合理定位小教職稱推動基礎教育順利發展論文

　　摘要：基礎教育是提高民族素質的奠基工程，是教育工作的前提和基礎。小學教育猶如萬丈高樓平地起的基石，“基石堅才能建之如固，扎實功底才能通向知識的海洋”。小學教師肩負著基礎教育的起步工程，責任重大，工作艱辛。而小教職稱定位，直接決定著教師的薪酬待遇、福利與工作熱情，教師的工作熱情直接影響基礎教育的推進，教師的工作熱情高漲，必然會促進基礎教學的快速發展，反之，則否。由此，關注小學教師職稱問題，是順利實施素質教育、推動基礎教育順利發展的關鍵。本文針對當地小教職稱的定位問題提出幾點拙見。

　　關鍵詞：小教職稱；基礎教育；順利發展

　　【中圖分類號】G625.1

　　小學教育是人生的黃金時期，是為上一級學校教育作鋪石墊路的重要準備階段。小學教師作為孩子成長的啟蒙導師，在教育工作中承擔著 “教書育人”的雙重使命，既要培養孩子們良好的行為習慣，又要注重學生德、智、體全面發展；既要關心學生心理的健康成長，又要重視學生基礎知識的準確掌握和拓展。工作環境艱苦、工作責任艱巨，而工資收入作為小學教師唯一的經濟來源與生活開支，直接決定教師的工作熱情，職稱工資是工資收入的重要部分，教師對于職稱的評聘非常重視。近年來，小教職稱評定對于教育事業發展的助力作用日益凸顯，同時，小教職稱的評定制度與教師實際的保障需求矛盾也日益突出，尤其是在偏遠的貧困地區，小教職稱定位、高職低聘等不合理問題還普遍存在，極大的制約了教師隊伍建設以及基礎教育的發展，因此，我認為合理定位小教職稱，應成為現行教育體制改革的關鍵。

　　一、小教職稱定位的不合理現象

　　職稱評定過程中教師待遇、職稱差距大、高職低聘不合理的問題十分突出，重點表現在以下兩個方面：

　　1.職稱定位不合理，使小學教師缺少追求上進的精神，影響基礎教育發展

　　小學教師與其他教師存在職務晉升的差距主要表現 為：一是同在教育行列中的差距：大學、中學與小學的職稱評定差別明顯：大學高級教師為正高級職稱（一、二、三級），中學高級教師為副高級職稱（四、六、七級），小教高級教師為中級職稱（八、九、十級）。從以上級別差距可以看出，小學教師在教育行業的地位與福利待遇。二是在同城區域，同鄉鎮事業單位的差距，目前小學教師最高職稱為中級職務，其他事業單位、中學教師等均有高職、副高職，形成工資差距大、競爭力度小，小學教師心理產生消極影響，導致基礎教學失去了主動力。三是工作中的差距，小學教育同處教育教學領域，同樣為教育事業做貢獻，甚至小學教師對教育事業所付出的精力和情感更多，職稱差距大，工資待遇相差太多，教師的失望感可想而知。

　　2.高職低聘的嚴重性、不合理性，沉重打擊小學教師的工作積極性，加深了小學教師職改、聘任工作中的矛盾，低聘教師失去工作熱情，直接影響小學教育發展。在小學教師聘任工作中，本來小學教師最高職稱才為中級職務，以其他事業單位的差距已很大，而在中職崗位上還受到名額限制。如按照上級文件要求：城區學校中職聘任比例為70%，其他農村學校中職聘任比例為45%，而我校唯一所城區學校，教師編制數才54人，全街道按編制人數有155人只能享受農村學校的聘任比例，致使55%的教師低聘在初級崗位上。這些低聘的老師，特別是在農村學校工作的教師，工作環境條件比城區差，工作量較大，工資每月卻少領到四百至六百元左右，有部分老教師工作二、三十年，有的甚至干到退休都沒有享受到中職待遇。這種高職低聘的不合理，直接導致了薪金待遇的差距，由此導致教師心理不平衡、不踏實、打擊面大、壓力大，嚴重影響教育教學質量的提高，進而影響整個基礎教育的發展穩定。

　　二、合理定位小教職稱，促進基礎教育發展

　　1.正高款放，副高寬放，不限名額

　　基于目前小學教師職稱定位情況來看，職稱評定差別過于明顯，教師心理不滿，嚴重制約了基礎教育發展。為了緩解或者徹底避免這個問題，建議當地教育部門根據學校教師的實際情況，在教師資歷及工作年限符合職稱評定要求的情況下，能夠拓寬晉升副高以及正高的門限，為具有豐富教學經驗以及專業技能過硬的小學教育工作者通過更加寬闊的晉升空間，提高他們的薪金待遇，這樣不僅能夠提升小學教育教學質量，促進其可持續發展，克服教育改革力度不夠，崗位不充實、不穩定的問題，而且還能夠通過激勵作用，有效提升教師的工作信心和工作熱情，工作有目標，有奔頭，這對于我縣小學教師來說是非常重要的。另外應鼓勵教師在現有知識水平的基礎上進一步學習，以獲得更豐富的教學經驗與先進的教學理念，多學多得，多勞多得，既實現了小學教育人才隊伍的整體建設，又為小學教育人才隊伍注入新的活力。

　　2.消除比例限制，合理制定工資標準

　　針對當地小教職稱的實際問題，教育部門以及當地相關的政府部門，必須高度重視。小學教育是教育的基礎，穩定小學教師人力資源隊伍，是確保教育工作順利進行的首要問題。而提升工資標準，為小學教師的付出給予公正的回報，這是最直接、最有效的方法。現階段高職低聘的問題，導致很多具有資歷的老教師工資很低，待遇不高，在教育崗位工作了二三十年，低聘后和剛工作三四年的教師享有同樣的待遇，出現心理不平衡的問題也不可避免的。如果能夠取消評聘比例的限制，能夠享有與自身能力相符的職稱待遇，他們的工作熱情必然會高漲。同時，這樣的制度也能夠激發年輕教師的工作積極性和拼搏精神，既穩定了老教師隊伍，也吸引了年輕有能力的教師加入小學教育隊伍中，這必然會大大的提升基礎教育的教學質量。

　　3.穩定政策，強化導向宣傳

　　小教職稱評定的問題，需要一定的緩沖時期，這是涉及到每一位教師的重大改革，必須建立學校內部民主決策機制。職稱改革后，學校用人自主權加大，學校在組織教師競聘時，必須建立完善的民主程序，保障教師的知情權和參與權。教育主管部門也要加強對學校行為的監管，引導學校民主決策，保障教師合法權益。同時，為教師建立完善的訴求渠道，教師的意見和想法能夠得到反饋，能夠被學校領導和上級部門所了解和重視，這樣才能夠鞏固改革的成果，讓教師感受到自己是被尊重、被關注的，從而激發工作積極性，促進基礎教育發展。

　　結束語：

　　教師職稱的評定多年來都是教育工作者提升薪金待遇，衡量教學績效的主要手段，但是從我市整體來，很大一部分地區在教師職稱評定上存在不合理、不科學的問題，這不僅關系到教師的切實利益，也會直接影響到教師教學質量。本文是以當地實際情況，針對小學教師職稱評定的突出問題進行討論，并有針對性提出了建議，希望可以為相關的地區和教育部門提供一些參考，科學處理小教職稱的評定問題，為基礎教育事業的發展消除后顧之憂。

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