻最大，是國家財政收入的重要部分，保證了國民經(jīng)濟的健康穩(wěn)定發(fā)展。當前社會，人才在市場競爭中的作用更加突出，為提高競爭力，這就要求企業(yè)加強人力資源管理。然而，大型國有企業(yè)機構(gòu)龐大，員工眾多，加上制度等方面尚不完善，以至于人力資源管理水平還有待提高。特別是有些管理觀念和方法太過陳舊，不能適應當前社會發(fā)展，急需創(chuàng)新。
一、調(diào)整管理方向
在當前知識經(jīng)濟時代，應順應時代發(fā)展，充分發(fā)揮知識的巨大作用，作為獲取利潤的主要途徑。針對存在諸多缺陷的管理現(xiàn)狀，首先要調(diào)整管理方向，加大知識型人才的培養(yǎng)和管理力度。從目前來看，多數(shù)企業(yè)是依靠國際已有知識的共享來獲取知識，用于企業(yè)人才建設。而且信息化社會知識更新速度極快，各企業(yè)應當形成知識管理的意識。其次，為了創(chuàng)造更多利潤，還應建立起相適應的管理組織，即既有很快的知識創(chuàng)新速度，又能夠把風險和成本降至最低。傳統(tǒng)的.組織形式顯然不適合，而應采取網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上形成動態(tài)聯(lián)盟，分擔企業(yè)風險。管理方法也應加以創(chuàng)新，知識型員工的作用不言而喻，但陳舊的管理方法在激勵部分員工的同時，很可能對知識型員工形成打擊，所以要處理好各種關(guān)系，使得知識型員工的個人才能最大化發(fā)揮，并積極實現(xiàn)團隊合作。這就要求實行個性化管理，根據(jù)每個員工的特點和需求采取相應的管理方法。
網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)較為靈活，知識信息傳遞速度快，但知識型員工由于作用重大，可能會出現(xiàn)同時服務幾家企業(yè)的情況，以至于某個企業(yè)付出了很大成本，成果卻被其他企業(yè)占有。若不雇傭知識型人才，則企業(yè)很難獲得創(chuàng)新利潤。因此，在雇傭方式上適宜采取契約化雇傭，明確雙方的權(quán)利和義務，對知識型人才進行監(jiān)督，提高知識資本的合法性。
二、創(chuàng)新管理戰(zhàn)略
相對于物質(zhì)資本，人力在企業(yè)生產(chǎn)中的投入才能創(chuàng)造更多產(chǎn)值，知識也逐漸成為一種重要的生產(chǎn)要素，而不同于以往的資金成本，目前很多企業(yè)都已知識型人才為主要資本。因此，大型國有企業(yè)應及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)知識資本化，重視人力資本的作用。首先，傳統(tǒng)企業(yè)中的手工工作者即便經(jīng)驗豐富，也只能在特定崗位才能實現(xiàn)自身價值，離開這一崗位，其經(jīng)驗就無用武之地。而當下環(huán)境不同，知識型人才擁有的是知識，在不同企業(yè)不同崗位都能使其更具競爭優(yōu)勢。手工工作者只是企業(yè)生產(chǎn)投入的成本，而知識型人才則是資本，為了擁有更多資本，應對工作人員進行專業(yè)化培訓，學會一項專長，提高其專業(yè)技能，向知識型人才靠近。擁有足夠的知識型人才后，會創(chuàng)造更多的知識，如何管理并合理運用這些知識就成了考慮的重點。
部分大型國有企業(yè)都安排有首席知識官一職，負責知識的開發(fā)和管理，從知識的角度把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具體化，將知識作為一種資源滲透到企業(yè)經(jīng)營管理中。此外，創(chuàng)新內(nèi)部培訓模式，按照現(xiàn)代化教學的要求進行培訓，強調(diào)知識的實用性，調(diào)動員工的主動性，自主學習并能夠把知識轉(zhuǎn)化為能力。需注意的是，擁有專業(yè)知識并不代表就有了能力，只有當知識作為一種生產(chǎn)要素創(chuàng)造出產(chǎn)品，才是能力。
三、完善管理機制
人才管理是當前企業(yè)人力資源管理的重點，為充分發(fā)揮其作用，需不斷完善人才管理機制，建立起一套完善的管理機制。首先是人才評價，企業(yè)任用人才必然有其標準，一方面要有足夠的知識和能力，另一方面還要考察其工作態(tài)度及學習能力。過去存在著走后門、只看學歷等行為，顯然對企業(yè)發(fā)展并無太多益處。在今后的企業(yè)管理中，則應考驗人才的真才實學，從專業(yè)知識、工作態(tài)度、責任心等多方面進行考察。比如摩托羅拉等知名企業(yè)都把“非凡才智、敬業(yè)精神”作為評價人才的標準。其次是用人機制，人盡其才、才盡其用才能使知識型人才的才能被挖掘出來，為企業(yè)創(chuàng)造實際利潤，這就要求企業(yè)學會用人。人才管理既要激勵，又要加以約束，同時還要形成良性競爭，重視實踐能力。比如領(lǐng)導干部的選拔，任職者必須明確自身職責和工作的重點，做一個決策者，而不是決策執(zhí)行者，同時要處理好企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，激發(fā)員工按照企業(yè)規(guī)定做事，強化自身的集體成就觀和團隊合作意識，只有如此才有資格走上領(lǐng)導崗位。
