高校行政管理隊伍建設論文
高校行政管理隊伍建設論文
摘 要：伴隨我國高等教育事業不斷發展和教育體制改革的不斷深入，高校必須樹立新的行政管理理念，打造成為素養良好、結構合理、管理高效的行政管理隊伍，提升高校的管理水平和教育質量。
然而，高校行政管理隊伍建設日益顯現的問題和弊端逐漸成為制約高校發展的瓶頸。
分析了目前高校行政管理隊伍的現狀，并針對其存在的問題和弊端對加強高校行政管理隊伍建設提出建議。
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1 引言
高校的行政管理是依靠一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導師生、員工，充分利用各種資源，有效地完成學校工作任務，實現預定目標的組織活動。
行政管理的意義主要在于充分有效地利用資源，通過計劃、組織、協調等手段切切實實地為教學、科研和成果轉化服務。
隨著我國高等教育事業不斷發展和教育體制改革的不斷深入，高校行政管理隊伍已經發展成為囊括黨政、教務、學生管理、后勤等多個部門組成的職能團隊，隊伍建設整體出現了學歷層次提高、職業素養穩步提升、能力有所增強等喜人狀況。
作為維持高校日常工作運轉、推動學校教學、科研發展的重要力量，其職能、地位、作用的重要性日益凸顯，這也對高校行政管理提出了更高的要求。
2 高校行政管理隊伍建設存在的問題
由于受到我國計劃經濟時代的人事管理觀念和工作模式的負面影響，高校行政管理隊伍存在著素養參差不齊、組織結構不合理、管理水平低下等問題，嚴重影響了高校管理水平和整體教學質量。
具體來說，主要表現如下。
2.1 綜合素質參差不齊
當前，高校行政管理隊伍成員來源較為多元化，一般為畢業生留校、崗位分流轉崗、人才引進家屬隨調安置或其他國內外高校畢業生招聘任職等等，因此成員的學歷層次、教育背景、工作背景呈現多樣化特點。
雖然當中有管理類如管理學、心理學、教育學等專業教育背景的人員，或是有過相關多年管理工作經歷的資深者，但是部分行政管理人員文化層次不高、缺乏管理學科專業系統的知識和技能，對高等教育管理規律缺乏足夠的認識和深入研究，不了解行政工作運行規律和教育教學規律，管理工作缺乏應有的理論指導，沒有恰當運用管理藝術，導致易出現政治素養不高、道德失范、工作上主觀性強、決策失誤、扯皮推諉、創新意識差、服務奉獻意識淡薄等綜合素質參差不齊的現象。
2.2 培訓不到位
高校針對行政管理隊伍的培訓重視程度不足，重使用、輕培訓的現象仍然存在，加之行政管理人員參與培訓的積極性不高，參與培訓機會甚少，即使有也大多流于形式，培訓下來真正學到東西的并不多。
同時，又缺乏合理的培訓結果反饋和運用機制，在遇到高校召集眾多人員培訓，在短時間內填鴨式的滿堂灌輸技能知識的情況下，行政管理人員在課后若在工作中遇到難題，難以找到培訓機構和教師答疑解惑。
而諸如管理科學、大學生心理、高等教育、法律法規、行政禮儀、領導藝術等等的專題培訓就更少了，培訓不到位、培訓效果差嚴重阻礙了高校行政管理隊伍素質的提高。
2.3 機構臃腫，人浮于事，官本位現象存在
部分高校行政管理隊伍組織結構沒有秉承精干效能的原則，在機構合職位設置上缺乏科學考量，人員編制不合理，年齡結構、性別比例協調，因事設崗變成因人設崗，造成了機構臃腫、人浮于事、權責不清、分工不明、內部矛盾激化的問題存在，而在短期內又難以治愈。
高校行政管理人員的任用、管理、薪酬福利等大多是根據事業單位管理辦法，其任用和編制體現了濃郁的終身制特點，雖然近年來有部分高校試行了聘用制，但這種聘用制度是在崗位、人員數量不變的基礎上，與行政管理人員的工資、福利以及能否被繼續聘用沒有直接的利害關系，此項改革往往重形式輕實質，實際效果差，危機感低，僅僅滿足于完成日常工作，不求有功但求無過則已。
有些行政管理人員存在官本位主義，工作中沒有體現“以師生為本”的理念，服務意識淡薄，缺乏與他人團結協作的意識，狂傲自居，因循守舊，話難聽事難辦，損害了行政管理隊伍乃至學校的整體形象。
此外，這些行政管理人員除非發生重大失職事件，一直在崗直至退休為止，這也為論資排輩、拉幫結派甚至行的滋生提供了土壤。
2.4 缺乏合理有效的考核評價體系
缺乏合理有效的考核評價體系是高校整體服務質量較差、管理水平較低的主要原因之一。
因為不同管理崗位的工作職能、內容、難度、工作量差不同，所以對行政管理人員的考核評價確實有一定難度。
目前高校都有一套針對行政管理人員考核評價的制度和標準，但是其合理實效性有待提高。
現行制度和標準主要存在以下問題：(1)高校對考核的重視程度上，向來重視作為學校主體的教師的業務考核，對行政管理人員的績效考核一般只是走走形式，沒有真正重視;
(2)考核時間跨度上，大多數高校的考核采取年終一次性考核，年終時每人填寫考評表和工作總結，時間跨度過長，考核的深入和細致程度不夠;(3)考核人員的選定上，多采取處室、科室上級領導對下級人員的內部考核，主觀人情因素如私人友情、個人偏見或喜好等融入太多，沒有同行、教師、學生參與評議，在考核的客觀性全面性上大打折扣;
(4)考核制度和標準上，差異性大的各崗位之間使用相同一套考核制度和標準，且量化考評少，定性考評多，考核標準籠統粗略，這樣下來很難得到合理真實的考核結果;
(5)考核結果運用上，這種流于形式的考核，一般對考核結果沒有進行認真總結和反饋，往往運用性不大，在為崗位設置、人員配置和干部的提拔、任命等方面起不到應有的依據、調控作用。
3 加強高校行政管理隊伍建設的建議
3.1 提高行政管理人員素質
高校必須重視行政管理干部隊伍建設，在新進行政管理人員招錄上，要注重對學歷水平、教育背景、政治面貌、政治敏感度、品德涵養、文明禮儀方面的要求和考量，把那些有志從事行政管理工作、教育背景良好、責任心強、管理能力強、人際關系處理良好的人員設置到合適的管理崗位上，尤其是對熱愛學校行政管理事業，有發展前景的中青年學者，要重點進行培養，讓他們在管理崗位上發揮才智，逐步實現行政管理隊伍的年輕化和專業化。
同時，在職的行政管理人員自身要自覺加強政治理論的學習，提高政治敏感性，全面理解和正確落實黨的教育路線和方針政策，樹立科學、正確的管理觀念。
對于欠缺管理學、心理學、教育學等學科領域知識背景的人員，平日應該自覺加強相關學習，并將之結合到實際工作中;已有以上學科教育背景的人員，應該在實際工作中不斷提升理論修養水平。
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