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學(xué)習(xí)技巧

如何提高員工敬業(yè)度

時(shí)間:2024-08-05 21:31:53 王娟 學(xué)習(xí)技巧 我要投稿
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如何提高員工敬業(yè)度

  企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在進(jìn)行業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析和業(yè)務(wù)計(jì)劃前,員工敬業(yè)度是一項(xiàng)必須納入思考的重要項(xiàng)目。員工敬業(yè)度是一種思維模式,一種心態(tài)。提升員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)具有無(wú)可比擬的作用,下面是小編整理的關(guān)于如何提高員工敬業(yè)度的內(nèi)容,一起來(lái)看看吧!

如何提高員工敬業(yè)度

  如何提高員工敬業(yè)度

  一、開誠(chéng)布公交流 + 挽起袖子干:

  無(wú)論何時(shí),好的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)開誠(chéng)布公地和員工坦誠(chéng)交流,并且還會(huì)實(shí)實(shí)在在地挽起袖子和團(tuán)隊(duì)一起干。

  當(dāng)我第一次和團(tuán)隊(duì)談這個(gè)棘手的客戶時(shí),我并沒有一昧地打雞血鼓勵(lì)銷售,相反我毫不掩飾地表示出自己和員工一樣厭惡和無(wú)奈。

  當(dāng)然,情緒如果只停留至此事情就會(huì)變成負(fù)能量傳播而停滯不前。

  于是我勸我的團(tuán)隊(duì)打起精神,并笑談‘真正的勇氣是直面慘淡的人生’,然后挽著袖子和員工連續(xù)一個(gè)星期整理客戶材料到凌晨,并且晚上用車將住的遠(yuǎn)的同事逐一送回家。

  ...最后我們勝利地拿下了這個(gè)單子,而我和團(tuán)隊(duì)們也結(jié)下了兄弟般的情誼。

  ——銷售高級(jí)經(jīng)理

  “雖然我在二樓的辦公室可以清楚地看到下面一整層我的團(tuán)隊(duì)的工作概況,但是每天我九點(diǎn)鐘踏入辦公室之后都會(huì)花整整一個(gè)小時(shí)的時(shí)間在一樓和我的IT團(tuán)隊(duì)們聊天,最近有什么煩心事啦,有什么難搞的客戶啦,哪類問題的投訴率上升了等等。

  我永遠(yuǎn)不會(huì)等到問題報(bào)上來(lái)了才最后一個(gè)知道,相反地,我每天都會(huì)花時(shí)間了解我的團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù),所以不同樓層的座位絲毫不會(huì)拉遠(yuǎn)我和團(tuán)隊(duì)的距離,反而他們經(jīng)常覺得我在身邊,并且對(duì)前線比他們了解還多”

  ——IT公司CIO

  二、建立個(gè)人關(guān)系:

  很多Leader以為工作和生活應(yīng)該涇渭分明,辦公室里不應(yīng)帶入太多個(gè)人情感。

  但實(shí)質(zhì)上要提升員工的敬業(yè)度,培養(yǎng)歸屬感和責(zé)任感強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)成員間應(yīng)該有更深的個(gè)人交往,培養(yǎng)出朋友甚至家人一樣的情誼,這樣團(tuán)隊(duì)成員才會(huì)愿意付出更多的努力。

  每次有新員工入職我都會(huì)根據(jù)簡(jiǎn)歷記下其生日,然后在日歷上做好筆記,到了那天我會(huì)親手寫一張賀卡送給生日的同事,如果出差至少會(huì)寫封郵件獻(xiàn)上祝福。

  他們往往會(huì)很驚喜,也很高興我能記得幾十個(gè)人團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的生日。

  ——外貿(mào)公司總經(jīng)理

  團(tuán)隊(duì)里都是女生,不時(shí)會(huì)有員工請(qǐng)產(chǎn)假生小孩。

  每次有員工誕下寶寶,我們總會(huì)帶著禮物組織大家去探望同事和新生寶寶。

  女孩子都有母性,看到嬰兒都會(huì)很興奮,已婚的熟練抱抱,未婚地討教經(jīng)驗(yàn),被探望的員工也在休假期間感受到了集體的溫暖,我想不出比這更好更有意義的Team-building了。

  ——HR總監(jiān)

  三、及時(shí)而有效地認(rèn)可:

  一個(gè)愛崗敬業(yè)不斷向上的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是在領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可中成長(zhǎng)起來(lái)的,因此不能放過任何一個(gè)激勵(lì)和認(rèn)可員工的機(jī)會(huì)。

  每周的周會(huì)前,我都會(huì)讓一個(gè)同事收集了這一周以來(lái)員工收到的所有表?yè)P(yáng)和感謝信,并且在周會(huì)上一條條地念出。

