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行政管理人員綜合素質模糊評判
行政管理人員綜合素質模糊評判
摘要：近年來我國的經濟持續穩定增長，隨之社會也在不斷的進步，復雜的社會問題和社會矛盾層出不窮，亟待解決，致使人們對于行政管理的認識逐漸提高，同時對于高質量的行政管理需求也越來越強烈。
但是由于歷史因素以及政策導向、領導者思想認識等原因的阻礙，目前為止，我們國家的行政管理人員的素質普遍較低，不能夠滿足現行的社會需求;同時，對于行政管理人員的綜合素質的評定也缺乏一個統一的標準和判定模式，尤其是一些高等教育學校。
為此，筆者從我國現行行政管理人員素質評判的基本情況入手，介紹了一些成功的經驗以及行之有效的方法，重點論述了模糊評判，希望在評判方法的統一化與科學化的趨勢之下，整個行政管理團隊內部的綜合素質會不斷地提升起來，同時也希望更多的相關科研人員投身于行政管理人員綜合素質模糊評判的研究中來，共同完善模糊評判方法。
關鍵詞：行政管理;管理人員;綜合素質;模糊評價;高校
行政管理人員素質的全面提高能夠有力的推動社會的進步，同時它也是社會進步的一個必然的發展過程，但是目前我們國家行政管理人員綜合素質的評判還沒有形成一個比較成熟和完善的體系，以高等教育學校的行政管理為例主要表現為兩個主要的方面：
(1)目前國內對于行政管理人員綜合素質的評判方法主要是從國外發達國家照抄照搬過來的，雖然這些方法和經驗是經過實踐驗證具有可行性和科學性，但是由于我們國家的國情與國外有較大差異，所以這種生搬硬套的方法并不能在國內起到良好的作用。
(2)人們將主要的精力放在了評判的效果和實際作用之上，從而忽略了這一評判的過程和方法，同時也沒有一個統一的標準，主觀性比較大，所以未來對于行政管理人員綜合素質的評判研究還要走很長的一段路。
筆者結合高校求學經歷與對相關問題的調查了解，并在大量參考書籍和資料的前提之下，提出了模糊法，下面將對這一評判方式進行具體的分析和介紹。
一、加強行政管理人員綜合素質評判的建設工作現狀
為了進一步的闡明目前我國行政管理的現狀，我們仍舊以高校為例，在高等教育學校之內，進行行政管理，這是高校能夠適應社會發展需求和市場變換并長遠發展的一個基本保證。
它首先能夠保證高校的正常運行，同時也能夠為高校的發展注入新的力量和血液。
同時，一個單位運作質量的高低都取決于行政管理水平的強弱。
雖然說良好的行政管理的關鍵點在于與各個部門的不斷溝通和協調以及對信息的調查和分析，但是所有這些工作最終還是需要依托于行政管理人員的綜合素質。
目前高校乃至各個單位的行政管理人員以及隊伍的建設都出現了嚴重的問題，主要表現在：首先，行政管理人員的能力不高，只是死板的按照舊的模式日復一日、年復一年的工作，缺乏必要的創新意識;其次，行政管理人員的工作態度不積極，身在職位，而工作任務卻不能夠及時有效的完成;最后，行政管理人員的服務意識薄弱，工作態度惡劣，嚴重影響了與各個部門之間的和諧溝通。
究其原因，主要表現在以下幾個方面。
1.在素質綜合評價中缺少明確可行的指標。
條款清晰、切實可行、科學合理的評價原則和規則是進行行政管理人員綜合素質評判的一個基本前提，只有這樣，在實際的評判工作中才能具有可操作性，并保持一定的公平，進而可以根據不同行政管理人員的指標數值以及最終的綜合分數，來進行合理的人員分配，使得具有不同優勢的行政管理人員能夠真正的在自己的工作崗位上發光發熱。
但是，就目前大多數的單位而言，當然也包括高等院校，并沒有這樣明確的評判指標，所以導致對于人員的綜合素質和工作能力不掌握，這也就直接導致在人員工作調動上可能出現不合理的因素，而一些高校卻依托一些并不科學的評判原則進行人員的調動，缺乏科學性和人文關懷，導致行政管理人員心生懈怠，工作態度不積極，工作不努力，制約了高校的進一步發展。
2.綜合評價主觀性大于客觀性。
在第一條原因的分析中我們已經明確，在高校內部，要么是進行行政管理人員綜合素質評判的規則并不明確沒有可操作性，要么就是對于行政管理人員基于評判準則基礎上的評判流于形式，并沒有客觀的參考相應的標準，因為沒有客觀的參照標準。
所以對于行政管理人員的評判就仍舊停留在依靠主觀的傳統上;或是在實際工作中一些行政管理某一次乃至某一項的工作比較突出，影響比較大，所以就獲得了上級領導的賞識;再或者是上級領導根據人員在某一方面的表現乃至于個人的喜好外貌等進行任意的主觀評價。
這種沒有客觀事實依據全然憑借主觀思想意識進行的評價體現不了公平性，同時也加大了評判人員與被評判人員之間的矛盾，不利于內部的和諧與同事之間良好關系的建立。
3.評價工作可操作性有待提高。
