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分析人力資源的現狀及管理方案人力資源論文
人力資源是指在一定范圍內能夠推動整個社會和經濟發展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎上，能夠發揮創造性勞動的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊藏量豐富、創新能力強、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學目標，針對各類人員的特點，合理開發與配置人力資源，是確保高職院校可持續發展的重要前提。下面以A職業學院人力資源的現狀、問題及對策為例，就高職院校人力資源的開發與管理做一闡述。
一、人力資源現狀
A職業學院的發展主要經歷了兩個階段，第一階段是1949～1999年50年間主要是培訓干部，承擔在職干部學歷教育、崗位培訓和繼續教育；第二階段是從1999年開始，在原成人學歷教育、崗位培訓和繼續教育職能不變的情況下，又進行專科層次的普通高等職業教育。現有人力資源構成狀況是：
1、專職教師隊伍現狀。自2000年以來，A職業學院招生規模迅速擴大，為適應迅速擴大的招生形勢，該院采取調入研究生、高級職稱人員和招聘等多種形式加強專職教師隊伍，目前已有專職教師比1999年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊伍年齡結構狀況。專職教師隊伍當中，年齡結構情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結構看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來注意了年輕教師的引進和培養，改變了專職教師的年齡結構。
3、“雙師型”教師現狀。為適應高職教育的要求，近幾年在引進人才時，注重引進“雙師型”人才，同時注重“雙師型”人才的培養，鼓勵教師取得與所授課程相關的執業資格。到目前為止，既有教師資格，又有執業資格的“雙師型”教師人數有了明顯提高。
4、高層次人才隊伍建設現狀。該院堅持“培養在職的、引進急需的”原則，加大了高層次人才的培養、引進力度。教師中有多人具有省管專家、省級優秀教師、省新世紀“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽稱號。
5、專業技術職稱現狀。該院具有高級職稱160人（含正高職稱36人），占總數的40.8%；中級職稱120人，占總數的30.5%；初級職稱113人，占總數的28.7%。高級職稱人數逐年增加，職稱結構更為優化。
6、學歷層次現狀。幾年來，該院采取與中國社會科學院聯合辦研究生班、出國培訓、鼓勵在職學習、脫產學習等多種形式，培養了一批研究生，使研究生的數量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現狀。該院行政人員包括機關處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書。近年來，通過內部機構人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴大專職教師隊伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問題。
二、存在的主要問題
總的來看，該院從1999年以來，通過一系列改革措施，注重人力資源的開發管理和配置，一定程度上適應了目前教學、科研和行政管理的需要。但是，按照該院2010年制定的未來十年遠景規劃要求，仍然有一定差距，主要表現在以下方面：
1、各專業師資隊伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統專業師資充足，而新設專業師資非常短缺。比如，電子商務、廣告、市場營銷、旅游管理、工程測量及物業管理、電能工程、會展策劃等專業師資力量至今仍很薄弱。不能及時充實新設專業的教師，對專業的發展極為不利。
2、教師隊伍實踐能力弱。該院的基礎課和專業課教師多數具有碩士學位或研究生學歷。但由于缺乏行業背景，他們的實踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個職業證書，但缺少本專業實際工作經歷，或很少主持過應用技術的研究。因此，在理論與實踐的結合上還存在相當大的差距。
3、各級專業技術職稱的分布不夠合理，且存在高級職稱不能聘任問題。該院的各級職稱比例失調，與省職改辦要求的比例結構存有一定距離，因而形成了取得高級職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學院辦學層次較低，形成人才外流問題。近幾年來，該院先后有多名高級專業技術人才流向外地，出現了評上正高職稱就外流的現象。主要原因是，一方面該院是專科層次，帶不了研究生，沒有發展空間；另一方面是待遇低。這種現象使得一部分高級專業技術人才留不住，對教師隊伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導員隊伍還需進一步加強。專職輔導員多數是剛從大學畢業的本科生，研究生學歷從事輔導員工作的很少；年齡結構單一，沒有形成合理梯隊；職稱層次偏低，以初級職稱為主；知識結構不合理，思想政治教育及相關專業的輔導員較少，多數缺乏工作所需的專業知識。
6、招聘人員隊伍不穩定。在招生規模擴大、管理人員缺乏的情況下，該院從2001年開始實行了招聘的用人辦法，通過實踐看，這些招聘人員在系部承擔著重要的教學管理工作，促進了學院的發展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺。因此，一些人不能安心工作，影響了隊伍的穩定。
7、處級干部年齡偏高，正處級干部尤為突出。該院現聘任的正、副處級干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級干部占正處級總人數的40.1%，35歲以下的正處級干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價值在于為教學科研服務。各部門對教師隊伍的管理，應當以尊重人才為基礎，以服務為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風嚴重，教師在一定程度上成為被管理的對象，服務和被服務的位置完全被顛倒了。
三、人力資源開發和管理對策
從上述存在的問題看，該院人力資源管理還存在著諸多問題，需要進一步加強和改進，主要應采取以下措施：
