新形勢下事業單位職稱評教的改革

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　　摘要：事業單位職稱評教關乎到該單位員工的集體素質與個人利益，從更深層次來講，更關系到單位的發展利益，因此，單位職稱評教制度應該作為單位管理重點。

　　就目前事業單位職稱評教的現狀來看，仍存有很大的缺陷，急需改革，本文將對新形勢進行分析，對事業單位職稱評教的改革提出對策。

　　關鍵詞：新形勢 職稱評教 改革

　　事業單位的發展需要生產力來保障，而生產力又離不開員工的個人素質，因此，個人素質的提高尤為重要，具體到事業單位而言，就是要制定合理的職稱評教改革分析。

　　職稱評教改革分析關系到員工的個人素質，必須要保證公平、合理。

　　但現下，事業單位職稱評教暴露了許多問題，評教制度毫無公平、合理性，這就促進了新形勢事業單位職稱評教改革的進行。

　　一、當下事業單位職稱評教弊端分析

　　事業單位的發展除了需要優秀的員工、過硬的技術、完全的設備以外，還需要一系的管理制度。

　　管理制度作為事業單位的軟性規范，自然有其特點，能夠很好地對員工進行約束、管理，很有存在的必要性。

　　而職稱評教就是一種管理制度，按照性質來劃分屬于激勵機制的一種，在一定程度上可以調動員工的積極性，提高員工的競爭意識，可以很好地幫助管理者篩選人才、管理公司。

　　但當下職稱評教的作用卻越來越小，原因在于職稱評教存在的一系列的弊端，經過調查分析，基本上確定了以下幾點弊端：

　　1.過于重視學歷，忽視能力

　　當下，事業單位進行職稱評教時，總習慣依據學歷的高低來進行人才的評定，但學歷并不代表能力。

　　學歷是一個人在校完成任務的結果反映，并不能應用到工作的領域，工作要求的應該是能力，能力是決定一個人能否出色的完成任務的標準。

　　而在進行職稱評教的過程中管理者過于重視學歷，忽視能力，就會縮小取決范圍，減少人才的輸入或是將人才拒之門外，很容易使職稱評教失去公平性，更重要的是使事業單位的生產力下降，管理方面也可能會出現紕漏，這些都不利于事業單位的發展。

　　2.職稱評教過虛，降低技術標準

　　職稱評教一般流程都是先讓員工進行申請，提交說明材料，然后上交到評定人手中，經過商議分析，列出候選者，到最后再確定合適人選。

　　在員工申請這一環節中，員工往往都會被要求在某些期刊上發表一些論文，因為進行評定的人對實際情況不了解，只能從這些論文中企圖發現申請者的能力。

　　這本就不實際，注重虛的，通過論文看出的怕只是一個人的書面表達能力，卻不能真正的看出一個人實際的工作能力，這就會使事業單位的技術標準下降，不利于實業公司技術水準的提高。

　　3.職稱評教難以落實，管理不到位

　　在我國職稱評教的相關文件中規定專業職務的任期一般是三年，換句話來講，就是職稱評教選定的人一旦出現職位的虛假或是其他違規行為，均可以進行解聘。

　　而實際上卻是事業單位職稱評教難以落實，評教選定者往往會利用此條件，為自己謀取福利，即使不在職，也會享受原本的福利。

　　除了職稱評教的無法落實，還有管理不到位的影響。

　　二、職稱評教存在的必要性

　　職稱評教是事業單位一種管理手段，從首次出現到現在已經歷時彌久，經得起時間的考驗，雖說已經出現了如此多的弊端，但是它還是有存在的必要性的。

　　經過數據調查與實際對比，現總結了職稱評教存在的幾點必要性，以供參考。

　　1.激勵員工，提高員工競爭意識

　　事業單位對員工的管理并非僅僅依靠嚴格的處罰制度，還需要有激勵制度，而職稱評教就是激勵制度的一種。

　　職稱評教是對評教者的一種肯定，不只是物質激勵還是情感激勵，可以借助此種方式激勵員工，提高員工的競爭意識，形成良好的工作氛圍。

　　2.提高事業單位生產力，促進發展

　　職稱評教將優秀的員工選出，一方面為其他員工樹立榜樣，帶動單位員工的積極性，使他們對工作更上心，更好地完成任務，另一方面也是對該名員工工作的肯定，增強該員工的自信心以及對事業單位的信任。

