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衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱聘用工作中量化評(píng)分模式的應(yīng)用
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱聘用工作中量化評(píng)分模式的應(yīng)用是小編為大家推薦的論文范文，歡迎閱讀。
摘要：以昆明市婦幼保健院為例，全面介紹了量化評(píng)分模式在衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱聘用工作中的應(yīng)用情況，對(duì)專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審量化評(píng)分效果進(jìn)行了評(píng)價(jià)，指出了存在不足并簡(jiǎn)單提出了解決對(duì)策。
關(guān)鍵詞：婦幼保健院 量化評(píng)分 職稱量化 應(yīng)用
2000年國家人事部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》中明確提出：衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員要按照評(píng)聘分開、強(qiáng)化聘任的原則，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。
2006年國家人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》推行崗位分類分級(jí)管理，在專業(yè)技術(shù)崗位的正高、副高、中職、初職四個(gè)級(jí)別再細(xì)分為十三個(gè)等級(jí)。
各事業(yè)單位崗位設(shè)置總量按不同類別、類別中不同等級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行分配，由于指標(biāo)總量不變，等級(jí)增多，各等級(jí)之間的崗位數(shù)相對(duì)于未進(jìn)行崗位分級(jí)管理前崗位數(shù)集中于同一個(gè)等級(jí)來說相對(duì)變少，且同一個(gè)級(jí)別各等級(jí)間不能越級(jí)聘任，只能由低至高逐級(jí)聘任。
由此，對(duì)如何做好職稱聘任工作帶來了更高要求。
在崗位核準(zhǔn)指標(biāo)數(shù)小于崗位申報(bào)聘任人數(shù)的情況下，聘誰?不聘誰?如何聘?聘任結(jié)果能否得到認(rèn)?等等這些問題，都成了聘任工作開展部門需要認(rèn)真思考的問題。
一、昆明市婦幼保健院專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審中量化評(píng)分模式應(yīng)用情況
按照政策要求，昆明市婦幼保健院嚴(yán)格執(zhí)行了職稱評(píng)聘分開的聘用原則，取得任職資格并不與工資和待遇掛鉤，只有聘任到崗才能兌現(xiàn)相應(yīng)的崗位工資和待遇。
同時(shí)，自2010年開始，昆明市婦幼保健院按照昆明市人力資源與社會(huì)保障局的要求實(shí)施崗位分級(jí)聘任。
人力資源部在組織聘任工作中，不斷探索、制訂、修改、完善，形成一套量化評(píng)分模式。
1.設(shè)計(jì)評(píng)分要素及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分按兩個(gè)模塊進(jìn)行要素設(shè)計(jì)。
第一，硬性評(píng)分要素設(shè)計(jì)(定量指標(biāo))，包括：任職資格取得年限、任職資格取得后未聘年限、近年來論文發(fā)表的情況、科研立項(xiàng)結(jié)題獲獎(jiǎng)情況、學(xué)科帶頭人、科室行政職務(wù)、院模范員工及年度考核優(yōu)秀等要素。
再根據(jù)各要素設(shè)計(jì)分值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，分值不封頂，達(dá)到要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)越多，得分越多。
對(duì)于要素能夠再劃分級(jí)別的一定細(xì)化，例如科研，針對(duì)獲得國家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、廳級(jí)獲獎(jiǎng)項(xiàng)或結(jié)題未獲獎(jiǎng)分別設(shè)計(jì)不同分值(見表1)。
