休產假工資如何發放

　　女職工按規定享受產假期間的生育津貼，按本單位上年度職工月平均工人平均繳費工資計發。下面是小編收集整理的關于休產假工資如何發放的內容，希望大家喜歡。

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　　《女職工勞動保護特別規定》明確規定：

　　第八條　女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的.醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。女職工按規定享受產假期間的生育津貼，按本單位上年度職工月平均工人平均繳費工資計發。每日的假期工資=本單位上年度職工月人平繳費工資/30天

　　比如一個孕婦參保人，上一年度的繳費工資是5000元，按照目前最普遍的單胎、晚育、獨生子女，剖腹，最少可以休140天（最多可以休170天）。也就是在140天的產假中，她可以享受5000/30×140天=23333元的生育津貼。雖然是因為生育而休假沒有工作，但是同樣享受到了工作時期的工資待遇。“這筆錢不是單位給的，而是生育保險基金負擔的

　　1、無論是否繳納生育保險，按照法律規定，產假工資按正常工資發放。但是很多公司會按基本工資發放，這是不合法的。但是在仲裁層面而言，又不是很好處理。一般不低于當地最低工資，仲裁機構都很少管。

　　2、如果繳納生育保險，產假工資由社保局發放，不過是經由公司賬戶發放，還會發放營養津貼等。

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　　女職工產假期間的工資待遇問題，是員工關系管理過程中經常碰到的問題。

　　從全國性的勞動立法上來看，無論是 《勞動法》還是 《勞動合同法》均沒有明確的規定，從 《女職工保護條例》以及計劃生育保護的相關立法中也沒有看到關于產假期間工資待遇的明確規定。

　　但是，今年7月1日將要實施的 《社會保險法》第56條規定：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。即女職工生育期間領取的生育津貼標準與企業上年度月平均工資標準掛鉤。

　　《社會保險法》在明確了生育津貼標準的情況下，事實上也明確了女職工產假待遇的問題――女職工產假期間的工資待遇即生育津貼。但是， 《社會保險法》還沒有實施，就目前來看，女職工產假期間的工資待遇，主要是按照地方的生育保險規定執行。例如：北京市 《北京生育保險條例》第15條規定： “生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數除以30再乘以產假天數計算。生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業補足。”該 《條例》的內容規定具有代表性。但是，該規定與將要實施的 《社會保險法》的規定是相沖突的，因為標準不一樣，前者是職工本人的`工資標準，后者是公司全體職工的平均工資標準。依據該 《條例》的規定，產假期間企業無需向職工支付工資，而是由公司憑女職工的生育憑證，到生育保險基金處為其申請生育津貼，以生育津貼作為女職工產假期間的工資。但是，若企業為職工繳納的生育保險費基數低于女職工上年度平均工資收入，那么將導致女職工領取的生育津貼低于其正常出勤期間的工資，企業需要予以差額補足。因此，關于該女職工產假期間的待遇，公司可以先按照公司的管理制度規定向其支付基本工資。待生育津貼申報下來之后，平均到其相應的產假月數當中，與之前支付過的產假工資相加，若低于正常出勤的工資標準，再由公司一次性補足差額即可。

　　總而言之，該女職工提出的質疑并不存在法律問題，公司應當按照其正常出勤向其支付產假工資待遇。若該女職工一定要公司按照正常出勤向其支付產假期間的工資待遇，那么公司也可以先行支付。公司足額支付后，再領取的生育津貼無需支付給員工。

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