　　一旦事業單位全體員工都秉持著認真、專業的態度執行工作，那將會為事業單位引進巨大的生產力，從而為事業單位創造更多的利益，促進其發展。

　　3.幫助事業單位選拔人才

　　職稱評教是事業單位進行人才選拔的方式，可以為事業單位選出優秀人才，幫助事業單位進行人事安排。

　　員工并不是一樣的，工作能力自然也不同，而事業單位需要優秀人才對員工進行管理，以及技術上的更新。

　　與其花大筆金錢、時間向外招收人才進行管理，還不如就在自己單位挑選，因為自己單位的人對自己單位的情況了解更深，更容易進行人才管理、技術更新。

　　三、事業單位職稱評教改革方向

　　新形勢下，原有的事業單位已經暴露了多處弊端，顯然已經不適應了新形勢下事業單位發展的需求，嚴重阻礙其發展的步伐，這就意味著事業單位職稱評教必須進行合理改革，現結合當下實際情況，提出幾點改革方向。

　　1.由“重學歷、輕能力”向“重能力、重業績”過渡

　　事業單位需要的不是理論人才，而是實際操作人才，學歷已經不能夠很好地說明一切，工作能力對于職稱評教而言才是王道。

　　事業單位必須拋棄原始的“重學歷、輕能力”的選擇標準，進而改向“重能力、重業績”。

　　在真正的評選過程中，應該降低員工學歷要求，事業單位真正需要的是有過硬工作能力的員工，進行評定的人也必須進行單位隨機抽查，實際了解情況，對參與職稱評教的人進行考核，這在一定程度上能夠杜絕員工能力的虛假。

　　2.職稱評聘分離，科學設置崗位

　　職稱評聘分離就是指上司對下屬的評聘分離進行嚴格的篩選、控制，以期達到嚴格控制人才引入的要求。

　　而關鍵是要合理的設置崗位，崗位的設置是因人而異而并非為人所定，也就是崗位是按照實際要求進行的設置，因為每個員工的工作內容、工作能力不同，所以就會有不同的崗位來實現人才的利用。

　　而為人所定的崗位則會破壞指教評教的公平，不利于員工管理，崗位利用。

　　因此，事業單位在職稱評教方面既要注意用人也要注意用位。

　　3.考核制度的完善

　　進行職稱評聘必須需要一套公正的考核制度，這將有效避免職場弄虛作假、投機取巧的現象，從而能夠真正實現人才的選拔，有利于公司的發展。

　　現今考核制度的不公正已經為事業單位帶來了不小的影響，無論是經濟方面還是形象方面。

　　考核制度要根據事業單位的實際情況制定，最重要的是要保證公平，所以考核制度要一視同仁，只有保證選拔人才時的統一，才能夠真正通過職稱評聘獲得單位所需的人才。

　　4.支持推薦評教

　　員工在事業單位中的表現最清楚的不是上層領導，也不是評教專家，而是與他共同處事的同事，所以，在職稱評教時可以支持推薦評聘。

　　員工推薦必須要講求實際情況，不因與參選員工的關系而提供虛假的信息，這不僅是對于該員工的能力欺騙，也是對事業單位信任的辜負。

　　推薦是推舉賢人，向上頭進行舉薦，為了集體員工的切身利益以及事業單位的發展，必須保證舉薦的公平。

　　總之，在新形勢的影響下，事業單位進行職稱評教改革勢在必行。

　　為了更好地達到經濟效益的提高，事業單位必須嚴格要求職稱評教的進行，做到公正、合理。

　　此外，既然改革已經被推上了舞臺，那社會就必須加大關注力度，以期更好地完成，實現事業單位以及員工的利益擴大化。

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