員工思想動態調查報告

　　引導語：公司要時刻了解員工，才能調動員工的積極性。下面小編將分享一篇關于員工思想動態調查報告的范文，歡迎閱讀!

　　為了解掌握員工思想動態，有針對性地開展思想教育工作，近期，黨委工作部采取走訪面談的方式，對12家單位、部門進行了員工思想動態調查了解。現將情況匯報如下:

　　一、員工基本思想狀況

　　調查了解到：盡管今年上半年以來產量完成情況、對標挖潛進展并不特別理想，公司安全生產上形勢較為嚴峻，經營管理人事變動動作較大，但員工思想在整體上處于穩定狀態。

　　在走訪面談中，各單位一致認為，當前公司凝聚力較強，干部員工工作熱情不減。一季度公司各單位紛紛都實現了首季開門紅，二季度尤其是勞動競賽的第二階段，盡管生產狀況不是特別理想，但通過教育培訓活動的開展，使員工對企業發展過程中各方面的現狀及困難都有了一個正確的理解，員工的士氣受到的影響較為輕微。中高層人事管理崗位變動前后，僅有少數機關科室極個別人員思想波動不安，但時間短暫，能很快恢復平靜，對相關變動事宜私下議論的員工極少。對于公司實行“統一經營、分賬管理”經營管理模式，各單位認為離員工較遠，員工的工作等各方面積極性不受此影響。

　　各單位表示，盡管工作所帶來的壓力比較大，但面對企業的不斷發展，絕大多數干部員工都能積極主動地去應對，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，如何拿到與自身工作量相符的回報，絕大多數員工工作熱情較高，兢兢業業、踏實工作。

　　二、集中反映問題如下：

　　(一)生產方面的主要問題。

　　1、對原燃料質量問題反映比較強烈。調查中，主體生產單位普遍認為礦粉質量、焦炭質量、煤氣供應不穩定等問題對燒結礦產出、高爐鐵水產出影響較大，直接影響生產任務、對標挖潛指標的完成。煉鐵廠表示，截止6月底，預計生產生鐵239萬噸，不能實現“雙過半”，面對全年6001萬噸生產任務壓力相當大。

　　2、新系統備品備件問題較多。對新系統的備品備件，主體生產單位認為備品備件短缺，且質量一般，標牌與實際尺寸不符的情況多，甚至還有一些備件根本不能用，安上了就壞，認為在客觀因素上，一些備件出現問題可能與環境有關，連廠家的人都很納悶，同樣的東西在別的地方沒事，到了龍鋼卻總出問題。認為采購備品備件的人責任心需要加強，以前一年多才換一次的閥門，現在一個月都用不到，員工的維修任務越來越重。

　　3、普遍認為安全問題至關重要。在走訪面談中，許多單位都認為，公司新進員工較多，新員工所占比例較高，安全問題必須始終擺在重要位置上。從調查情況看，各單位安全工作抓得較為扎實，責任落實較為明確，師帶徒工作落實扎實，班前班后會，調度例會上的安全強調較多，管理嚴格，員工也比較重視。對已發生的大小事故，各單位均能正確對待，正確疏導，在員工中沒有因安全事故問題帶來其他不利的影響。

　　(二)員工利益方面的主要問題。

　　1、各單位普遍表示員工在吃飯、住宿、洗浴等后勤問題上反映得較多，迫切需要公司協調解決。目前，對于6月10號以后開始停止配餐事宜，各單位反映員工對此持無所謂態度，但要求單位解決好吃飯問題，生產區大部分員工是三班倒，尤其是新區的員工上班比較遠，吃飯時間又不能離開工作崗位，吃飯成了員工眼下比較關注的問題。住宿上，隨著新進員工越來越多，單身宿舍沒法滿足新進員工的住宿需要，所以住宿也成了當前員工反映較為集中的問題。

　　目前各單位已按公司規劃逐項落實本單位灶房、洗浴等事項。各單位表示，一個企業要有較強的凝聚力，就要保證大部分職工心情舒暢地工作，除了單位內部溝通之外還要使員工基本生活保障得到滿足，員工才能安心上班。燒結廠等離居住地較遠的單位員工要求公司解決上下班問題，要求開通廠區內部公交車。軋鋼廠表示，員工在勞保發放上意見較多，由于批量新進員工，勞保用品只能發一套，而軋鋼廠是龍鋼公司新成立的分廠，崗位勞保標準為新定，公司及分廠在軋鋼崗位的勞保用品均無庫存，分廠出現新員工進廠后遲遲拿不到勞保，不能進入崗位的現象，一些臨時工上崗需要自己到外面去買勞保，原有員工也沒法按正常時間拿到勞動保護用品，讓員工產生抱怨情緒，降低工作的積極性。

　　2、關于工資問題。各單位表示，去年升資后，員工工資總體有所上漲，但漲幅不大，因為崗薪漲了，但考核獎勵的系數卻降低了，導致整體工資沒有想象中漲的多。對此，絕大部分員工表示理解并接受，這主要是老員工的心態，老員工經歷了多次改革，心理承受能力和應對能力已趨于成熟。小部分新員工，特別是新進廠的大學生其工作熱情在一定程度上受到影響，各單位表示，新進廠的年輕人經驗和技術還在上升積累階段，在老員工的帶動下及隨著分廠各相關管理工作的推進(談心、座談、合理調崗等)，影響基本消除。