四、減少人才流動
流動性大是企業(yè)人力資源管理中不可回避的一個問題，不利于企業(yè)長期發(fā)展，甚至會給企業(yè)造成很大障礙。所以，在今后的知識型人才管理中，必須保證人才的穩(wěn)定，吸引專業(yè)人才后，如何將其留住更加重要。首先，加強企業(yè)文化建設，融入人本理念，尊重員工，采用柔性管理為主，剛性管理為輔的方式，鼓勵員工積極參與企業(yè)活動，為企業(yè)做貢獻。人才流動的一個重要原因就是利益分配問題，因此應當把個人利益和企業(yè)利益聯(lián)系起來。其次，認真分析本企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展水平、各類人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素，制定企業(yè)適宜的吸引人才的優(yōu)惠政策，并通過各種新聞媒體，做好有關(guān)政策的對外宣傳和人才需求信息的發(fā)布等，吸引和引進企業(yè)需求的優(yōu)秀人才。此外，建立健全人才保障機制，改善各類人才的工作、學習和生活條件，解除各類人才的后顧之憂，才能夠使他們?nèi)硇耐度说焦ぷ髦腥ァ?/p>
五、結(jié)束語
大型國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著支柱作用，在當前人才知識極受重視的環(huán)境下，務必要引進優(yōu)秀的高素質(zhì)、高技能人才，加強人才管理，打造一支高精尖隊伍。針對目前管理和戰(zhàn)略等方面存在的缺陷，應當加以創(chuàng)新，提高人力資源管理水平。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文5
摘要：伴隨著信息網(wǎng)絡技術(shù)高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)應用已經(jīng)成為現(xiàn)如今時代發(fā)展的主要特征，通過對大數(shù)據(jù)應用可以對員工潛力發(fā)掘，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的互聯(lián)網(wǎng)化，提高人力資源管理工作效率。本文針對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進行分析，在此基礎(chǔ)上提出下文內(nèi)容，希望能夠給與同行業(yè)工作人員提供一定的價值參考。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新；分析。
目前社會已經(jīng)處于大數(shù)據(jù)時代，人們生活各個方面也受到大數(shù)據(jù)影響，尤其是在企業(yè)中，人力資源績效管理也是處于大數(shù)據(jù)時代，通過實際出現(xiàn)的數(shù)據(jù)進行績效分析，對人力資源進行精確控制，績效不僅關(guān)系到企業(yè)自身的經(jīng)濟效益，同時也直接關(guān)系員工自身實際收益。
一、大數(shù)據(jù)時代對于人力資源績效管理的影響分析
１、對于員工自身的潛力發(fā)掘分析。
對于人力績效管理而言，在大數(shù)據(jù)時代背景下最為典型以及突出的作用便是能充分對員工價值進行發(fā)掘，這也是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在，然而針對員工潛力發(fā)掘工作來說，主要是對數(shù)據(jù)信息進行相應分析研究，對其內(nèi)在的聯(lián)系分析，對員工做出相應分析，對員工基本需求進行了解，充分調(diào)動員工積極性性，最終可以制定完善的績效評估方法，將員工自身潛力充分發(fā)掘，對工作效率進行提高。
２、對組織架構(gòu)進行優(yōu)化。
企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容是要求企業(yè)具有完善合理的組織架構(gòu)，所以通過對組織架構(gòu)進行優(yōu)化已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在對組織架構(gòu)優(yōu)化的同時，大數(shù)據(jù)時代下也出現(xiàn)一些積極的變化，比較好的針對組織架構(gòu)做出完善，表現(xiàn)出較為理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整個過程中，對各種信息數(shù)據(jù)資源使用已經(jīng)成為重要環(huán)節(jié)，在一定程度上也是大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的重要體現(xiàn)。
