培訓(xùn)效果評估總結(jié)報告

　　在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，大家逐漸認(rèn)識到報告的重要性，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？下面是小編整理的培訓(xùn)效果評估總結(jié)報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　培訓(xùn)效果評估總結(jié)報告 篇1

　　一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評估是果。

　　為什么這么說呢?因為，培訓(xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評估是做了知識的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓(xùn)效果評估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動，即行動與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。

　　二、培訓(xùn)效果評估的方法應(yīng)用

　　各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實際來采取適合的方式來實施。

　　沒有放之四海而皆準(zhǔn)的'方法和準(zhǔn)則。

　　三、培訓(xùn)效果評估的創(chuàng)新?

　　培訓(xùn)效果評估要創(chuàng)新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評估的責(zé)任。

　　如果人資部門自身對培訓(xùn)效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓(xùn)效果評估的工作如何開展啦。

　　二是部門間溝通是關(guān)鍵;因為，培訓(xùn)是面對全體員工的培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評估至關(guān)重要的一環(huán)。

　　三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;

　　上述觀點沒有詳細(xì)展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。

　　應(yīng)該怎么做，都心知肚明。

　　如果有錯誤，請批評，虛心接受。

　　培訓(xùn)效果評估總結(jié)報告 篇2

　　入職培訓(xùn)，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團(tuán)隊。

　　效果評估

　　一般來講，經(jīng)過有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。

　　不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。

　　問題出在哪里?

　　主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。

　　培訓(xùn)評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：

　　其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制。

　　沒有考核、沒有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會使新員工沒有學(xué)習(xí)壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。

　　例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評估，同時也讓上下級對其進(jìn)行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。

　　其二，分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。

　　不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。

　　分段進(jìn)行效果評估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。

　　其三，對培訓(xùn)效果評估要全面。

　　可以從公司級培訓(xùn)、車間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實習(xí)等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權(quán)重)進(jìn)行評估。

　　其四，評估的方式可靈活多變。

　　可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應(yīng)評估，了解新員工對培訓(xùn)的滿意度;后期可多采用學(xué)習(xí)評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的'掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。

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