第二，軟性評(píng)分要素設(shè)計(jì)(定性指標(biāo))，包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作能力及同行評(píng)價(jià)、工作任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)及表現(xiàn)、帶教能力及產(chǎn)生效果、工作創(chuàng)新、崗位調(diào)節(jié)系數(shù)七要素，每個(gè)要素分為優(yōu)良、中、差三個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的分值期間，各等級(jí)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
其中“崗位調(diào)節(jié)系數(shù)”要素設(shè)定旨在體現(xiàn)聘任結(jié)果傾斜風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)大、難度較高的重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位、一線崗位。
軟性指標(biāo)分有評(píng)分上限，各要素分值主張不平均分配，視組織對(duì)要素的需要程度分配分值，總分值70分(見表2)。
2.評(píng)分流程設(shè)計(jì)
第一，評(píng)分要素及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)提前宣傳公示，獲得認(rèn)同。
職工知道工作中要如何做才能在取得任職資格后盡可能早地被聘任，科室清楚如何引導(dǎo)職工做什么才能達(dá)到聘任要求，并能在日常工作中收集個(gè)人業(yè)績(jī)成果作為后續(xù)評(píng)分依據(jù)。
第二，公示空崗數(shù)，個(gè)人提交聘任申請(qǐng)，人力資源部審核其基本條件通過后進(jìn)入評(píng)分環(huán)節(jié)。
評(píng)分表中硬性要素評(píng)分都是剛性分，可由人力資源部根據(jù)個(gè)人提交有效材料對(duì)應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行預(yù)打分后報(bào)院級(jí)崗位分級(jí)聘任委員會(huì)審核通過。
軟性要素評(píng)分分為科室評(píng)分、同事評(píng)分及院級(jí)評(píng)分。
科室由科室管理小組進(jìn)行討論評(píng)分;同事評(píng)分由申報(bào)人本科室同事、與申報(bào)人工作業(yè)務(wù)緊密相關(guān)其它科室同事測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)人中30%由申報(bào)人指定，70%由人力資源部隨機(jī)抽取業(yè)務(wù)主管部門負(fù)責(zé)人、科室管理層，一般職工組成。
院級(jí)評(píng)分由院內(nèi)崗位分級(jí)聘任委員會(huì)成員評(píng)分，評(píng)分前由人力資源部收集醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、黨辦、院辦對(duì)申報(bào)人工作評(píng)價(jià)進(jìn)行匯報(bào)供評(píng)分人參考。
各項(xiàng)評(píng)分取匯總平均分，科室評(píng)分與同事測(cè)評(píng)占軟性評(píng)分40%，院級(jí)評(píng)分占軟性評(píng)分60%，再加上硬性要素得分共同構(gòu)成總成績(jī)。
第三，設(shè)定合格分?jǐn)?shù)線，在合格分?jǐn)?shù)線上根據(jù)空崗數(shù)從高到低依次確定擬聘人數(shù)。
昆明市婦幼保健院合格分?jǐn)?shù)線設(shè)為軟性評(píng)分不低于50分且總分不低于60分(50分約占70分的70%，60分約占70分的85%)。
設(shè)定合格分?jǐn)?shù)線意義一是在申報(bào)人數(shù)小于或等于空崗數(shù)的情況下，得分低于合格分?jǐn)?shù)線仍然不能聘任，從而保證聘任質(zhì)量;二是軟性要素評(píng)分必需保證在50分以上，視硬性要素得分多少，補(bǔ)足總分60分。
即通過嚴(yán)格控制醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)結(jié)協(xié)作等定性考評(píng)，彌補(bǔ)任職資格評(píng)定時(shí)更多測(cè)重于科研、論文、資歷、學(xué)歷等定量考核而定性考核的不足，從而解決一些業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)卻不善于或是沒有精力寫論文做科研的人員聘任，同時(shí)對(duì)一些為了評(píng)職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、發(fā)表論文或科研成果上，對(duì)本職業(yè)務(wù)工作積極性不高、業(yè)績(jī)平平、實(shí)踐能力一般的專業(yè)技術(shù)人員也提出要求。
二、昆明市婦幼保健院專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審中量化評(píng)分模式應(yīng)用評(píng)價(jià)
1.取得效果