1、進一步樹立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變。傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會的飛速發展，人的作用比任何時候都顯得重要，人力資源的價值觀必須要由工具價值觀向主體價值觀轉變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應轉變管理和服務部門的職能。通過完善相關機制，逐步建立以教師為中心的現代師資管理模式，圍繞加強系部建設的決定，轉變行政部門的職能，進一步明確行政部門的職責就是要為教學、科研服務，變在機關發號施令為下基層服務；再次，成立人力資源管理部以替代現在的人事處。當然，這不能只是簡單的機構名稱的更換，應組建一支人力資源管理隊伍，認真做好機構設置、人力資源規劃、招聘、培訓與開發、績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發潛力，促使學院健康快速發展；最后，必須轉變管理工作思維方式和工作方法。通過對現有人力資源管理人員的全面培訓和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉變觀念、提高素質、增強能力，進而通過科學化、標準化、規范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進。
2、制定人力資源開發與管理長遠規劃。人力資源管理必須從戰略的思考和發展的視角進行科學合理的目標定位，要把培養、引進、保持和管理等環節結合起來，制定出戰略性人力資源管理的長遠規劃。首先，根據學院的發展定位、規模和任務，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發與管理的長遠規劃，并以此為依據，制定具體的中、短期實施計劃；其次，根據人力資源開發所具有的繼承性特征，既著眼于近期培養、穩定和吸引高層次的學科帶頭人，又必須著眼于長遠，把專業帶頭人的培養作為人力資源開發與管理的長期目標，確保專業整體優勢的不斷延續。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制，圍繞“按需設崗，公開應聘，擇優錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據專業建設和教學、科研任務的需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，按照規定程序對各級各類崗位實行公開招聘，平等競爭、擇優聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎上，切實有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵機制。在國家政策的指導下，進一步加大搞活學院內部分配的力度，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。積極探索適合學院特點的多種分配形式和辦法。根據“效率優先，兼顧公平”、“生產要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的院內分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對專業帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業技術職務評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業上有成就感；其次，形成人才合理流動機制。人力資源部或人事處要強化院內人才流動服務職能，承擔本院教師及專業人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學院人力資源管理部門在校內進行流動，有條件的話，也可借助校外人才交流機構在學院與院外之間進行流動。
4、努力優化教師隊伍，提高專職教師隊伍素質和水平。首先，合理引進人才，特別要引進系部急需的人才，如電子商務、廣告、市場營銷、工程測量、會展策劃等方面的人才。同時，要引進專業急需的高層次“雙師型”人才，擴大專職教師隊伍。其次，在目前教學任務重，專職教師不足的情況下，科研處、教務處、人事處與各系部共同配合，結合實際研究對專職教師進行多種形式的培訓問題，以提高專職教師的素質和水平。主要是采取學歷與非學歷、短期與長期、定期與不定期、校內與校外、國內與國外培訓相結合的方法進行。對新參加工作的教師，主要進行崗前培訓、教學基本技能培訓，使其盡快適應教學，提高教學水平；對青年教師鼓勵其參加高層次的學歷學習培訓；對講師或副教授等骨干教師和學術帶頭人鼓勵其積極組織參加高層次的研修班，促進其及時更新教育思想、教育理念和專業知識，了解學科發展的前沿動態，學習新的教學手段，進一步提高教學和科研水平。最后，為了加強“雙師型”教師的實踐能力，要建立、健全激勵機制，鼓勵教師參加實驗、實訓室的建設和實訓項目的開發。引導他們主動到科研設計單位兼職或與企事業聯合申報科研課題，參加項目設計；到專業對口的企事業，通過掛職頂崗、合作研發等多種形式強化實踐技能，讓更多的教師在學校實踐教學中得到鍛煉，提高實踐能力。
5、進一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來，省委組織部連續下發了關于培養年輕干部的通知，要求各級領導干部年紀要輕，要實現梯形化。針對處級干部年齡偏大的狀況，進一步樹立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開、公正、平等、競爭、擇優的原則，努力形成一套適應經濟發展需要，有利于人才成長和使用，有利于人才脫穎而出的機制，把一批年輕干部選拔到各級領導崗位上來，使各級領導干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級干部的年齡結構得到改善。
6、留住人才，穩定教職工隊伍。當前，人才的競爭比較激烈，人才的流動已是大勢所趨，要在人才流動的大環境下，處理好引進人才與穩定人才的關系。對在編人員，從薪酬、發展前景、工作環境、個人情感等方面穩定人才，減少人才流失；對招聘人員，要按照《勞動法》的規定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問題；對外聘教師，適當提高課時費，調動其授課的積極性。通過事業留人、待遇留人和感情留人來留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵和激發他們最大限度地發揮自己的才智，切實為學院的發展和建設做出最大的貢獻。
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