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淺談高校戰略學術人力資源管理論文
摘要：隨著我國經濟社會的快速發展，教育等方面的事業得到了前所未有的新發展，不過高校內部的人事制度問題一直都是高校發展過程中面臨的重要難題。在計劃經濟體制下，高校的人事資源管理系統本身工作效率非常低，人力資源管理體系不穩健全。本文為了更好的研究高校人力資格管理，借助三角模型的視角來對管理方式加以分析和研究。
關鍵詞：高校；戰略學術；人力資源管理；三角模型
隨著現代人力資源管理理論的不斷發展，人力資源已經步入到了戰略管理階段，很多企業都對戰略管理有所實踐，不過很少有高校應用這種管理模式[1]。在我國由于歷史、政治等方面的原因，高校在進行人力資源管理時仍舊沒有突破傳統管理的枷鎖，人力資源管理效率極為低下，仍舊采用計劃經濟體制下的管理模式，已經不能夠適應當前經濟社會發展的需要。為此本文借助克拉克的三角協調作為理論的視角，探究戰略學術人力資管管理相關的問題，爭取為高校人事管理制度的改革提供重要的理論借鑒。
一、高校戰略學術人力資源管理重要理論借鑒
高校的戰略學術人力資源管理借助的是三角協調模型，這一模型是由三足平衡模型轉變而來的，阿什比借助中學物理的動力學題目，用三條一端帶有箭頭的直線表示作用于同一點的三個力，每一條線的長度就代表作用力的大小，阿什比教授繪制三足平衡模型三個作用力分別來自于政府、學術力量以及相關評議會[2]。在西方，隨著高等教育的大眾化發展，政府所能夠提供的教育經費便變得捉襟見肘，再加上上世紀70年代中期以來的經濟危機使得高等教育的管理逐漸由政府轉向市場，克拉克借助阿什比所提出的三足平衡模型，提出并構建了三角協調模型。克拉克認為隨著社會的不斷發展，使得高等教育任務變得愈加繁重，國家權力、市場以及學術權威等方面都會對高等教育起到一定的影響作用，于是克拉克把國家權力到市場的連續體重重新改為了市場、國家以及學術權威呈三角形的協調模式。
二、高校戰略學術人力資源管理內涵
高校的戰略學術人力資源管理它首先是把學校發展戰略目標作為管理導向的，對教師進行的是動態模式的管理。從微觀來看高校戰略學術人力資源管理是國家的政府、市場以及學術力量綜合博弈的結果，不過在整個高校系統中看的話，學術人力資源管理系統僅僅是其中的一個小的組成部分，它和其它的系統構成了整個高校管理系統。由于高校所處的環境比較復雜，在學校發展的戰略目標下，高校系統中的各個組成部分就需要根據學校的發展需要及時作出調整，以便能夠更好的迎合高校的發展需求。具體到戰略學術人力資源管理，其實就是對教師動態管理的過程，一個方面在社會主義市場經濟體制下，資源的配置方式使得高校人力資源參與到了市場競爭中去，動態競爭取代了過去的靜態競爭；另一個方面高校和政府仍然具有錯綜復雜的關系，政府的政策變化會影響人才資源管理內部調整。高校在進行戰略學術人力資源管理的過程其實就是學校和教師發展的戰略目標相互統一的過程，戰略學術人力資源管理需要具備的一大功能便是協調分歧，促進學術的效率和統一性。教師的發展是一種微觀的發展需求，是個體化的需求，而高校的戰略目標關注的是整個高校組織系統整體的發展，是一種宏觀性質的目標，兩者之間存在很大的差異性，它們之間的矛盾主要體現在三個方面：本質不同、穩定性不同、視野范圍不同。所以要想協調好高校戰略發展目標和教師個人發展目標之間的矛盾就需要進行戰略學術人力資源管理，把兩者進行有機協調。高校戰略學術人力資源的管理過程還能夠把學術人才資源轉變成為具有創新能力的人力資本[3]。人力資源和人力資本是具有很大不同的，在學術人力資源體系中，凡是具有勞動能力的教師都可以稱之為人力資源，但是只有那些經過一定開發和配置，并且能夠產生效益的教師才能夠稱之為人力資本。在高校戰略學術人力資源管理進程中，國家、學術以及市場的三方面力量促進了高校學術人力資源向創新性人力資本的轉變，不過這三者在轉變過程中所提供的力量具有很大的不同，國家力量趨向于政治邏輯趨向，它借助的是法律法規以及經濟調控兩種手段進行學術人力資源的開發，而學術力量則是借助于學術邏輯運行方式進一步開發學術人力資源。
三、高校戰略學術人力資源管理優化
針對高校教師質量問題，高校在進行教師招聘或者是晉升人才的時候，可以采取公平公開競爭、擇優錄取或者晉升的管理方式。招聘時，可以根據自身的發展需要以及崗位所要求的具體條件作為招聘的量化標準，招收符合這些條件的最優人員，保證所招收的員工能夠符合崗位的具體要求。同時高校為了能夠吸引更多的人才可以采用一定的激勵機制，不斷豐富和完善人才隊伍規模建設。另外高校還需要重視人力資源管理，樹立人力資源管理戰略觀，所以人力資源管理機構在進行人力資源管理時要根據學習長遠發展目標以及發展方式制度長遠的人力資源管理制度，而不是僅僅局限在眼前的管理。同時高校要想能實現自己的發展目標，就要重視對人才的引進，所以人力資源管理部門一定要完善對優秀人才引進方面的制度建設。高校在招收教師以后，還要重視對他們以后的培養，最大化發掘每一位教師人員的個人潛能從而保證他們在滿足個人發展需求的同時還能夠為高校的發展提供一定的推力。高校要能夠為員工提供發展個人潛能和特長的機會，重視對他們的后續培訓工作，在滿足他們對自身發展的需求，同時還能夠讓他們能夠體會到高校對他們的重視，調動他們的工作積極性。
四、結語
綜上所述，隨著社會不斷的發展和進一步，高校被賦予了越來越多的功能并且承擔的責任也變得越來越重，教師作為高校最為重要的資源，是保證高校高效發揮作用，完美承擔責任的關鍵所在。從三角協調模式的視角出發，研究高校戰略學術人力資源管理，不僅能夠豐富高校戰略學術人力資源管理理論的發展和豐富，也能夠為我國高校未來進行戰略學術人力資源管理實踐提供寶貴的參考。
參考文獻：
[1]丁小春.高校戰略人力資源管理與工作滿意度的關系研究[D].中南大學,2012.
[2]蔡旭東.北京體育大學人力資源管理機制創新研究[D].北京體育大學,2013.
[3]項楊雪.基于知識三角的高校協同創新過程機理研究[D].浙江大學,2013.
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