昆明市婦幼保健院自2011年起實(shí)施量化評(píng)分開展衛(wèi)生技術(shù)人員職稱聘任工作，逐年完善各項(xiàng)評(píng)分要素及評(píng)分流程。
5年間共有空崗數(shù)50個(gè)，申報(bào)聘任71人，7人總分未上合格分?jǐn)?shù)線，64人評(píng)分超過合格分?jǐn)?shù)線，受崗位指標(biāo)數(shù)影響44人通過聘任。
期間無一例投訴、爭(zhēng)議、質(zhì)疑聘任不公事件;聘任到崗的人員基本得到科室絕大部份職工認(rèn)可;職工論文數(shù)量、科研立項(xiàng)不斷增加;同事之間更注重協(xié)作團(tuán)結(jié);工作任務(wù)重、內(nèi)容復(fù)雜、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高的崗位所在人員更為安心;業(yè)務(wù)能力提升緊迫感加強(qiáng);新技術(shù)新業(yè)務(wù)的引進(jìn)更為積極等，各項(xiàng)評(píng)分要素發(fā)揮了良好的導(dǎo)向作用。
2.存在不足及改進(jìn)建議
第一，評(píng)價(jià)要素尚不夠全面，對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱參評(píng)人員的評(píng)價(jià)不夠全面、客觀。
無論硬性評(píng)分要素還是軟性評(píng)分要素均還能進(jìn)一步修改完善。
量化評(píng)分指標(biāo)在實(shí)施的過程中應(yīng)不斷修訂，應(yīng)結(jié)合保健院整體發(fā)展目標(biāo)及工作重點(diǎn)，每隔幾年將各指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化和量化。
第二，測(cè)評(píng)參與人數(shù)局限。
因工作量較大，同事測(cè)評(píng)時(shí)選取參與測(cè)評(píng)的人員數(shù)量基本按7-8人設(shè)定，有一定局限性，不能完全全面代表全體同事意見。
昆明市婦幼保健院應(yīng)盡快推行全員績(jī)效考核體系，借助信息系統(tǒng)明確各崗位考核指標(biāo)及要求，為專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審提供可靠的依據(jù)，提高評(píng)審工作質(zhì)量及客觀性，保證評(píng)審工作公正、公開、公平性。
對(duì)于申報(bào)人所在科室人員數(shù)量較多的，擴(kuò)大選取范圍，對(duì)于申報(bào)人所在科室人員數(shù)量較少的，應(yīng)全面覆蓋全體成員。
第三，評(píng)分存在主觀性。
參與測(cè)評(píng)的科室、科室中干、同事中個(gè)別員工存在“老好人”思想或“個(gè)人恩怨”思想，有部份人存在不愿得罪人，打人情分或者是私下有矛盾，帶有個(gè)人情緒，打出的分值明顯不客觀公正，影響公平性。
為了實(shí)現(xiàn)公正評(píng)價(jià)，評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體全面地規(guī)定，才能使參評(píng)人員有據(jù)可循;同時(shí)，職稱評(píng)價(jià)制度實(shí)行要公開，通過多種監(jiān)督方式(來電來函、署名匿名)等加強(qiáng)對(duì)職稱評(píng)聘過程的監(jiān)督，保證評(píng)審過程與結(jié)果的公開性。
此外，具體測(cè)評(píng)時(shí)還要多強(qiáng)調(diào)客觀公正原則，采用無記名評(píng)分方式，計(jì)分時(shí)去掉一個(gè)最高分與一個(gè)最低分再求平均分的做法;盡量選擇公認(rèn)為人正直，覺悟較高的人員做測(cè)評(píng)人。
第四，職稱的福利功能較強(qiáng)，導(dǎo)致一些員工職稱申報(bào)成功后喪失了上進(jìn)心。
職稱和員工醫(yī)療、養(yǎng)老、公積金等方面的聯(lián)系過于緊密，員工一旦評(píng)上較高級(jí)職稱(例如副高和正高)，往往就不會(huì)再去花更多心思搞科研，可能幾年都不會(huì)再發(fā)一篇論文;這不僅不利于保健院科研工作的開展和科研水平的提高，也導(dǎo)致職稱較低員工的消極心理，使得保健院在薪酬和福利方面的不公平性加大。
為此，昆明市婦幼保健院應(yīng)探索并改進(jìn)評(píng)價(jià)制度，淡化職稱評(píng)聘的福利功能。
以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以分類管理為基礎(chǔ)，以構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)制為核心，形成科學(xué)、分類、動(dòng)態(tài)、全面的職稱體系，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。
參考文獻(xiàn)
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