　　升資后，工資檔距拉大，工資高的因崗薪基數上漲，乘系數后與工資低的檔距拉大，員工對此持不同意見，部分員工認為差距合理拉開，體現了以崗定薪的原則，部分員工認為工資分配制度存在不合理。如質保部反映質檢員料場質檢工作環境變差，工作強度增加，工作量增加較多，但因崗薪基數低，在部門內工資漲幅最少;也有單位出現同工不同酬現象，煉鐵的爐前工，一部分人在老區，一部分人在新區，新老區工人的工資差距很大。新區1280m3高爐，無論從環境、操作系統的智能化自動化方面，都比老區400m3的高爐要先進很多，老區舊高爐舊設備舊機器，爐前工工作時間長，自動化程度低，勞動強度大，消耗體力多，條件艱苦，付出的勞動比新區的人多，但按分配制度，同崗位崗薪一致，考核上按產量進行獎勵，老區員工工資拿的要少200元左右，為此煉鐵廠大力進行了內部平衡工作。軋鋼廠是個新成立的單位，是高溫高強度作業，員工普遍希望公司能重新核定工資，工資基數能有所提高。總體上，各單位表示員工對工資收入持基本滿意態度。

　　3、工作壓力上，基層普遍感覺工作壓力較大。談到工作量的時候，大部分單位表示本單位人員的工作量很飽和、有時還超負荷，認為重點、關鍵崗位老員工的精神負擔和思想壓力較大，其本身要熟悉新設備新環境，還要帶幾個徒弟，時間長了有時覺得難以承受，迫切要求休假。部分單位表示，員工工作壓力不僅僅是來自于工作量本身，還來自工作環境、直接領導、班組末位淘汰制及自身能力等。有科級干部表示，一線員工普遍反映這幾年任務一年比一年大，工作一年比一年多，擔子一年比一年重，抓得一年比一年緊，工作緊張時正常休假沒有保證，超負荷運轉使身心處于疲憊狀態，精神壓力得不到緩釋。同時，也有極少數員工反映領導關心不夠，分任務多，教方法少;批評指責多，理解支持少;抓工作求產量多，交流溝通少等。各單位認為，這幾年龍鋼人能吃苦、能堅定意志埋頭苦干的精神風貌得到了充分的發揮，盡管工作壓力大，但大家已經是鍛煉出來了。

　　(三)管理上總體反映良好。

　　1、對去年以來進廠的年輕大學生，各單位都認為，大學生作為企業未來發展的動力源泉，應格外加以關注，所以基本上所有的大學生都按盡力向專業靠近的原則進行分配，認為年輕員工比起老員工來有天然的優勢，比如思想思維更活躍，人年輕更有活力，在互聯網發達的今天年輕員工比較見多識廣等，但同時與老員工相比，年輕員工越來越講求實際，實用主義、攀比心理比較普遍，集體主義有所淡漠，同時年輕員工與老員工相比，吃苦耐勞能力明顯不如。在未來的發展上，老員工對物價上漲、公司建住宅小區等事情更感興趣，年輕員工更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件，希望企業能夠加大專業培訓力度，跟上新設備、新技術、新發展的步伐，為提升自身素質和競爭力創造條件。此外，各單位表示，大學生參加工作后到基層鍛煉是應該的，各批次大學生到崗位上后表現整體不錯。

　　2、對公司提出的全面精細化管理，深挖內潛，降低成本等工作，各單位表示本單位落實情況良好，措施應該說比較到位。對公司各項精細化管理工作，部分單位表示公司各部門之間、部門與基層單位之間應加強溝通銜接好，不要同一件事情幾個部門都各自發文作安排、提要求，并且有的部門發文不結合基層實際，只提要求，檢查時指責基層單位這不符合要求，那不符合要求等等。在降成本工作上，認為降成本應盯緊抓好爐料部門、供應部門、營銷部門、采購部門等關鍵部位、環節的降成本工作，認為生產管理成本降到一定程度后對公司降成本工作成效不大，尤其隨著企業規模的迅速擴大，從源頭、兩端降成本增效益相當重要。

　　(四)業余文化生活上，各單位認為今年公司層面文化活動頻率比往年高。

　　今年是建黨90周年，公司創建全國文明單位，輝煌十一五收官等，公司進行圖片展、演講賽、籃球賽等一系列活動，給基層帶來較大壓力，從生產上把人抽走后，就要安排其他人員加班，增加了勞動強度，增加了加班費等，但基層全力支持、配合，結合班次等實際情況做好安排，不影響生產。同時針對公司活動多了，基層自行文體娛樂活動就適當減少。因為員工在過重的工作壓力下也沒時間、沒精力、沒心情去參加需要專門培訓的舞蹈等文體娛樂活動，所以基層多是開展一些與工作、生活實際相貼近的游藝娛樂活動，以緩解員工工作壓力。各單位認為，公司進行一系列活動，大大活躍了公司文化氛圍，像圖片展，老員工看了都很感動，演講賽、籃球賽為大量新進年輕員工提供了展現才藝的舞臺，增強了企業的凝聚力。

　　以上員工思想動態調查，走訪面談的人員數量及層次上是有局限性的，僅供領導參考。

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