３、提高人才規(guī)劃水平。
對企業(yè)人力資源績效管理工作來說，較為重要的一個目標便是充分對企業(yè)內(nèi)部人才進行利用，發(fā)揮出自身積極作用。所以做好人才規(guī)劃管理顯得十分重要。大數(shù)據(jù)時代背景下的企業(yè)發(fā)展中，人才規(guī)劃對企業(yè)管理也發(fā)揮著重要作用，對企業(yè)進行人才規(guī)劃，能保證企業(yè)人才進行科學合理的配置，根據(jù)人員不同特點進行有針對性的培養(yǎng)，在一定程度上提高人才在企業(yè)發(fā)揮的效率，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人才資源提供的重要服務。
４、大數(shù)據(jù)應用構(gòu)建合理的人才數(shù)據(jù)管理方式。
對于企業(yè)而言，進行人力資源的測評中，通過對數(shù)據(jù)信息進行使用分析，有效的替代了傳統(tǒng)管理人員自身的主觀判斷，提高考評的合理性以及公正性。通過采取云技術(shù)以及移動互聯(lián)網(wǎng)的支持，企業(yè)可以通過探尋數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系，便可以快速的找到以及實現(xiàn)一個有效的人力資源績效管理方式，保證人力資源管理部門可以有效的擺脫一些繁瑣的日常工作事物，根據(jù)戰(zhàn)略的角度去對績效管理方案進行改善，對企業(yè)人力資源效率進行提高，這樣也有利于企業(yè)能夠形成一個根據(jù)績效作為導向的企業(yè)發(fā)展文化，并且也可以實現(xiàn)人力資源績效的持續(xù)健康發(fā)展。
二、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的對策分析
１、必須要提高數(shù)據(jù)分析。
針對于大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)而言去，人力資源績效管理工作為了能夠最大程度上提高應用的價值，不僅僅需要針對具體的管理方式進行相應的研究，同時也是需要根據(jù)具體的數(shù)據(jù)信息進行分析，不斷的提高數(shù)據(jù)信息的內(nèi)容。
通常情況下，企業(yè)人力資源績效管理所涉及到的`信息資源主要是包括了以下的幾個方面：
一是客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
主要是針對目前企業(yè)運轉(zhuǎn)中所涉及到的人力資源情況，需要根據(jù)不同人做好相應的記錄工作，最好能夠形成一個較為詳細的個人簡歷，為后續(xù)相關(guān)人力資源管理人員提供使用。
二是人力資源存在的變動前情況。
主要是涉及到了企業(yè)人力資源招聘或者是重新分配等各個對于企業(yè)人力資源出現(xiàn)變化的內(nèi)容做出相應調(diào)節(jié)，從而提高管理人員對企業(yè)崗位以及人員的了解，對管理效果進行提高。
三是人力資源質(zhì)量情況。
企業(yè)中各個人力資源對于企業(yè)的貢獻做出相應的分析，企業(yè)管理人員對人力資源的滿意程度進行分析，此外也需要對數(shù)據(jù)調(diào)查給與重點關(guān)注。
２、創(chuàng)新人力資源績效措施分析。
一是需要創(chuàng)新績效考評方法。
傳統(tǒng)企業(yè)在進行績效考評過程中，通常情況下將會采取導向或者是結(jié)果導向等方式，對于這些方式而言，雖然是可以發(fā)揮出考評的作用，但是并不是完善的，所以在大數(shù)據(jù)的背景下，績效考評工作必須要能夠做到創(chuàng)新，采取綜合性的績效考評方法，具有著比較高的全面性以及可靠性。
二是需要規(guī)范績效考評指標。
針對于績效考評工作而言，在進行實施過程中具體指標體系也是較為重要的，一個完善的指標體系可以在最大程度上去提高考評合理性，這一點對于個各項數(shù)據(jù)信息的收集是存在著較為重要作用。
三是需要合理的采用３６０度的考評方法。
在企業(yè)人力資源績效考評的過程中，可以采取３６０度考評的方法，這種方法為一種全視角方法，通過這種方法利用可以提高其測評全面性以及系統(tǒng)性。此外這種績效考評方法也是具有著較為突出便捷性以及同步性，借助于互聯(lián)網(wǎng)進行分析，有效降低任務量。
三、總結(jié)
通過對上述的內(nèi)容進行分析研究后可以得出，企業(yè)人力資源績效管理工作在大數(shù)據(jù)時代的背景下，所表現(xiàn)出的新發(fā)展趨勢以及增長點，特別是對于績效的考評以及人力資源管理創(chuàng)新而言，都是體現(xiàn)出十分重要的意義以及價值，是值得相關(guān)管理人員對其給予高度的重視，逐漸的去提高大數(shù)據(jù)應用的整體深度。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文6