一些企業與高校內部雖然制定了相應的評判準則，但是準則內部的條款與當前社會的實際形勢偏差太大，與高校的目前管理理念相悖，甚至于脫離于實際市場需求，因此，這樣的條款既不夠科學也沒有可操作性，單純的依靠這樣的準則進行評判是不可行的。
一些高校為了節約勞動力，提高工作效率，照搬其他院校乃至國外院校已經成熟的評判體系，但是單純的照搬并沒有結合本校的實際情況與辦學特色，既不科學也不民主，因此操作起來難度也比較大。
當然，也有一些院校目前使用的評判準則和體系是幾十年前的老版本，社會在進步，高校在發展，行政管理人員綜合素質的評判也需要與時俱進不斷變化和發展。
二、采用模糊評價，實現高效評價
目前高校的行政管理人員綜合素質評判的體系不夠完善和具體，一些工作人員考慮能否更加全面的進行細化，使得每一個評判都有其既定的規則，并依據規則進行全面的綜合評判。
其實完全沒有必要，首先，這樣全面細化的評判方法工作效率低，浪費了大量的時間和金錢以及人力、物力資源;其次，行政管理人員某些方面的品質和評價并不影響行政管理工作的施行，因此沒有進行評判的必要。
結合多年的行政管理人員綜合素質評判的工作經驗，以及對大量成功案例的數據調查分析后，我們發現，施行模糊評級不僅高效而且實用。
那么模糊評價方法具體如何操作，又需要注意些什么呢?下面就進行詳細的分析和介紹。
模糊綜合評價。
我們仍舊以高等院校的行政管理人員為基本案例，在高校行政管理工作最為突出的一項就是教師職稱的評定，尤其是高級職稱的評定，一直以來是一個比較復雜的工作，之所以這樣說是因為對于高等職稱的評定具體需要哪些因素?不同因素的百分比是多少?如何劃分比例才是標準的?等問題，一直以來也沒有一個統一的規定，各大院校都是憑借多年來的傳統和習慣進行的。
對此，我們可以根據高等職稱教師工作的具體內容來將評判的因素具體劃分為三個等級。
第一級是主要的影響因素，第二級和第三級為第一級基礎上的子因素，同時三級的指標較為二級的來說影響面更小，在初步完成三級指標劃分之后，才能進行具體的模糊評價操作。
首先選出一個指標評價對被評價項目的在評價等級中的位置。
例如，根據實際的評價需要以及高等院校的資源實力，建立起一個由數人組合成的評判專家組，對于行政管理人員的某一方面的能力進行評判，并將這一能力的影響因素按照影響比例劃分等級，在每一個等級之上進一步分析所占的比例，層層劃分下去，最末端的等級數據由于影響較小可忽略不計。
簡言之，進行模糊評價就是對影響因素進行等級劃分，重點考察影響最大的因素，對于影響比較小的等級可以進行模糊界定。
當然，在實際的工作中我們需要依托于某些數學公式來進行科學的計算，將抽象的評價轉化為具體可以判斷的數據，這種依托于直觀數據的評價更為科學，也能夠保證一定的公平性。
三、強化行政管理人員的綜合素質
評價指標為行政管理人員提供了評價依據，它只是在現有的綜合素質水平的基礎上做出的評價，推動了行政管理人員綜合素質的提升。
在完善評價指標的同時，也要注重對個體的職業能力、品質道德、禮儀舉止的針對性培養。
在管理形象和管理能力上力求盡善盡美，管理人員盡職盡責，以服務群眾為己任。
把道德要求和行政管理理論牢記心中，強化主體意識。
在行政管理人員中，許多管理人員是黨員干部，因此對黨員的行為、作風提出了更高的要求，加強作風宣傳與建設工作。
對于業務素質教育也需要加強培養，結合管理人員自身的具體情況，例如年齡、能力、學歷、工作時間等進行綜合考量，進行有層次、有類別的針對性和具體性培訓。
在道德建設的基礎上提高管理人員的綜合素質，間接提高了行政管理水平以及管理質量。
例如學校，應組織行政管理人員進行崗位培訓，并不定期的進行管理考核，邀請專家來校講座，傳授現代化科學管理理論以及管理技能。
四、結語
綜上所述，目前我們國家的行政管理人員的綜合素質評判方法不科學，評判體系不夠健全，尤其是高校的行政管理人員的評判工作，已經大大的滯后于高校的發展和教育的推進，這樣不僅會制約我國教育事業的發展，也會在一定程度上阻礙社會的進步。
因此筆者對目前高校行政管理人員綜合素質評判的現狀進行了具體的分析，并總結出了主要的影響因素，并在此基礎上，借鑒和引用了相對科學的模糊評判方法，這種方法不僅操作簡單，而且將評判結果以直觀的數字表現出來，更容易理解和判斷，將原本偏于主觀的評判工作徹底的數字化、客觀化，保證了行政管理人員進行競爭的公平性。
當然目前對于模糊法的探究還比較膚淺，在實際操作中，具體公式的運用、數字的轉化還比較煩瑣，希望能夠有更多的管理人員和技術人員投身于行政管理人員的綜合素質模糊評定的研究中來，使其進一步完善，逐漸深化應用。
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