  一來(lái)是及時(shí)認(rèn)可員工的成績(jī),另外對(duì)其他人也是激勵(lì)的榜樣。

  慢慢地,我發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員間開始暗暗積極地較勁:爭(zhēng)取更好的表現(xiàn)。

  我發(fā)現(xiàn)念出的表?yè)P(yáng)信越來(lái)越多,團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)阶鲈胶谩?/p>

  ——五百?gòu)?qiáng)經(jīng)理

  我?guī)У膱F(tuán)隊(duì)名副其實(shí)的多元化,員工來(lái)自世界各地。

  為了感謝他們一年以來(lái)的貢獻(xiàn),我在年末總結(jié)的電話會(huì)議之前練習(xí)了好久,為團(tuán)隊(duì)里每個(gè)國(guó)家的同事準(zhǔn)備了一段當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言的感謝話語(yǔ),并且在當(dāng)天很努力地念出來(lái)。

  雖然我很努力,但發(fā)音的拙劣還是引起了電話那頭的一陣陣哄笑,不過我卻還是感覺到了他們非常的開心。

  ——外企項(xiàng)目經(jīng)理

  四、勇于授權(quán):

  領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)給予足夠支持,讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任并且發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用,讓員工獲得更多的機(jī)會(huì)和成就感,敬業(yè)度自然提升。

  公司里面部門之間有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)扯皮的現(xiàn)象,如果我認(rèn)為我的團(tuán)隊(duì)是對(duì)的,我會(huì)一直站在他的身后做其堅(jiān)強(qiáng)的后盾。

  有一次我甚至為了某個(gè)員工的權(quán)益而與另外一個(gè)部門的老大激烈地辯論起來(lái),當(dāng)然是在實(shí)事求是的基礎(chǔ)上。

  最后另外一個(gè)部門妥協(xié)了,而我的員工甚為感動(dòng),還特地在當(dāng)天下班的時(shí)候向我表示感激。

  而這個(gè)員工在接下來(lái)幾年都很努力地位公司效力,并且拒絕了好幾個(gè)高薪的Offer。

  ——五百?gòu)?qiáng)經(jīng)理

  每次有機(jī)會(huì)組織全公司活動(dòng)或者向管理層匯報(bào),我都努力創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓我的員工帶頭組織或者代表部門進(jìn)行發(fā)言。

  一方面可以鍛煉團(tuán)隊(duì)成員與高層溝通的能力,更重要的是,我們團(tuán)隊(duì)的人才有機(jī)會(huì)在老板面前初嶄頭角,展現(xiàn)自己。

  ——HR總監(jiān)

  五、關(guān)心員工職業(yè)生涯:

  如果老板也能站在員工的角度來(lái)支持他們的職業(yè)發(fā)展,員工會(huì)心存感激并且會(huì)投入更多精力在工作上。

  “對(duì)于每個(gè)新入職的員工,我都非常清楚細(xì)致地跟他溝通未來(lái)的職業(yè)路徑,并且也會(huì)定期跟其溝通及了解職業(yè)想法。

  一旦員工對(duì)工作有了新的選擇,經(jīng)過溝通后無(wú)法挽留,我絕對(duì)不會(huì)阻止員工更換崗位或者跳槽,一來(lái)我知道無(wú)法留住一個(gè)下定決心要走的人,二來(lái)員工的流動(dòng)也給其他人帶來(lái)了新的機(jī)會(huì)。

  而且這個(gè)員工是心懷感激的離開,反而以后還有機(jī)會(huì)合作。

  ——外企IT經(jīng)理

  我深知導(dǎo)師對(duì)員工的成長(zhǎng)非常有好處。

  我就是通過資深導(dǎo)師的之道成長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)者的,所以我盡可能都會(huì)幫助我的團(tuán)隊(duì)找到合適的導(dǎo)師:幫新員工找資深員工做導(dǎo)師,幫老員工找技術(shù)專家做導(dǎo)師。

  最近公司轉(zhuǎn)型得厲害,公司還號(hào)召每個(gè)資深領(lǐng)導(dǎo)者需要找一位年輕的新員工做導(dǎo)師,目的是了解新生代的想法和新時(shí)代的創(chuàng)意,我非常支持。

  ——大型外企高管

  如何激發(fā)員工敬業(yè)度八種方法

  一、傾聽員工心聲。要了解員工的需要與期待,最好的方式就是與之交談。

  二、清楚地向員工傳達(dá)你對(duì)他的期望。當(dāng)公司政策混亂,員工又不是特別清楚上司對(duì)他的期望到底是什么樣時(shí),你可想而知他的表現(xiàn)會(huì)怎樣。