摘要：我國的社會建設及經(jīng)濟發(fā)展離不開企業(yè)的強力支持，而隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以及社會機制的不斷完善，對企業(yè)的發(fā)展要求越來越高，同時企業(yè)的建設也越來越科學化，人力資源管理工作作為任何企業(yè)都無法或缺的常規(guī)工作，對企業(yè)的經(jīng)營具有深遠價值及意義，隨著企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的需要，以及互聯(lián)網(wǎng)等高興技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理必須要沖破原有的思維、方法、模式等才能夠?qū)崿F(xiàn)進一步發(fā)展。所以必須要對人力資源管理進行不斷的創(chuàng)新才行，這也符合我國創(chuàng)新思想的大環(huán)境要求。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；經(jīng)濟結(jié)構(gòu)；社會機制；人力資源管理；轉(zhuǎn)型創(chuàng)新；要求。
新時期，隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整以及社會發(fā)展的大環(huán)境要求，創(chuàng)新不僅成為各行各業(yè)發(fā)展的重要動力來源，更成為了國家進步的重要手段和方法。隨著我國政府對創(chuàng)新政策方針的不斷落實，我國已經(jīng)全面進入到大眾創(chuàng)新的新時代。而在此背景下，企業(yè)的各項工作為了有效順應時代發(fā)展要求，以及實現(xiàn)自身的發(fā)展突破，進行有效的創(chuàng)新是是在必行的。而人力資源管理工作隨著社會的發(fā)展逐漸暴露出的一些問題已經(jīng)嚴重的制約到了企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展。通過有效的創(chuàng)新不僅可以推動企業(yè)的人力資源進步和完善。更重要的是企業(yè)的人力資源創(chuàng)新可以有效的推動企業(yè)的整體建設與發(fā)展，符合企業(yè)的經(jīng)營之道。
一、企業(yè)人力資源管理存在常態(tài)問題，創(chuàng)新是解決之道
1、企業(yè)對人力資源管理創(chuàng)新認識不足。
行動往往受到一定的意識支配和引導，因此，企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新離不開創(chuàng)新意識。但是，目前我國好多企業(yè)對人力資源管理是缺少一定的創(chuàng)新認識的，或者說認識的不完善。很多企業(yè)在進行人力資源管理過程中仍然習慣沿用傳統(tǒng)的工作方式來進行，受傳統(tǒng)思維的影響較為嚴重。其次，好多企業(yè)認識到人力資源管理創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展建設的重要性，但是在實際的工作中卻缺少自主創(chuàng)新的意識和能力。總是寄期望于國家或者相關(guān)機構(gòu)出臺相關(guān)政策或方法來引導企業(yè)的人力資源管理進行改革創(chuàng)新。這種被動創(chuàng)新的理念完全是錯誤的。
2、人力資源基礎(chǔ)工作有待進一步完善。
在人力資源管理中，人力資源的績效考核、人力資源的招聘等是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作和有機組成部分。但是，企業(yè)在這些基礎(chǔ)工作的發(fā)展上存在著管理方法不完善，管理方法不先進等問題，從而影響到了人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展。最重要的是這些基礎(chǔ)工作的不完善，使得企業(yè)員工在工作上缺少熱情和積極性，導致企業(yè)日常工作生產(chǎn)都處于一種機械式的發(fā)展狀態(tài)。嚴重的制約了企業(yè)的目標完成。
3、企業(yè)人力資源管理缺少對相關(guān)技術(shù)的應用。
隨著科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)思維、大數(shù)據(jù)技術(shù)等逐漸成為企業(yè)在市場競爭中取勝的有利于法寶。在新形勢下企業(yè)的人力資源管理想要有效的發(fā)展，離不開對這些新興技術(shù)的應用。但是很多企業(yè)在發(fā)展中卻忽略了對這些技術(shù)的應用，或者人力資源管理中對這些技術(shù)的應用只限于“皮毛”，沒有充分的利用這些技術(shù)做好對人力資源管理的工作創(chuàng)新。無論是在企業(yè)人資進行招聘還是人資進行分配時，由于缺少相應的技術(shù)支持，導致工作效率及工作質(zhì)量遠遠達不到企業(yè)的發(fā)展要求，致使企業(yè)的人力資源管理逐漸的與主流發(fā)展要求相脫節(jié)，使企業(yè)的整體發(fā)展建設因此受到影響。
4、企業(yè)人力資源管理人才配備不足。
隨著人力資源管理工作的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對人才的要求越來越高，人力資源管理正在趨向效率性、準確性以及科學性。而很多企業(yè)的人力資源管理人員都不具備這些要求。還有很多企業(yè)的人力資源管理人員是剛畢業(yè)的大學生隊伍組成的，人資隊伍缺少工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，在實際工作過程中無法有效的發(fā)揮出能量。而且隨著大數(shù)據(jù)人力資源管理的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的發(fā)展。很多企業(yè)的人資人員都不具備這些工作技能要求，嚴重的制約到了企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展及創(chuàng)新。
二、實現(xiàn)人力資源創(chuàng)新，推動企業(yè)發(fā)展
1、提高創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力。
企業(yè)人力資源管理想要做好對人力資源管理的創(chuàng)新離不開創(chuàng)新意識的建立，只有在正確的創(chuàng)新意識指引下，才能夠使創(chuàng)新有行動力，才能夠使創(chuàng)新得到落實。首先，企業(yè)應該不斷強化全體員工及企業(yè)領(lǐng)導的創(chuàng)新思維，在企業(yè)中營造良好的創(chuàng)新氛圍。其次，要加強人力資源管理工作的創(chuàng)新能力建設，鼓勵人力資源管理人員大膽的`進行工作的創(chuàng)新，鼓勵人力資源管理人員對工作進行想法和建議。做好人力資源管理的創(chuàng)新建設。
2、強化對互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應用。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展離不開相應的技術(shù)支持，隨著社會的發(fā)展，各項工作的創(chuàng)新及改革都離不開對相關(guān)技術(shù)的有效應用。隨著企業(yè)中各項工作的不斷信息化，企業(yè)的人力資源管理應該有效加強對互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應用，通過這些技術(shù)可以保障企業(yè)人力資源管理的準確性及效率性，從而實現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的有效提升。改變企業(yè)人力資源管理以往存在的一些不足之處，增強企業(yè)人力資源管理的能力。
3、重視員工建設，員工價值。
企業(yè)的人力資源管理工作是要“與人為伍”的，這也是人力資源管理的核心，隨著社會的發(fā)展，個人價值不斷得到肯定和提升。因此，企業(yè)的人力資源管理應該逐漸的像更加人性化的方向去發(fā)展。做到以員工為中心、以員工為工作出發(fā)點，這也是未來人力資源管理的發(fā)展方向。企業(yè)的人力資源管理注重對員工價值的建設，有利于提高員工的工作積極性，從而更加有利于企業(yè)的長足進步與發(fā)展。
4、注重人才培養(yǎng)，加強人才引進。
企業(yè)的人力資源管理由于缺少全面性的人資人才，導致人力資源管理難以得到有效創(chuàng)新及發(fā)展。所以企業(yè)必須要加強對人資人才的培養(yǎng)與引進。一方面通過建立完善的培訓體系，不斷提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的素質(zhì)能力提升。另一方面通過完善的人力資源薪資績效考核制度，增強人資人才的企業(yè)認同感及依附感，也有利于企業(yè)對人資人才的有效吸引。將更多的人資人才納入到企業(yè)的人力資源管理工作當中，強有力的武裝企業(yè)人力資源管理工作。
三、結(jié)語
創(chuàng)新是時代發(fā)展的源泉，更是企業(yè)進步的動力。因此，企業(yè)的人資管理必須要正是工作中的問題，有效對其加以改革和創(chuàng)新。通過創(chuàng)新來武裝自己，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的突破與升華。
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