  三、讓員工知道自己的重要性。當(dāng)員工知道自己對(duì)企業(yè)很重要時(shí),他的整個(gè)精神面貌都會(huì)不一樣。

  四、給員工提供成長(zhǎng)/升職的機(jī)會(huì)。這是刺激員工提高工作效率和敬業(yè)度的一個(gè)好辦法。

  五、與員工建立良好的關(guān)系。這樣你就可以經(jīng)常以朋友的身份來(lái)督促他們努力工作。

  六、定期提供反饋。你要記住,正面反饋與負(fù)面反饋的比例要控制在5比1。

  七、給員工設(shè)定切合實(shí)際的工作目標(biāo),當(dāng)他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí),要慶祝并獎(jiǎng)勵(lì)。不要等到整個(gè)項(xiàng)目都完成后才慶祝,階段性的成功也值得慶祝。

  八、建立集體榮譽(yù)感。讓員工對(duì)公司有歸屬感,是讓他們的敬業(yè)度大大增加的核心。

  七步聚焦危機(jī)之“機(jī)”

  訴企業(yè)有七個(gè)步驟可以幫助他們聚焦于危機(jī)中的“機(jī)”。

  第一步,重新思考你的行業(yè)戰(zhàn)略。要想知道危機(jī)過后你所處的市場(chǎng)將會(huì)是什么樣,你必須了解顧客的需求發(fā)生了什么變化。例如,他們可能從消費(fèi)奢侈用品轉(zhuǎn)為消費(fèi)更為實(shí)用的東西。

  第二步,果斷放棄你不擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)。經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期是企業(yè)擺脫不擅長(zhǎng)業(yè)務(wù)的最好時(shí)期。

  第三步,制定相關(guān)戰(zhàn)略,以“改造”業(yè)內(nèi)現(xiàn)狀為目的,使其朝著有利于你的方向發(fā)展。欲在新興市場(chǎng)獲得勝利,你需要高度聚焦的戰(zhàn)略,以建立起唯你獨(dú)有的強(qiáng)勢(shì)。

  第四步,在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期,對(duì)于一些至關(guān)重要的投資要該出手就出手。

  第五步,安排一個(gè)小型團(tuán)隊(duì),給他們分派制定危機(jī)過后戰(zhàn)略的任務(wù)。這樣可以確保不至于所有人都為危機(jī)中的危情而忙,也要有人為機(jī)會(huì)而戰(zhàn)。

  第六步,努力打造企業(yè)作為行業(yè)領(lǐng)袖的形象。

  第七步,制度嚴(yán)格的戰(zhàn)略執(zhí)行計(jì)劃。

  三大常見錯(cuò)誤管理實(shí)踐

  管理專家丹尼爾斯(Aubrey Daniels)在他的著作中,總結(jié)了13個(gè)既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)金錢的管理實(shí)踐。其中,有3個(gè)是被銷售主管們奉為圭臬的。

  第一,設(shè)定高遠(yuǎn)的目標(biāo)。銷售主管喜歡給下屬設(shè)定很高的目標(biāo),結(jié)果十次他們可能只有一次勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)。久而久之,銷售代表對(duì)類似任務(wù)的接受程度就越來(lái)越低,甚至消失。

  正確的做法應(yīng)該是:設(shè)定“小”目標(biāo)(在一開始不要設(shè)定太高的目標(biāo),這樣你反而能增加成功的可能性);把下屬取得的進(jìn)展情況用圖表展示出來(lái)(每日進(jìn)展或是每周進(jìn)展);正面激勵(lì)下屬不斷提高自我(你要給他們提供正面反饋,要認(rèn)可他們付出的努力)。

  第二,公開給銷售代表排名。你的初始想法可能是激起他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),但是,這種做法經(jīng)常發(fā)揮的卻是阻礙分享與合作的作用。

  正確的做法是尋找業(yè)內(nèi)的杰出銷售人員作為標(biāo)桿,讓所有銷售代表盡量去縮短與他的差距。

  第三,應(yīng)用先表?yè)P(yáng),再批評(píng),再表?yè)P(yáng)的反饋方式。這也就是常說的“三明治”反饋法,即把批評(píng)性的反饋夾在兩個(gè)表?yè)P(yáng)之間。但是久而久之,你的銷售代表會(huì)認(rèn)為你所謂的表?yè)P(yáng)不過是批評(píng)的前奏,他們就會(huì)開始質(zhì)疑你的表?yè)P(yáng)。

  正確的做法是當(dāng)你有批評(píng)性的反饋,直接告訴員工你覺得他哪些行為有問題,你期望的行為是什么樣的。

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